组织行为学（教育）课程第三章琳习 中央电大教育学院门平 一、单项选邦题 1,挂折后捶肉领足、嚎陶大哭、斯衣咬于等属于下列哪种反应？() A攻击B冷漠C回归D幻把 人在遭受挫折后会自觉不自觉地做出各种反应，以适应情况的变化，这就是挫折的心理 防卫。防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的。也有可修是消极的、破坏性的。教材中 介绍了16种防卫行为的表现，大家可能一下记不住，不好理解，我们知道几种奥型的表现 就可以了。 (1)升华。升华是人道受挂折后最具建设性的防卫行为。是将人们遗受挫折后痛苦、 失败，愤怒的负面情绪转移到美好，安静、有良好修养的心境中。如道境中的作家往往创造 出举世闻名的作品。如可马迁的《史记》，歌德的《少年维特之烦恼》 (2)合理化。合理化是为自己遗受控折的行为寻找借口，进行科护，使之合理，内心 感到平衡。当然这种屏解在旁观者看米是不合正辑和不切合实际的。如：阿Q被人打了， 说是几子打了老子。我们常说的精神胜利法，白我安鞋. (3)回归。人在遗受控折后有可能做出与年龄不相称的行为，退化到小孩般的纳程 动作这就是目归。比如：成年人又哭又闲。其它的防卫行为请大家看看教材。 2,如果教师A认为和教师B相比，自己服例偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种 行为？() A增加自已的投入B减少白已的投入 C努力增加B的报椭D使B减少收入 美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。公平理论认为人们核激局的程度不仅受 绝对报例的影响，而且受相对报倾的影响，所别相对报侧就是自己与人进行比较。这种比较 有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得 的报刚相比较，如果比较的结果认为是合理，公平的就会心情舒畅地务力工作，如果比较的 结果相反数会产生不公平够。一般来讲，在这种情况下会减少自己的投入。 公平理论告诉我们，人是遍求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的， 在管理中管理者把握公平原侧是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉修有主观性，管理 者要正确引导。帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差
组织行为学（教育）课程第三章练习 中央电大教育学院 闫平 一、单项选择题 1．挫折后捶胸顿足、嚎啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应？（ ） A 攻击 B 冷漠 C 回归 D 幻想 人在遭受挫折后会自觉不自觉地做出各种反应，以适应情况的变化，这就是挫折的心理 防卫。防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的，也有可能是消极的、破坏性的。教材中 介绍了 16 种防卫行为的表现，大家可能一下记不住、不好理解，我们知道几种典型的表现 就可以了。 （1）升华。升华是人遭受挫折后最具建设性的防卫行为。是将人们遭受挫折后痛苦、 失败、愤怒的负面情绪转移到美好、安静、有良好修养的心境中。如逆境中的作家往往创造 出举世闻名的作品。如司马迁的《史记》，歌德的《少年维特之烦恼》 （2）合理化。合理化是为自己遭受挫折的行为寻找借口，进行辩护，使之合理，内心 感到平衡。当然这种辩解在旁观者看来是不合逻辑和不切合实际的。如：阿 Q 被人打了， 说是儿子打了老子。我们常说的精神胜利法，自我安慰。 （3）回归。人在遭受挫折后有可能做出与年龄不相称的行为，退化到“小孩般”的幼稚 动作这就是回归。比如：成年人又哭又闹。其它的防卫行为请大家看看教材。 2．如果教师 A 认为和教师 B 相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A 会采取以下哪种 行为？（ ） A 增加自己的投入 B 减少自己的投入 C 努力增加 B 的报酬 D 使 B 减少收入 美国心理学家亚当斯 1956 年提出了公平理论。公平理论认为人们被激励的程度不仅受 绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，所谓相对报酬就是自己与人进行比较。这种比较 有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得 的报酬相比较。如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作，如果比较的 结果相反就会产生不公平感。一般来讲，在这种情况下会减少自己的投入。 公平理论告诉我们，人是追求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的， 在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉带有主观性，管理 者要正确引导，帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差
3,伤时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？《) A固定比例强化 B可变比例强化 C固定间隔强亿 D可变问隔强化 强化的方式一般可分为连续强化和间所强化两类，间断强化又可分为国定比例丝亿，可 变比例强化、图定何隔强化和可变阿隔的强化：临时检查卫生、学生抽查考试属干可变河隔 强化： 4.在归因理论中。务力属于厚一类因素？《) A外部、不稳定、不可拉B内部、不稳定、可控b C内部，稳定、，不可控D外部，稳定，不可控 白因理论最早是由美国心理学家海德是出，后由罗斯等人加以发展。白因理论主要研究 三个方面的月题：《1)对某一事件进行因果关系的分析，也就是对某一事件分析它为什么 发生，为什么会有这样的结果？(2)评价归因后果和造成事件结果的责任：(3)评价人的 特征，并对进一步的工作态度与行为进行顶测。 美国心理学家韦的提出了关于成功与失败的归因模型，将人们过去的成功与失散的原因 归错为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇，这四种因素又可以内因外因、稳定性和可 控性三个维度上进行划分： 成功与失败归因因素 内因 外因 稳定性 可控性 能力 b b 努力 b 6 任务难度 b b 机遇 b 从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因， 而任务难度和机遇属于外部原因。 从稳定性上看：能力和任务难度属于意定因素，而务力和机遇则是不稳定的。从可控性上看 努力是可以控制的，而任务垂度和机适是个人不可控的因素。 归因理论在于激发人的成就动机，促进维续努力的行为。不洞的归因对行为的持续与轿 正有不同的影响。当成功归因于内因时，可导致满意与自豪，白因于外因时可导政意外惊喜： 当失败归因于内因时。可能导致自责、内孩，归因于外因时，则可导玫埋忽、不满。将成功
3．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（ ） A 固定比例强化 B 可变比例强化 C 固定间隔强化 D 可变间隔强化 强化的方式一般可分为连续强化和间断强化两类。间断强化又可分为固定比例强化、可 变比例强化、固定间隔强化和可变间隔的强化。临时检查卫生、学生抽查考试属于可变间隔 强化。 4．在归因理论中，努力属于哪一类因素？（ ） A 外部、不稳定、不可控 B 内部、不稳定、可控 b C 内部、稳定、不可控 D 外部、稳定、不可控 归因理论最早是由美国心理学家海德提出，后由罗斯等人加以发展。归因理论主要研究 三个方面的问题：（1）对某一事件进行因果关系的分析，也就是对某一事件分析它为什么 发生，为什么会有这样的结果？（2）评价归因后果和造成事件结果的责任；（3）评价人的 特征，并对进一步的工作态度与行为进行预测。 美国心理学家韦纳提出了关于成功与失败的归因模型。将人们过去的成功与失败的原因 归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。这四种因素又可以内因外因、稳定性和可 控性三个维度上进行划分。 成功与失败归因因素 内因 外因 稳定性 可控性 能 力 b b 努 力 b r b 任务难度 b b r 机 遇 b r r 从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。 从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。从可控性上看： 努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。 归因理论在于激发人的成就动机、促进继续努力的行为。不同的归因对行为的持续与矫 正有不同的影响。当成功归因于内因时，可导致满意与自豪，归因于外因时可导致意外惊喜； 当失败归因于内因时，可能导致自责、内疚，归因于外因时，则可导致埋怨、不满。将成功
归因于稳定性的原因时可导致积极特续的行为，白因于不稳定性原因可导政消极或积极行 为：将失败归因于不稳定原因可导致积极的行为： 5.根据弗洛湖的期里理论，下列哪个选项是错误的？() AE高XV高=M高BE中XV中=-M电 C.E低XV低-M低D.E零XV高=M中 期望理论是一种被广泛采用的藏的方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着银于人们的 努力行为与所获得的最锋结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当 人们对这一目标有香要，又有达到这一目标的可能到，人们才会付出努力。换定个体的务力 程度的因素主要有两个方面： 一是效价，指个人对口标需要的度，也瓷是菜一口标对满足个人需要的价值。 二是拥望值，指个人对务力后所导致的绩效和满足香要的估计。 这两者的相互作用体现了个体行为务力的过程和结果。 期里理论是一个非常具有实践价值的激时理论，它可以帮助管理者考察个体动机出现的 思纪过程，这一理论说明影响个体行为的因素不只是人的未满足的需要还有个体的信念， 知觉和对目标的判断告计等都会影响着他们的行为： 二、月答愿 1.什么是激时过程日 我们知道，人的行为是由动机直接支配的，而动机是由人的需要引起的，需要是由于人 们缺乏某种东西所引起的不满足感，需要也是积极性的源泉。如，某人在实际工作中感到自 己的学识不够，产生了把再学习的需要。这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的 动机。于是藏有了去报名、去学习的行为。为什么呢，因为他看到了所需要的目标一去学 习、提高自己的学历和学识水平。动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满 足它的对象即目标“相遇时，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的话动， 才具有实际有效的动力意义。 需要内心紧张动机行为目标满足紧张酒除 2.马斯洛的需要层次论的主要内容是什么？如何应用： 马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、杜交需要、尊重需要 和自我实现需要。 生理需要：对食物、水、空气和佳房等需要都是生果需要。这类需要的级别最低，人们 在转白较高层次的需求之前，总是尽力满是这类需求。一个人在这一层香要没有满足时，对
归因于稳定性的原因时可导致积极持续的行为，归因于不稳定性原因可导致消极或积极行 为；将失败归因于不稳定原因可导致积极的行为。 5．根据弗洛姆的期望理论，下列哪个选项是错误的？（ ） A. E 高 ╳ V 高= M 高 B. E 中╳ V 中= M 中 C. E 低 ╳ V 低= M 低 D. E 零 ╳ V 高= M 中 期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的 努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当 人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力 程度的因素主要有两个方面： 一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。 二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。 这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。 期望理论是一个非常具有实践价值的激励理论，它可以帮助管理者考察个体动机出现的 思想过程，这一理论说明影响个体行为的因素不只是人的未满足的需要,还有个体的信念、 知觉和对目标的判断估计等都会影响着他们的行为。 二、问答题 1．什么是激励过程？ 我们知道，人的行为是由动机直接支配的，而动机是由人的需要引起的。需要是由于人 们缺乏某种东西所引起的不满足感，需要也是积极性的源泉。如，某人在实际工作中感到自 己的学识不够，产生了想再学习的需要。这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的 动机。于是就有了去报名、去学习的行为。为什么呢，因为他看到了所需要的目标——去学 习、提高自己的学历和学识水平。动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满 足它的对象即目标“相遇”时，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的活动， 才具有实际有效的动力意义。 需要 内心紧张 动机 行为 目标满足紧张消除 2．马斯洛的需要层次论的主要内容是什么？如何应用？ 马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要 和自我实现需要。 生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要。这类需要的级别最低，人们 在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在这一层需要没有满足时，对
其它任何事物就会缺乏兴趣。学校管理者应该明白，如果教师还在为生理需求忙碌时，他们 所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当然。这并不是绝对的，是因人而异，但有一 点是背定的，就是解决了教师基本的生理香要后。教师才更会关注自己所从事的工作。 安全雷要！安全需要但括对人身安全，生活稳定以及免流痛苦、成励减疾病等的需要， 和生理需求一样，在安全需求没有得到满是之前，人们唯一关心的就是这种需求，对教师米 讲，医行保险、养老保险、退休福利等等也是很重要的。 社会交往需要：包括对爱情、友谊、以及杜会白属关系的需要。当生理需求和安全需求 得到满足后，社交需求就会突出出来。进而产生激，作用。在马斯洛需求层次中，这一层次 是与前两层次不同的是属中等层次的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响敦师的精神 状态和工作药度，如对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交活求成为主要的潘 扇离时，工作被人们视为寻找和建立温馨和诺人际关系的机会。学校管理者不仅要提高学校 办学质量，是教师有明确的归属感，同时为教师提供良好的交往环境，满足救师的精神需求。 尊重需要：靠重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对白己的认可与 尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜 任工作。学校管理者应充分认识到教师尊重的需要。不仅要给与教师充分的尊重，而且要给 予每个教师恰当的工作评价，使教师的付出和国报是公平的。 白我实现需求：按照马斯洛的原话：“音乐家必须流奏音乐，画家必须绘画，诗人必须 写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的人就应该干什么样的事。我们把这种需 要叫做白我实暖“。白我实现需要的目标是白我实现白己的理想，是“对天赋、能力、潜力等 等的充分开拓和利用”，它是一种终极状态。 马斯洛的香求层次理论的价值在于他不仪注意到人的生物性更美注人的社会性，对人性 的看法是积极乐观的，使管理成为一种充满希型的事业。正如马斯洛本人所说：“如果一个人 只潜心研究精神错乱者，神经醒惠者，那么他对人类的信心势必越米越小”，“弗洛伊德对人 的描述显然是不恰当的。他刷除了人的理想，可以实跳的稀望以及他身上所具有的上帝般的 品质他为我们授供了心理的病态的那一半，而我们现在则必须把健康的另一率补上去。” 马斯洛的需要层次理论对我们如何提高组织效能，激肠大家的积极性提供丰富的思想基础和 思考空间。 3.双因需理论的基本内容是什么？如何应用 双因素理论的代表人物是美国的心理学家棒茨的格1959年提出的。他认为管理活动中 的激励。可分为两大类因素：数由因素和保醒因素
其它任何事物就会缺乏兴趣。学校管理者应该明白，如果教师还在为生理需求忙碌时，他们 所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当然，这并不是绝对的，是因人而异，但有一 点是肯定的，就是解决了教师基本的生理需要后，教师才更会关注自己所从事的工作。 安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。 和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对教师来 讲，医疗保险、养老保险、退休福利等等也是很重要的。 社会交往需要：包括对爱情、友谊、以及社会归属关系的需要。当生理需求和安全需求 得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次 是与前两层次不同的是属中等层次的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响教师的精神 状态和工作态度，如对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激 励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。学校管理者不仅要提高学校 办学质量，是教师有明确的归属感，同时为教师提供良好的交往环境，满足教师的精神需求。 尊重需要：尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与 尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜 任工作。学校管理者应充分认识到教师尊重的需要，不仅要给与教师充分的尊重，而且要给 予每个教师恰当的工作评价，使教师的付出和回报是公平的。 自我实现需求：按照马斯洛的原话：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须 写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的人就应该干什么样的事。我们把这种需 要叫做自我实现”。自我实现需要的目标是自我实现自己的理想，是“对天赋、能力、潜力等 等的充分开拓和利用”，它是一种终极状态。 马斯洛的需求层次理论的价值在于他不仅注意到人的生物性,更关注人的社会性,对人性 的看法是积极乐观的,使管理成为一种充满希望的事业。正如马斯洛本人所说：“如果一个人 只潜心研究精神错乱者，神经症患者，那么他对人类的信心势必越来越小”，“弗洛伊德对人 的描述显然是不恰当的。他剔除了人的理想、可以实现的希望以及他身上所具有的上帝般的 品质……他为我们提供了心理的病态的那一半，而我们现在则必须把健康的另一半补上去。” 马斯洛的需要层次理论对我们如何提高组织效能，激励大家的积极性提供丰富的思想基础和 思考空间。 3．双因素理论的基本内容是什么？如何应用？ 双因素理论的代表人物是美国的心理学家赫茨伯格 1959 年提出的。他认为管理活动中 的激励，可分为两大类因素：激励因素和保健因素
激局因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的 因素，这类因素的政善，能使积工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。 保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境成条件相关的因素，如！工作环境、条 件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会号致肌工的不满情储，从而挂伤其 积极性。 这两种激历因素是貌立存在并以不同的方式影响人的积极性和行为，对于保健因素有个 生动的举例。 林茨伯格的双因素理论对学校管理提供了许多启示。 (1)要更多地着限于满足激励因素米调动教师的积极性。如给教师安排具有挑战性的 工作，委以重任使敦师产生强烈的责任感，适时地评价教师的工作，从而产生成就感并得到 满足 (2)注意保健因素，创造良好的工作外邻环境和条件，消除不满情绪。月时，要在保 健因素的基陆上，采用激因素。 (3)要使工资和奖金成为一种激局因素，必须与部门及教师的工作成效联系起来。“平 均主文”是不能激功教师积极性的， 4,对一个行为的归因对以后的同一行为有什么影响？ 个人根据不同的归因来对自己的行为选行调整。因此，不同的归因对同一行为会产生不 同的影响。 推纳提出。对行为归因的内部一外部维度和稳定一不稳定推度的属性，影响着人们对行 为者今后行为的期待。如下表所示： 一内因素 可期壁成功（失数） 将成功归因于 (失败) 外部因素一一 不期型成功（失数） 稳定因素 一一 可期里将来成功（失败） 将成功归因于 (失数) 不稳定因素一一不会期型将来成功《失敷】 维纳进一步指出，对第一个行为的归因决定或影响对下一个行为即第二个行为的期特。 而这个期特又决定或影响对第二个行为的归因。 5.根据教师需要的特点，在管理中怎样激动教师的积极性？
激励因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的 因素，这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。 保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境或条件相关的因素，如：工作环境、条 件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其 积极性。 这两种激励因素是独立存在并以不同的方式影响人的积极性和行为。对于保健因素有个 生动的举例。 赫茨伯格的双因素理论对学校管理提供了许多启示。 （1）要更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性。如给教师安排具有挑战性的 工作，委以重任使教师产生强烈的责任感，适时地评价教师的工作，从而产生成就感并得到 满足。 （２）注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除不满情绪。同时，要在保 健因素的基础上，采用激励因素。 （３）要使工资和奖金成为一种激励因素，必须与部门及教师的工作成效联系起来。“平 均主义”是不能激励教师积极性的。 4．对一个行为的归因对以后的同一行为有什么影响？ 个人根据不同的归因来对自己的行为进行调整，因此，不同的归因对同一行为会产生不 同的影响。 维纳提出，对行为归因的内部—外部维度和稳定—不稳定维度的属性，影响着人们对行 为者今后行为的期待。如下表所示： 维纳进一步指出，对第一个行为的归因决定或影响对下一个行为即第二个行为的期待。 而这个期待又决定或影响对第二个行为的归因。 5．根据教师需要的特点，在管理中怎样激励教师的积极性？
解决与满足数师的需要，是摩重教师的劳动价植、调动数师积极性的关键。 (1)尽可能及时地、准确地拿星教师需要的动向，正确对待并满足教师的合理需要 满足数师的需要是一个学校保证正常工作的基瑞。不了解教师需要的动向，不能合理面 又恰音地端是教师的需要，则教师的需要层次会停留在远离数育、教学工作的焦点之外，其 积极性就会受挂。对合理的暂时不使满足的雷要，一方面要对教师佛清楚，取得教师的滨解： 另一方而要极创造条件，深取措能，使这些需要送步得到满是. (2)注意数师需要的个体差异。并为教师多种需要滴足提供诱因 尽管作为一个群体，由于职业的原因使教师的需要表现出一般性的特点，但是作为教师 个体的需要还是存在差异的。创如，青年数师、中年教师和老年教师的需要不同，域市和农 村教师需要不同，个性不月的教角需要也不同， (3)在满足敦师一定的物质雷要的基础上，注重教师精神需要的满足。 成长理论提出了“推斯一创退”、“满足一上升”的应用机制，我们在管理中要十分注意. 挫折一倒退”折较高层次的需要满是得越少，对低层次的需要也就越多。“满足一上升指较 低层次的雷要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。对我们在学校管理中如何激 局教师很有启示作用。学校管理者要尽量满足教师高层次的追求。不要是教师产生“钟折一 倒通"的现象。学会应用满足一上升”机制，关注教师与生存相关的一切低层次的需要，并 尽力帮助解决生活中的困难，使其得到满足，这会促使教师产生高层次的需要。 (4)正确测节教师需要 学校曾理者在恰当满是教师合理需要的同时，还应做好教师需要调节工作，以保证教师 积极性的正确方向和持久性，这里应使教师明确并处理好四个需要的关系，即物质需要与精 神需要的关系、个人需要与集体需要的关系、低层次需煲和高层次需赞的关系、眼前需要和 长远雷要的关系。 6.怎样认识数师的心理冲突？ 教师的心理冲突与教师的眼业特征有联系，主要有以下几种： (1)成低需要与成功的可能性的冲突 教师的职业性质和特点使教师有强烈的成瓷需要，而教师的这一成瓷又是以白己的教有 对象一学生在德才上的成长作标志的。然而教师工作的特点，又要迹成散师在成功可能性 上的某生不确定性。正是这种不确定性构成了与成就需要的经常冲突， (2)工作责任级与工作琥离够的冲突
解决与满足教师的需要，是尊重教师的劳动价值、调动教师积极性的关键。 （1）尽可能及时地、准确地掌握教师需要的动向，正确对待并满足教师的合理需要 满足教师的需要是一个学校保证正常工作的基础。不了解教师需要的动向，不能合理而 又恰当地满足教师的需要，则教师的需要层次会停留在远离教育、教学工作的焦点之外，其 积极性就会受挫。对合理的暂时不能满足的需要，一方面要对教师讲清楚，取得教师的谅解； 另一方面要积极创造条件，采取措施，使这些需要逐步得到满足。 （2）注意教师需要的个体差异，并为教师多种需要满足提供诱因 尽管作为一个群体，由于职业的原因使教师的需要表现出一般性的特点，但是作为教师 个体的需要还是存在差异的。例如，青年教师、中年教师和老年教师的需要不同，城市和农 村教师需要不同，个性不同的教师需要也不同。 （3）在满足教师一定的物质需要的基础上，注重教师精神需要的满足。 成长理论提出了“挫折—倒退”、“ 满足--上升”的应用机制，我们在管理中要十分注意。 “挫折—倒退”指较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多。“ 满足--上升”指较 低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。对我们在学校管理中如何激 励教师很有启示作用。学校管理者要尽量满足教师高层次的追求，不要是教师产生“挫折— 倒退”的现象。学会应用“ 满足--上升”机制，关注教师与生存相关的一切低层次的需要，并 尽力帮助解决生活中的困难，使其得到满足，这会促使教师产生高层次的需要。 （4）正确调节教师需要 学校管理者在恰当满足教师合理需要的同时，还应做好教师需要调节工作，以保证教师 积极性的正确方向和持久性。这里应使教师明确并处理好四个需要的关系，即物质需要与精 神需要的关系、个人需要与集体需要的关系、低层次需要和高层次需要的关系、眼前需要和 长远需要的关系。 6．怎样认识教师的心理冲突？ 教师的心理冲突与教师的职业特征有联系，主要有以下几种： （1）成就需要与成功的可能性的冲突 教师的职业性质和特点使教师有强烈的成就需要，而教师的这一成就又是以自己的教育 对象——学生在德才上的成长作标志的。然而教师工作的特点，又要造成教师在成功可能性 上的某些不确定性。正是这种不确定性构成了与成就需要的经常冲突。 （2）工作责任感与工作疏离感的冲突
教师身负培养下一代的社会使命。有强烈的社会责任感。这种责任感是救师坚守岗位， 努力工作的巨大力量，但是，也有一丝教师，其责任感会不时地受到工作疏离感的干搅，产 生离职改行的念头，所谓工作德离感就是指对工作德远的心理感受，它一般在以下情况下产 生 工作本身不能成为口标对象，它只是达到外加目的的中介于段，例如。当教师只是为了 谋生，养家话口。对工作成线的获得和工作环境的改善有无力感“。对工作感觉不到有直接 的、切实的个体意义。例如，觉得自己在无条地哄孩子”，天天上课缺乏新鲜感：缺乏对所 在学校的归属感。 (3)自尊心与自单感的冲突 白尊需要是教师心理的重委特点，但是它却常常遇到和白卑感的冲突。 教师自卑感的产生有工作环境方面的原因，也有工作本身的原因。尤其是教师看到自己 培养出米的很多学生。他们的工作、成就，社会地位，受到的尊敢。都高于自己。这种情况 有的会产生成就感：有的就很容易造成教师的白卑感，越在初级学校工作的教师越是这样· 我们一方面要呼牙全社会尊师重教，切实提高教师的社会地位，同时要大力提高教师对 教育事业装高意义的认识，发扬献身精神以消除教师的自平感。 (4)多种的角色和角色期特的冲突 很少一种职业会像教师那样担任如此众多的角色，教师是家长的代理人，知识的传授者， 成人楷模、纪律的执行者、知心朋友和心理医生。这使教师处于一系列内容广泛的角色期特 的焦点。这些角色和角色期特被此之间必然地会有矛盾和冲突，作为一个具体的个人要求承 担如此众多的角色而且要符合期待，是难免出现挫折的。例如，一个学生纪了错误，学校要 求教师执行起律，而家长希望老师两给白已的孩子一次机会。教师的两种角色冲突。这是困 扰教师心理冲突的又一个方面。 (S)理想亿和现实感的冲突 由于教师工作的任务主要在接受并传播历史上和现实中理想的，正围的，真善美的东西， 他所接受和传播的是“理应如何的东西，数师工作的对象又是天真纯洁的青少年，容易按理 应如何米对特。因此號造成教师按理想米希望和要求现实的特点。 三、案例分析 他为什么又不走了？ B校长调到某农村中学已经三个月了，一天，教初三化学课的A老师米到协公室，郑 重地说：“校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就来到这所学校。这里条件差，没奖金
教师身负培养下一代的社会使命，有强烈的社会责任感。这种责任感是教师坚守岗位， 努力工作的巨大力量。但是，也有一些教师，其责任感会不时地受到工作疏离感的干扰，产 生离职改行的念头，所谓工作疏离感就是指对工作疏远的心理感受，它一般在以下情况下产 生： 工作本身不能成为目标对象，它只是达到外加目的的中介手段。例如，当教师只是为了 谋生，养家活口。对工作成就的获得和工作环境的改善有“无力感”。对工作感觉不到有直接 的、切实的个体意义。例如，觉得自己在无奈地“哄孩子”，天天上课缺乏新鲜感；缺乏对所 在学校的归属感。 （3）自尊心与自卑感的冲突 自尊需要是教师心理的重要特点，但是它却常常遇到和自卑感的冲突。 教师自卑感的产生有工作环境方面的原因，也有工作本身的原因。尤其是教师看到自己 培养出来的很多学生，他们的工作、成就、社会地位，受到的尊敬，都高于自己。这种情况 有的会产生成就感；有的就很容易造成教师的自卑感，越在初级学校工作的教师越是这样。 我们一方面要呼吁全社会尊师重教，切实提高教师的社会地位，同时要大力提高教师对 教育事业崇高意义的认识，发扬献身精神以消除教师的自卑感。 （4）多种的角色和角色期待的冲突 很少一种职业会像教师那样担任如此众多的角色，教师是家长的代理人、知识的传授者、 成人楷模、纪律的执行者、知心朋友和心理医生。这使教师处于一系列内容广泛的角色期待 的焦点。这些角色和角色期待彼此之间必然地会有矛盾和冲突，作为一个具体的个人要求承 担如此众多的角色而且要符合期待，是难免出现挫折的。例如，一个学生犯了错误，学校要 求教师执行纪律，而家长希望老师再给自己的孩子一次机会。教师的两种角色冲突。这是困 扰教师心理冲突的又一个方面。 （5）理想化和现实感的冲突 由于教师工作的任务主要在接受并传播历史上和现实中理想的、正面的、真善美的东西， 他所接受和传播的是“理应如何”的东西。教师工作的对象又是天真纯洁的青少年，容易按“理 应如何”来对待。因此就造成教师按理想来希望和要求现实的特点。 三、案例分析 他为什么又不走了？ B 校长调到某农村中学已经三个月了。一天，教初三化学课的 A 老师来到办公室，郑 重地说：“校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就来到这所学校。这里条件差，没奖金
杨利又薄。我结婚四年了，至今还没有房子。孩子也无法入托。实在困难。校长，请您给我 安排个简单的工作，我边干边办调动”。 B校长所了先是心头一棉，而深情并层切地说：“小A啊，你逢把心里话说给我所我 根感动，“人往高处走。鸟往亮处飞'，你还年轻，大有前途，我同意你调动。我米这所学校 时何不长，可我了解你。五年米你工作勒勤县县，自从你教初三化学课以米，教学提高根快， 学生很爱听你的课。只是经费短缺，学校欠老们的太多，伤了老师们的心，才迫使有些老 师调走。在我任期的五年黑，如果不把学校面粮政变，我就白动下台？调动的事你尽管办， 初三的课你强样数。你这个人我如道，不让你上课，你会不籽服！” 自打这次该话以后，小A老师和B校长之间的距离缩短了，他有什么话都愿意与B校 长讲：B校长也时常和小A较个家常果短。事情正像B校长预料的那样，小A老师虽燃在 跑调动，但从不缺误，而且初三的复习还抓得特别景。一次，A老师向B校长反映：学校 没有围墙不好管理，不仅玻璃长按打碎，而且常有丝不三不四的人进校强扰：值班室的敲子 又脏又酸：学校油印机坏了，出复习思都没法印。 轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室，一下子标住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水，这一夜，他感到心情非常舒畅。第二天一早款事员米藏他去吃早 饭。 不久，教研组长告诉小A,学校新买了一台速印机，以后有材料，一律送到打印事，由 专人负责。 中考后，学放了暑假。估计考试成镜快下来了，小A在家怎么也呆不住了，便米到 了学校。只见后勤人员正在建围墙，B校长也在其中忙着。见到小A,B校长说：“告诉保 一个好清息，刚才接到县招办的电话，今年我们学校打了翻身仗。有35名学生考上了重点 高中。你做出了贡献，就是调走了功绩也记在全县父老乡亲的心里。午后，你和我一起到县 里去取成绩单，顺便争取一下调动早些办好，一开学线能到新单位报到B校长还没说 完，小A的眼晴已经提洞了，也有些内孩地说：“现在，我已经不想调动了。B校长听了一 拳打在小A的肩上：“太好单，那我们就一起干吧！一 要求是：分析小A老师最初为什么要调走？后米为什么又不走了？ 牧师小A原来把走，是因为许多雷要没有得到满足。他的一些实际困难得不到解决。 校长用一系列的事实让他看到了他的需要不仅被校长重视，面且可以得到端足的，校长对教 师的需要给予足够的理解和尊重。问时通过这个案例也看我门的数师真正重视的是自己的
福利又薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也无法入托，实在困难。校长，请您给我 安排个简单的工作，我边干边办调动”。 B 校长听了先是心头一惊，转而深情并恳切地说：“小 A 啊，你能把心里话说给我听我 很感动。‘人往高处走，鸟往亮处飞’，你还年轻，大有前途，我同意你调动。我来这所学校 时间不长，可我了解你。五年来你工作勤勤恳恳。自从你教初三化学课以来，教学提高很快， 学生很爱听你的课。只是经费短缺，学校欠老师们的太多，伤了老师们的心，才迫使有些老 师调走。在我任期的五年里，如果不把学校面貌改变，我就自动下台？调动的事你尽管办， 初三的课你照样教。你这个人我知道，不让你上课，你会不舒服！” 自打这次谈话以后，小 A 老师和 B 校长之间的距离缩短了。他有什么话都愿意与 B 校 长讲；B 校长也时常和小 A 拉个家常里短。事情正像 B 校长预料的那样，小 A 老师虽然在 跑调动，但从不缺课，而且初三的复习还抓得特别紧。一次，A 老师向 B 校长反映：学校 没有围墙不好管理，不仅玻璃长被打碎，而且常有些不三不四的人进校骚扰；值班室的被子 又脏又破；学校油印机坏了，出复习题都没法印。 轮到小 A 老师值班了。晚上他来到值班室，一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊他去吃早 饭。 不久，教研组长告诉小 A，学校新买了一台速印机，以后有材料，一律送到打印事，由 专人负责。 中考后，学校放了暑假。估计考试成绩快下来了，小 A 在家怎么也呆不住了，便来到 了学校。只见后勤人员正在建围墙，B 校长也在其中忙着。见到小 A，B 校长说：“告诉你 一个好消息，刚才接到县招办的电话，今年我们学校打了翻身仗，有 35 名学生考上了重点 高中。你做出了贡献，就是调走了功绩也记在全县父老乡亲的心里。午后，你和我一起到县 里去取成绩单，顺便争取一下调动早些办好，一开学就能到新单位报到……”B 校长还没说 完，小 A 的眼睛已经湿润了，他有些内疚地说：“现在，我已经不想调动了。”B 校长听了一 拳打在小 A 的肩上：“太好啦，那我们就一起干吧！” 要求是：分析小 A 老师最初为什么要调走？后来为什么又不走了？ 教师小 A 原来想走，是因为许多需要没有得到满足，他的一些实际困难得不到解决。 校长用一系列的事实让他看到了他的需要不仅被校长重视，而且可以得到满足的，校长对教 师的需要给予足够的理解和尊重。同时通过这个案例也看到我们的教师真正重视的是自己的
眼业发展，在这些实际困难得到解决后，小A老师看到了自己教学成就被认可，也就不想 调走了
职业发展，在这些实际困难得到解决后，小 A 老师看到了自己教学成就被认可，也就不想 调走了