西南航空公司人力资源管理 、背景介绍 美国民航业在1990-1993年间损失了40亿美元,而西南航空公司在此期间却创造了大 量的利润。自从1978年的《航空管制解除法》颁布以来,持续的运费价格战和白热化的激 烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。在解除航空管制之后,政府已经不再 决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。现在,服务的收费水平以 及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的。这对该行业的冲击是非常巨大的。仅1991 年一年,就有三家航空公司遭到了破产和被清算的命运,不仅如此,在1992年年初,环球 航空公司也不得不向其债权人寻求保护。只有数量非常有限的航空公司如西南航空公司、美 洲航空公司等得以增长性地进入90年代 1994年时,美国民航业的年收入水平总共才只有1亿美元。而西南航空公司的年收入 却高达1.79亿美元,同时其运营成本也达到了每公里7美分这一行业最低水平。在过去的 十年中,一共雇佣了将近2.6万名员工的西南航空公司的收益增长了388%,净收入增长了 1490%。公司连续31年盈利,1972-2001年间股票投资者的最佳总回报超过300倍,公司市 值比美国其它所有航空公司市值的总和还高。 对有些企业来讲,“以顾客为中心”只不过是一句口号而已。然而在西南航空公司,这 却是一个每天都在追求的目标。比如,西南航空公司的员工对顾客的投诉所作出的反应是非 常迅速的:有五名每周需要通过飞机通勤到外州医学院上学的学生告诉西南航空公司说,对 他们来说最方便的那个航班却总是使他们每次要迟到15分钟。而为了适应这些学生的需要, 西南航空公司把航班的起飞时间提前了整整一刻钟。 西南航空公司是一家围绕全面质量管理目标来构造企业以及企业文化的组织。对于西南 航空公司的全体员工们(包括首席执行官赫本·凯勒)来说,以顾客为中心、雇员参与和授 权、持续改善等等已经不是一句停留在口头上的话而已。实际上,凯勒甚至征集了一些乘客 来帮助公司强化顾客驱动型的文化。一些经常搭乘航班的乘客被邀请来协助公司的人事管理 者们对申请成为空中服务人员的候选者们进行面试和挑选工作。公司还建立了一些专门的工 作小组来帮助公司考察顾客对于公司所提供的新服务所作出的反应,并且提出改进当前服务 的新思路。此外,每周大约还会有1000名左右的顾客给公司写信,而这些人一般会在四周 之内得到公司的单独反馈。西南航空公司经常成为美国交通部的三维皇冠奖 ( TriplecrownAward)获得者一一即准时绩效最高、行李处理最好以及顾客投诉最少的航空公 西南航空公司的成功是由外部因素和内部因素共同促成的。外部因素包括燃油价格的下 降和经济的强劲增长等,而内部因素则包括航线管理系统的设计、计算机化订票系统的建立 以及拥有一支工作动机强烈的高素质员工队伍等。在关于什么才是西南航空公司竞争力的所 在这一核心问题的争论中,西南航空公司认为,机器和其它一些实物并不是西南航空的成功 所在,才智、热情、精神和情操才是公司鹤立鸡群的根本。虽然许多航空公司想模仿我们, 但都无法复制西南航空公司员工的精神、团结,“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感 如果要归纳成功原因的话,那就是:只做你擅长的事;把事情简单化;使票价和成本低;把 客户当宾客;永不停息和雇优秀的员工 二、西南航空公司的战略 西南航空公司之所以能够持续地增长并维持住利润水平,是因为它有自己独特的企业远 景和公司战略,而赫伯·凯勒就是建立和维护这种远景和战略的一个主要力量。西南航空公 司是一家建立于20世纪60年代后期的航空公司,公司一开始就是一家运费低、航班多、航 程短、点对点不中转以及等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公司,它的
西南航空公司人力资源管理 一、背景介绍 美国民航业在 1990-1993 年间损失了 40 亿美元，而西南航空公司在此期间却创造了大 量的利润。自从 1978 年的《航空管制解除法》颁布以来，持续的运费价格战和白热化的激 烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。在解除航空管制之后，政府已经不再 决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。现在，服务的收费水平以 及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的。这对该行业的冲击是非常巨大的。仅 1991 年一年，就有三家航空公司遭到了破产和被清算的命运，不仅如此，在 1992 年年初，环球 航空公司也不得不向其债权人寻求保护。只有数量非常有限的航空公司如西南航空公司、美 洲航空公司等得以增长性地进入 90 年代。 1994 年时，美国民航业的年收入水平总共才只有 1 亿美元。而西南航空公司的年收入 却高达 1.79 亿美元，同时其运营成本也达到了每公里 7 美分这一行业最低水平。在过去的 十年中，一共雇佣了将近 2.6 万名员工的西南航空公司的收益增长了 388%，净收入增长了 1490%。公司连续 31 年盈利，1972-2001 年间股票投资者的最佳总回报超过 300 倍，公司市 值比美国其它所有航空公司市值的总和还高。 对有些企业来讲，“以顾客为中心”只不过是一句口号而已。然而在西南航空公司，这 却是一个每天都在追求的目标。比如，西南航空公司的员工对顾客的投诉所作出的反应是非 常迅速的：有五名每周需要通过飞机通勤到外州医学院上学的学生告诉西南航空公司说，对 他们来说最方便的那个航班却总是使他们每次要迟到 15 分钟。而为了适应这些学生的需要， 西南航空公司把航班的起飞时间提前了整整一刻钟。 西南航空公司是一家围绕全面质量管理目标来构造企业以及企业文化的组织。对于西南 航空公司的全体员工们（包括首席执行官赫本·凯勒）来说，以顾客为中心、雇员参与和授 权、持续改善等等已经不是一句停留在口头上的话而已。实际上，凯勒甚至征集了一些乘客 来帮助公司强化顾客驱动型的文化。一些经常搭乘航班的乘客被邀请来协助公司的人事管理 者们对申请成为空中服务人员的候选者们进行面试和挑选工作。公司还建立了一些专门的工 作小组来帮助公司考察顾客对于公司所提供的新服务所作出的反应，并且提出改进当前服务 的新思路。此外，每周大约还会有 1000 名左右的顾客给公司写信，而这些人一般会在四周 之内得到公司的单独反馈。西南航空公司经常成为美国交通部的三维皇冠奖 (TripleCrownAward)获得者——即准时绩效最高、行李处理最好以及顾客投诉最少的航空公 司。 西南航空公司的成功是由外部因素和内部因素共同促成的。外部因素包括燃油价格的下 降和经济的强劲增长等，而内部因素则包括航线管理系统的设计、计算机化订票系统的建立 以及拥有一支工作动机强烈的高素质员工队伍等。在关于什么才是西南航空公司竞争力的所 在这一核心问题的争论中，西南航空公司认为，机器和其它一些实物并不是西南航空的成功 所在，才智、热情、精神和情操才是公司鹤立鸡群的根本。虽然许多航空公司想模仿我们， 但都无法复制西南航空公司员工的精神、团结，“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感。 如果要归纳成功原因的话，那就是：只做你擅长的事；把事情简单化；使票价和成本低；把 客户当宾客；永不停息和雇优秀的员工。 二、西南航空公司的战略 西南航空公司之所以能够持续地增长并维持住利润水平，是因为它有自己独特的企业远 景和公司战略，而赫伯·凯勒就是建立和维护这种远景和战略的一个主要力量。西南航空公 司是一家建立于 20 世纪 60 年代后期的航空公司，公司一开始就是一家运费低、航班多、航 程短、点对点不中转以及等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公司，它的
扩张方式是“在每一个新机场做与原来相同的老事情”,凯勒这样说。 “采取不同的扩张方式”是西南航空公司的成功之道,这种经营方式使得这家航空公司 即使是在变革最为剧烈的时期仍然能够维持增长势头。尽管旅客的订票和出票手续都是在起 飞之前完成的,但是乘客实际乘坐座位的确定却是按照先来先占的原则确定的,而这只不过 是公司不因循守旧的明证之一。通过航班飞行人员和空中服务人员在清扫客舱以及给养补充 方面所提供的协助,西南航空公司得以将乘客转机的时间保持在行业最低的15分钟。航班 上所供应的食品和饮料仅限于软饮料和花生米,而只是在长途飞行时才在菜单中加入小甜点 和饼干。西南航空公司并不同其他航空公司交换机票或者行李。凯勒指出,如果西南航空公 司采用了其他航空公司所安排的座位以及计算机化的联运订票系统,那么他们在地面上的停 留时间将会增加,而这将会使公司不得不另外再购买至少7架飞机。以每架飞机2500万美 元计算,这一结果将会对乘客所必须支付的机票价格产生非常大的影响。而目前,西南航空 公司的票价大大低于其竞争对手。 公司的理念、文化以及人力资源实践 那么,西南航空公司是如何保持其独特的、成本有效性地位的呢?在民航这个劳资双方 之间的敌对关系非常普遍的行业中,西南航空公司是如何与其员工一一其中83%的人都加入 了工会——培育起合作关系的呢?在凯勒的领导下,公司培育起了一种像对待顾客一样对待 员工的文化一一关注他们、对他们的要求作出积极的反应以及让他们参与决策。 在西南航空公司的企业文化中还包括对员工队伍的灵活性所赋予的较高价值。公司的员 工为自己能够在短短的20分钟时间内就能使飞机做好起飞准备而感到自豪,因为这一时间 比同行业的平均所需时间要少一半。西南航空公司的一句文化格言是“你别想让飞机呆在地 上就能给你挣钱”。地面服务人员负责卸载行李、清理机舱盟洗室、清除垃圾以及重新给飞 机装备上冰块、饮料以及花生米。空中服务人员则负责为下一次飞行准备好客舱 果飞行员有时间,他们也会加入到这些准备工作中来。努力工作在西南航空公司并非仅仅是 一种义务:它是自豪感的一个源泉 除了较高的激励性和对绩效的较高期望之外,我们还可以清楚地从西南航空公司的招募 和甑选过程中看出其文化来。西南航空公司全年都接受求职者对地面操作职位和空中服务职 位的申请。许多申请者曾经还是公司的乘客,他们都曾经看到过公司的一张把凯勒妆扮成淘 气鬼的招聘广告。1994年时,西南航空公司一共收到了申请公司中各种职位的2.6万封求 职信:人力部门为填补4500个职位而对3.5万多名求职者进行了面试。而在第二年,不断 出现的扩张导致公司的雇用数量从年初开始就以更快的速度增长:在1995年的前两个月中, 公司就雇用了1200名新员工。这样大的一个劳动力后备库就使得公司能够招募到最适合公 司文化的新员工,在这种文化中,他们被要求在工作中必须运用自己的判断力,并且要超越 “工作描述”的范围来做好自己的工作 凯勒的“工作场所乐趣”哲学可以从公司为了对员工的贡献加以认可而花费的时间数量 上看出来。当西南航空公司连续第五年赢得三维皇冠奖的时候,公司将一架飞机献给了所有 的员工。他们的名字被刻在飞机头部的外壳上!公司舞会可以因许多事件而发起,其中包括 首席执行官的生日,那天员工们都要穿上黑色的礼服。西南航空公司每年一度的红辣椒烹饪 大赛、颁奖晚宴以及每周五的“开心日”一一在这一天,雇员可以穿着随便的衣服甚至化妆 用的衣服到公司来上班一一都表明公司的这样一种信条,即员工必须有幽默感,并且,心情 放松的员工才会是高生产率的员工,在这些场合中,员工穿着休闲服装参加,甚至顾客也可 以参加。公司和员工常常通过举行聚会来培养情趣以及增强大家对西南航空公司这个大家庭 的归属感,而这些又对公司文化起到了积极的支持作用。 当一个记者询问公司花在认同员工贡献方面的时间和钱数时,凯勒回答说,如果公司不 去做这些事情,那么公司肯定省钱,但问题是这样做的结果却无异于“摘走你的心脏
扩张方式是“在每一个新机场做与原来相同的老事情”，凯勒这样说。 “采取不同的扩张方式”是西南航空公司的成功之道，这种经营方式使得这家航空公司 即使是在变革最为剧烈的时期仍然能够维持增长势头。尽管旅客的订票和出票手续都是在起 飞之前完成的，但是乘客实际乘坐座位的确定却是按照先来先占的原则确定的，而这只不过 是公司不因循守旧的明证之一。通过航班飞行人员和空中服务人员在清扫客舱以及给养补充 方面所提供的协助，西南航空公司得以将乘客转机的时间保持在行业最低的 15 分钟。航班 上所供应的食品和饮料仅限于软饮料和花生米，而只是在长途飞行时才在菜单中加入小甜点 和饼干。西南航空公司并不同其他航空公司交换机票或者行李。凯勒指出，如果西南航空公 司采用了其他航空公司所安排的座位以及计算机化的联运订票系统，那么他们在地面上的停 留时间将会增加，而这将会使公司不得不另外再购买至少 7 架飞机。以每架飞机 2500 万美 元计算，这一结果将会对乘客所必须支付的机票价格产生非常大的影响。而目前，西南航空 公司的票价大大低于其竞争对手。 三、公司的理念、文化以及人力资源实践 那么，西南航空公司是如何保持其独特的、成本有效性地位的呢？在民航这个劳资双方 之间的敌对关系非常普遍的行业中，西南航空公司是如何与其员工——其中 83%的人都加入 了工会——培育起合作关系的呢？在凯勒的领导下，公司培育起了一种像对待顾客一样对待 员工的文化——关注他们、对他们的要求作出积极的反应以及让他们参与决策。 在西南航空公司的企业文化中还包括对员工队伍的灵活性所赋予的较高价值。公司的员 工为自己能够在短短的 20 分钟时间内就能使飞机做好起飞准备而感到自豪，因为这一时间 比同行业的平均所需时间要少一半。西南航空公司的一句文化格言是“你别想让飞机呆在地 上就能给你挣钱”。地面服务人员负责卸载行李、清理机舱盟洗室、清除垃圾以及重新给飞 机装备上冰块、饮料以及花生米。空中服务人员则负责为下一次飞行准备好客舱，并且，如 果飞行员有时间，他们也会加入到这些准备工作中来。努力工作在西南航空公司并非仅仅是 一种义务：它是自豪感的一个源泉。 除了较高的激励性和对绩效的较高期望之外，我们还可以清楚地从西南航空公司的招募 和甑选过程中看出其文化来。西南航空公司全年都接受求职者对地面操作职位和空中服务职 位的申请。许多申请者曾经还是公司的乘客，他们都曾经看到过公司的一张把凯勒妆扮成淘 气鬼的招聘广告。1994 年时，西南航空公司一共收到了申请公司中各种职位的 2.6 万封求 职信；人力部门为填补 4500 个职位而对 3.5 万多名求职者进行了面试。而在第二年，不断 出现的扩张导致公司的雇用数量从年初开始就以更快的速度增长；在 1995 年的前两个月中， 公司就雇用了 1200 名新员工。这样大的一个劳动力后备库就使得公司能够招募到最适合公 司文化的新员工，在这种文化中，他们被要求在工作中必须运用自己的判断力，并且要超越 “工作描述”的范围来做好自己的工作。 凯勒的“工作场所乐趣”哲学可以从公司为了对员工的贡献加以认可而花费的时间数量 上看出来。当西南航空公司连续第五年赢得三维皇冠奖的时候，公司将一架飞机献给了所有 的员工。他们的名字被刻在飞机头部的外壳上！公司舞会可以因许多事件而发起，其中包括 首席执行官的生日，那天员工们都要穿上黑色的礼服。西南航空公司每年一度的红辣椒烹饪 大赛、颁奖晚宴以及每周五的“开心日”——在这一天，雇员可以穿着随便的衣服甚至化妆 用的衣服到公司来上班——都表明公司的这样一种信条，即员工必须有幽默感，并且，心情 放松的员工才会是高生产率的员工，在这些场合中，员工穿着休闲服装参加，甚至顾客也可 以参加。公司和员工常常通过举行聚会来培养情趣以及增强大家对西南航空公司这个大家庭 的归属感，而这些又对公司文化起到了积极的支持作用。 当一个记者询问公司花在认同员工贡献方面的时间和钱数时，凯勒回答说，如果公司不 去做这些事情，那么公司肯定省钱，但问题是这样做的结果却无异于“摘走你的心脏
员工参与决策是西南航空公司的企业文化另外一个主要信条。公司采用一种积极的、非 正式的提案建议制度以及各种各样的激励手段(现金、商品和旅行凭证等)来对员工所提出 的新想法加以奖励。无论是各个工作小组,还是个人,公司都期望他们能够为改善顾客服务 以及节约成本贡献自己的力量,这已经成为他们为西南航空公司工作的时候所扮演的角色的 个组成部分。 公司对一些棘手问题所作出的反应也总是围绕公司的经营理念展开。随着福利成本的上 升,有着极强成本意识的西南航空公司对于员工的福利计划进行了重新设计,使之变成一种 灵活的福利计划。不仅如此,公司又向前迈出了一步,公司当时的薪酬福利主管是莎婷。她 认为要想使公司获得成功以及使员工满意,最关键的还在于沟通。在征求了分布于7个不同 城市中的700多名员工的意见以后,一种模仿报纸和早间新闻的福利推介计划面世了。占星 图、建议栏以及推销广告等对这项新的计划一一福利附加计划一一起到了推动作用。员工发 现这种形式比传统的福利手册更有趣味性,却更缺少强迫性。实际上,这些方面的努力使得 西南航空公司在1990年的商业保险杯员工福利沟通奖中获得了第一名。更为重要的是,员 工理解了他们的福利选择权,并且对公司与他们进行公开交流的意愿心怀感激之情 公司还设计了许多人力资源实践来支持公司的文化。薪酬计划的设计被用来增强西南航 空公司与员工之间的联系,这些员工非常喜欢公司的一项利润分享福利计划。西南航空公司 的员工拥有公司大约11%的业绩非常优秀的股票。为了支持公司的高效运转,公司与工会的 合同中还避免出现限制性过强的工作规则。公司的信条之一是,员工可以(而且他们也希望 能够)出现在需要他们的任何地方,而无论自己的工作名称或者工作类别是什么。西南航空 公司自1971年创立以来从未解雇过一名员工;员工的年流动率为7%,这在行业内是最低的 1998年时,公司的飞行员们通过投票决定,在执行与公司签定的为期10年的集体合同的后 半段时间里,将继续维持原来确定的由公司提供低幅工资增长,但是却提供大量股票选择权 的报酬计划。飞行员将在今后五年中连续每年获得3%的工资增长,同时再加上每股8.89美 元的股票选择权。这种为期10年的集体协议在航空业中是独一无二的。此外,在1996年时, 凯勒还主动提出一直到1999年之前都将自己的年薪冻结在1992年的水平上,以响应飞行员 们的工资冻结。这种共同作出牺牲的精神帮助公司进一步培养起了员工的士气以及他们对组 织的承诺感 凯勒认为,很难通过收购其他航空公司来实现西南航空公司的扩张,这是因为要想融合 两家公司的文化是非常困难的,尤其是当其中一家公司非常强也非常大的时候。实际上,公 司最近在太平洋西北地区所遇到的困难就证实了这一点。西南航空公司向这一市场的扩展就 是通过收购莫里斯航空公司得以实现的。但是西南航空公司准备继续进行努力。公司已经将 航线扩展到了东北地区和东海岸。为了支持这种扩张,西南航空公司打算购买20家新飞机 以便在1999年使其运输能力提高13%。同时,西南航空公司还在考虑美国横跨大陆的服务 以及吸收一个国际伙伴的问题。 “我们告诉我们的员工,我们看重不一致性,”凯勒说。“我的意思是说……我不能遇 见到我们系统中的每一个点上所出现的所有问题。因此,我们这样对我们的人说:嘿,伙计, 我们不可能预见到所有的问题,你们自己尽可能用最好的方式去解决这些问题就是了。你们 要运用自己的判断力和你们自己的自由决策权;我们相信你们能够把事情做好。然后我们认 为有些事情他们确实是做错了,我们也会让他们知道的,但是不会有批评,也不会有背后的 黑枪 员工满谈到了许多他们认为有利于向顾客提供优质服务的大量日常事例。比如公司在 LA的一名乘客服务人员就遇到了一名难缠的男乘客,当时他要赶乘一架航班去和正在渡假 的家人会合,但这位男子要求能让他带狗上飞机。由于西南航空公司并没有动物搭乘业务, 因此这名男子有可能会因此而错过航班从而失去与家人会面的机会。于是这名服务人员主动
员工参与决策是西南航空公司的企业文化另外一个主要信条。公司采用一种积极的、非 正式的提案建议制度以及各种各样的激励手段（现金、商品和旅行凭证等）来对员工所提出 的新想法加以奖励。无论是各个工作小组，还是个人，公司都期望他们能够为改善顾客服务 以及节约成本贡献自己的力量，这已经成为他们为西南航空公司工作的时候所扮演的角色的 一个组成部分。 公司对一些棘手问题所作出的反应也总是围绕公司的经营理念展开。随着福利成本的上 升，有着极强成本意识的西南航空公司对于员工的福利计划进行了重新设计，使之变成一种 灵活的福利计划。不仅如此，公司又向前迈出了一步，公司当时的薪酬福利主管是莎婷。她 认为要想使公司获得成功以及使员工满意，最关键的还在于沟通。在征求了分布于 7 个不同 城市中的 700 多名员工的意见以后，一种模仿报纸和早间新闻的福利推介计划面世了。占星 图、建议栏以及推销广告等对这项新的计划——福利附加计划——起到了推动作用。员工发 现这种形式比传统的福利手册更有趣味性，却更缺少强迫性。实际上，这些方面的努力使得 西南航空公司在 1990 年的商业保险杯员工福利沟通奖中获得了第一名。更为重要的是，员 工理解了他们的福利选择权，并且对公司与他们进行公开交流的意愿心怀感激之情。 公司还设计了许多人力资源实践来支持公司的文化。薪酬计划的设计被用来增强西南航 空公司与员工之间的联系，这些员工非常喜欢公司的一项利润分享福利计划。西南航空公司 的员工拥有公司大约 11%的业绩非常优秀的股票。为了支持公司的高效运转，公司与工会的 合同中还避免出现限制性过强的工作规则。公司的信条之一是，员工可以（而且他们也希望 能够）出现在需要他们的任何地方，而无论自己的工作名称或者工作类别是什么。西南航空 公司自 1971 年创立以来从未解雇过一名员工；员工的年流动率为 7%，这在行业内是最低的。 1998 年时，公司的飞行员们通过投票决定，在执行与公司签定的为期 10 年的集体合同的后 半段时间里，将继续维持原来确定的由公司提供低幅工资增长，但是却提供大量股票选择权 的报酬计划。飞行员将在今后五年中连续每年获得 3%的工资增长，同时再加上每股 8.89 美 元的股票选择权。这种为期 10 年的集体协议在航空业中是独一无二的。此外，在 1996 年时， 凯勒还主动提出一直到 1999 年之前都将自己的年薪冻结在 1992 年的水平上，以响应飞行员 们的工资冻结。这种共同作出牺牲的精神帮助公司进一步培养起了员工的士气以及他们对组 织的承诺感。 凯勒认为，很难通过收购其他航空公司来实现西南航空公司的扩张，这是因为要想融合 两家公司的文化是非常困难的，尤其是当其中一家公司非常强也非常大的时候。实际上，公 司最近在太平洋西北地区所遇到的困难就证实了这一点。西南航空公司向这一市场的扩展就 是通过收购莫里斯航空公司得以实现的。但是西南航空公司准备继续进行努力。公司已经将 航线扩展到了东北地区和东海岸。为了支持这种扩张，西南航空公司打算购买 20 家新飞机， 以便在 1999 年使其运输能力提高 13%。同时，西南航空公司还在考虑美国横跨大陆的服务 以及吸收一个国际伙伴的问题。 “我们告诉我们的员工，我们看重不一致性，”凯勒说。“我的意思是说……我不能遇 见到我们系统中的每一个点上所出现的所有问题。因此，我们这样对我们的人说：嘿，伙计， 我们不可能预见到所有的问题，你们自己尽可能用最好的方式去解决这些问题就是了。你们 要运用自己的判断力和你们自己的自由决策权；我们相信你们能够把事情做好。然后我们认 为有些事情他们确实是做错了，我们也会让他们知道的，但是不会有批评，也不会有背后的 黑枪。” 员工满谈到了许多他们认为有利于向顾客提供优质服务的大量日常事例。比如公司在 LA 的一名乘客服务人员就遇到了一名难缠的男乘客，当时他要赶乘一架航班去和正在渡假 的家人会合，但这位男子要求能让他带狗上飞机。由于西南航空公司并没有动物搭乘业务， 因此这名男子有可能会因此而错过航班从而失去与家人会面的机会。于是这名服务人员主动
提出把乘客的狗带回自己的家并对其好生照料,当这名乘客回来时再把这条狗带到机场去还 给他。他这样做的后果就是不仅很好的处理了问题,同时还使公司获得了一个感激万分的顾 思考题: 1.根据战略性人力资源管理的要求,请你对西南航空公司的人力资源管理战略与公司经 营战略之间的关系做一个简要评价 2.你认为西南航空公司的价值链包括的主要内容是什么?公司是如何配合经营的要求 以应对人力资源的挑战以及是如何看待和满足相关利益群体要求的? 3.西南航空公司不与其他航空公司交换机票或者行李服务(计算机化的联运订票系统) 的目的是什么? 4你认为西南航空公司的员工满意度和团队合作精神如何?公司员工是如何处理顾客 不合理要求和维护公司利益的 5.西南航空公司的人力资源管理实践在其他公司中也同样会有效吗?为什么会或者为 什么不会?一个企业的核心竞争力是否可以复制或者模仿?
提出把乘客的狗带回自己的家并对其好生照料，当这名乘客回来时再把这条狗带到机场去还 给他。他这样做的后果就是不仅很好的处理了问题，同时还使公司获得了一个感激万分的顾 客。 思考题： 1.根据战略性人力资源管理的要求，请你对西南航空公司的人力资源管理战略与公司经 营战略之间的关系做一个简要评价。 2.你认为西南航空公司的价值链包括的主要内容是什么？公司是如何配合经营的要求 以应对人力资源的挑战以及是如何看待和满足相关利益群体要求的？ 3.西南航空公司不与其他航空公司交换机票或者行李服务（计算机化的联运订票系统） 的目的是什么？ 4.你认为西南航空公司的员工满意度和团队合作精神如何？公司员工是如何处理顾客 不合理要求和维护公司利益的？ 5.西南航空公司的人力资源管理实践在其他公司中也同样会有效吗？为什么会或者为 什么不会？一个企业的核心竞争力是否可以复制或者模仿？