第十一章 小企业人才战略
第十一章 小企业人才战略
腾飞公司成立已经快年时 这也是比较小的公司 在公司成立之初,许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。 好在前两年的形势不错,公司的经营业绩也好。所以去年公 司的规模几乎扩大了一倍。 人一多,管理的问题就来了。由于历史的原因,腾飞公司的 许多规章制度显得不够完整。许多规定不切合实际,有许多 事情没有规则可循。公司最近业务非常繁忙,因此许多部门 的人不时需要加班。按照惯例,公司不鼓励加班,因此也没 有加班费。如果确实有人需要,可以把加班的时间换成倒休。 虽然对于加班没有特别的规定,但腾飞公司一贯实行员工打 卡制度,要求员工在上下班的时候都必须打卡。如果迟到10 分钟以上,就要被扣工资。另外对于员工因事假或病假而不 上班的情况,也有相应的规定会被扣掉工资。对于无偿加班 和请假就扣工资之间的对比,许多员工非常有意见
新课程引入 案例 • 腾飞公司成立已经快3年时间了，不过这也是比较小的公司。 在公司成立之初，许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。 好在前两年的形势不错，公司的经营业绩也好。所以去年公 司的规模几乎扩大了一倍。 • 人一多，管理的问题就来了。由于历史的原因，腾飞公司的 许多规章制度显得不够完整。许多规定不切合实际，有许多 事情没有规则可循。公司最近业务非常繁忙，因此许多部门 的人不时需要加班。按照惯例，公司不鼓励加班，因此也没 有加班费。如果确实有人需要，可以把加班的时间换成倒休。 • 虽然对于加班没有特别的规定，但腾飞公司一贯实行员工打 卡制度，要求员工在上下班的时候都必须打卡。如果迟到10 分钟以上，就要被扣工资。另外对于员工因事假或病假而不 上班的情况，也有相应的规定会被扣掉工资。对于无偿加班 和请假就扣工资之间的对比，许多员工非常有意见
有人认为不能不育班问题,而是需要有个说法,不 定就是按小时计 费。关键的一点是自己得不到尊重。 也有的员工认为努力工作完成自已的职责和任务就可以了, 既然公司那么在乎有效的上班时间,迟到几分钟都扣工资, 那么加班就没有理由不付加班费。而公司却认为员工没有严 格要求自己,在工作的事情上斤斤计较,没有表现出真正的 付出和奉献精神。 于是矛盾和不解便由此产生。有人认为工作压力大,任务比 过去更多了,没有办法完成;有人认为不是自己工作职责中 的事情被强加给自己;也有人认为以后再也不用过分地对工 作付出,得过且过了。大家之间的合作气氛也差了,一些鸡 毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。员工动不动就发脾气或 者争吵,有时候是非常委屈地自己生气。 知识点 公司的规章制度 ⑩●不满和抱怨的产生 员工意见的处理程序 0问题乃解决方法
案例 续 • 有人认为不是能不能加班的问题，而是需要有个说法，不一 定就是按小时计算加班费，关键的一点是自己得不到尊重。 也有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了， 既然公司那么在乎有效的上班时间，迟到几分钟都扣工资， 那么加班就没有理由不付加班费。而公司却认为员工没有严 格要求自己，在工作的事情上斤斤计较，没有表现出真正的 付出和奉献精神。 • 于是矛盾和不解便由此产生。有人认为工作压力大，任务比 过去更多了，没有办法完成；有人认为不是自己工作职责中 的事情被强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工 作付出，得过且过了。大家之间的合作气氛也差了，一些鸡 毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。员工动不动就发脾气或 者争吵，有时候是非常委屈地自己生气。 • 知识点： l 公司的规章制度 l 不满和抱怨的产生 l 员工意见的处理程序 l 问题及解决方法
对企业来讲,是选人重要还是培养人重要? 2.在员工的价值创造过程中,到底是哪些因素在起作用 绩效的高低到底是由什么决定的? 3.如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率? 如何全面地认识员工?什么是素质?决定素质的因素有 哪些? 5.企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位特 征上能够产生高绩效? 6.如何组建高绩效的工作团队?如何设计互补性的人力资 源模型,使人力资源产生结构的力量? 7.小企业如何留住人才、培养人才?
思考 1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？ 绩效的高低到底是由什么决定的？ 3. 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 4. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有 哪些？ 5. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特 征上能够产生高绩效？ 6. 如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资 源模型，使人力资源产生结构的力量？ 7. 小企业如何留住人才、培养人才？
习目标 了解以人为本的管理思想 阐述小企业的人才开发与引进 概括小企业人才的选聘与培训 描述小企业人才的使用与激励 正确的小企业用人、选人、育人、留人 的观念
学习目标 • 了解以人为本的管理思想 • 阐述小企业的人才开发与引进 • 概括小企业人才的选聘与培训 • 描述小企业人才的使用与激励 • 正确的小企业用人、选人、育人、留人 的观念
概念和特征P276 人力资源是指一国或地区基本已经开发 的、具有劳动能力的总人口数,对于企 业来说,就是指那些有正常智力、能够 从事生产活动的体力或脑力劳动者。 °人力资源具有依附性、战略性、稀缺性、 无限性、社会性、时效性、能动性、周 期性与磨损性等特点
概念和特征P276 • 人力资源是指一国或地区基本已经开发 的、具有劳动能力的总人口数，对于企 业来说，就是指那些有正常智力、能够 从事生产活动的体力或脑力劳动者。 • 人力资源具有依附性、战略性、稀缺性、 无限性、社会性、时效性、能动性、周 期性与磨损性等特点
的管理思想 P277-278 人本管理思想是以人为中心的管理思想,讲究人文关 怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥 人力资源的全部效能的影响与作用。 人本管理把人作为企业最重要的资源,以人的能力 特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合 适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和 价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开 发计划和企业文化建设,充分地调动和发挥其积极性 主动性和创造性。 人本管理可以分为情感沟通、决策沟通、自主管理 人才开发和企业文化五个层次
以人为本的管理思想 P277-278 • 人本管理思想是以人为中心的管理思想，讲究人文关 怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥 人力资源的全部效能的影响与作用。 • 人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、 特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合 适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和 价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开 发计划和企业文化建设，充分地调动和发挥其积极性、 主动性和创造性。 • 人本管理可以分为情感沟通、决策沟通、自主管理、 人才开发和企业文化五个层次
人资游不与内容 人才的开发与引进 第二节 人才的选聘与培训 第三节 人才的使用与激励 第四节
人力资源管理的基本流程与内容 人才的开发与引进 人才的选聘与培训 人才的使用与激励 第二节 第三节 第四节
能时功能模块 人员招聘录用与配置 1.组织设计与职务(岗位)系列确定(职类职种) 工作分2.工作分析,编制职务说明书(职务与职务表),职种价值与职务 析与 价值评价 素质模 型 3.分层分类的员工素质模型设计 4.员工素质模型库建设 1.根据企业发展战略、目标,预测人力资源需求与供给,企业人力 资源盘点 2.编制企业数量、结构调整、能力提升计划,核心人才队伍建设规 人力资 划 源规划 3.基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 人力资本投资规划、人力成本分析、人力资源预算编制计划
人力资源职能管理的功能模块 人员招聘录用与配置 工作分 析与 素质模 型 1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价 3．分层分类的员工素质模型设计 4．员工素质模型库建设 人力资 源规划 1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点 2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规 划 3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
能时功能模块 员招鸦录用与配置 1.开辟招聘渠道,广纳人才,建立人才储备库 2.选择各类人员甄选工具量表 甄选录 用 3.实施人员甄选录用程序,挑选所需的人才 4.内部人才竞聘 人力资源管理信息系统 1.员工劳动契约管理与人员配置 人员配2.员工适岗率调查、互补性团队建设 3.工作轮换、内部人才流动 4.员工调入和调出手续 1.外部劳动力市场供给分析 劳动市2.员工流动率、流动人员面谈 场研究3.竞争性人才政策的制定 4.与人才中介机构的合作、人力资源外包
人力资源职能管理的功能模块 人员招聘录用与配置 甄选录 用 1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 人员配 置 1．员工劳动契约管理与人员配置 2．员工适岗率调查、互补性团队建设 3．工作轮换、内部人才流动 4．员工调入和调出手续 劳动市 场研究 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．竞争性人才政策的制定 4．与人才中介机构的合作、人力资源外包
