管理方法编写组,《管理方法》,中国国际广播出版社,2002年3月 目录 12 目标管理 12.1日标管理的基本内容与基本原理 12.1.1目标管理的基本概念 12.1.2目标管理的基本内容与特点 12目标管理 121目标管理的基本内容与基本原理 目标管理本是第二次世界大战之后在美国首先提出的一种先进的企业管理制度,是一种科学的有效 的和代表企业管理发展趋向的管理方法。从20世纪50年代中期以来,世界各国在目标管理的研究与应 用中,使目标管理的理论与实践不断发展,日趋完善。政府部门、公共组织、事业单位也大量采用目标 管理的方法。本节概述目标管理的基本概念,着重介绍它的基本内容、基本理论、基本原理与基本方法。 1211目标管理的基本概念 著名的美国管理学家德鲁克对目标管理作出了极大的贡献。在1954年出版的《管理的实践》一书 中他强调指出:凡是业绩影响组织健康成长的地方都应设立目标,通过设立目标使下级进行自我管理和 控制。 什么是目标管理呢?管理学家孔茨认为:“目标管理就是用系统化的方式把许多关键的管理活动集 中起来,有意识地引导他们并高效地实现组织和个人的目标。”我国的一些管理学者则认为,所谓目标 管理就是指:组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要,制定出一定时期内各组织经营活动所 要达到的总目标,然后层层落实,要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措 施,形成一个目标体系,并把目标完成情况作为各部门或个人考核的依据 我们认为,目标管理可以作广义和狭义的理解。广义的目标管理是整个目标管理过程,狭义的目标 管理则指的是计划管理中的目标分解、落实、执行、协调、检査的工作制度。其实,定义并不重要,重 要的是目标管理的内容 (一)目标 目标管理概念中首要的便是“目标”。狭义的讲,目标是人们在某一时期内用自己的努力所期望并 且可以达到的预先确定的结果。广义上讲,目标是始终存在于人们头脑中并促使人们积极行动以追求的 结果,是控制与组织人们行动的指南,是一切的出发点与根本。于是,目标管理中目标的概念,既是组 织期望通过全体职工的努力工作力求达到在一个阶段的预期结果,又是组织进行管理的根本,是始终在 组织管理人员及全体职工头脑中并控制和组织其活动的行动指南。 这样,在理解目标管理中目标的概念时,首先要看到目标管理的目标不是单个的、互不联系的,而 是一个系统的、有机的、相互联系与制约的目标体系,或者说是一个目标系统。在这个目标系统中,有 组织总的目标,也有各职能部门直至每个职工的子目标。组织的总目标完全可以并且应该进行分解,成 为各职能部门以及每个职工的子目标,而各个子目标又完全可以并且能够进行耦合,职工个人的目标可 以耦合为各个职能部门的目标,而各部门的目标又可以耦合为组织的总目标。也就是说,目标管理的目 标是一个大系统,它可以分解成若干个子系统目标,而在每一个子系统目标中又可以进行再分解,直至 成为每个成员的具体目标。这种目标系统的分解到耦合,便于让职工参加管理,让每个职工都了解组织, 明确组织总目标及自己的努力方向,以调动人的积极性努力工作。 其次,目标管理的目标必须充分注意到组织外部条件与内部条件对它的影响,即在制定目标时,既
1 管理方法编写组，《管理方法》，中国国际广播出版社，2002 年 3 月 目录 12 目标管理............................................................................................................................. 1 12.1 目标管理的基本内容与基本原理................................................................................... 1 12.1.1 目标管理的基本概念 ............................................................................................. 1 12.1.2 目标管理的基本内容与特点................................................................................... 2 12 目标管理 12.1 目标管理的基本内容与基本原理 目标管理本是第二次世界大战之后在美国首先提出的一种先进的企业管理制度，是一种科学的有效 的和代表企业管理发展趋向的管理方法。从 20 世纪 50 年代中期以来，世界各国在目标管理的研究与应 用中，使目标管理的理论与实践不断发展，日趋完善。政府部门、公共组织、事业单位也大量采用目标 管理的方法。本节概述目标管理的基本概念，着重介绍它的基本内容、基本理论、基本原理与基本方法。 12.1.1 目标管理的基本概念 著名的美国管理学家德鲁克对目标管理作出了极大的贡献。在 1954 年出版的《管理的实践》一书 中他强调指出：凡是业绩影响组织健康成长的地方都应设立目标，通过设立目标使下级进行自我管理和 控制。 什么是目标管理呢？管理学家孔茨认为：“目标管理就是用系统化的方式把许多关键的管理活动集 中起来，有意识地引导他们并高效地实现组织和个人的目标。”我国的一些管理学者则认为，所谓目标 管理就是指：组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内各组织经营活动所 要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措 施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为各部门或个人考核的依据。 我们认为，目标管理可以作广义和狭义的理解。广义的目标管理是整个目标管理过程，狭义的目标 管理则指的是计划管理中的目标分解、落实、执行、协调、检查的工作制度。其实，定义并不重要，重 要的是目标管理的内容。 （一）目标 目标管理概念中首要的便是“目标”。狭义的讲，目标是人们在某一时期内用自己的努力所期望并 且可以达到的预先确定的结果。广义上讲，目标是始终存在于人们头脑中并促使人们积极行动以追求的 结果，是控制与组织人们行动的指南，是一切的出发点与根本。于是，目标管理中目标的概念，既是组 织期望通过全体职工的努力工作力求达到在一个阶段的预期结果，又是组织进行管理的根本，是始终在 组织管理人员及全体职工头脑中并控制和组织其活动的行动指南。 这样，在理解目标管理中目标的概念时，首先要看到目标管理的目标不是单个的、互不联系的，而 是一个系统的、有机的、相互联系与制约的目标体系，或者说是一个目标系统。在这个目标系统中，有 组织总的目标，也有各职能部门直至每个职工的子目标。组织的总目标完全可以并且应该进行分解，成 为各职能部门以及每个职工的子目标，而各个子目标又完全可以并且能够进行耦合，职工个人的目标可 以耦合为各个职能部门的目标，而各部门的目标又可以耦合为组织的总目标。也就是说，目标管理的目 标是一个大系统，它可以分解成若干个子系统目标，而在每一个子系统目标中又可以进行再分解，直至 成为每个成员的具体目标。这种目标系统的分解到耦合，便于让职工参加管理，让每个职工都了解组织， 明确组织总目标及自己的努力方向，以调动人的积极性努力工作。 其次，目标管理的目标必须充分注意到组织外部条件与内部条件对它的影响，即在制定目标时，既
要考虑到社会对组织的要求,又要考虑组织内部行为能力的均衡,组织及职工利益的要求,这样,在目 标制定中,它的水平的确定就应当具有这样的两个基本点:一方面,目标水平应表明所制定的目标是对 整个组织有积极促进作用的先进目标,它是优秀职工能达到的水平,而不是组织的平均水平。因此,这 个目标具有激励职工作出努力的作用,因为它对任何人来讲都是一个必须通过努力方能达到的目标:另 方面,目标水平又应表明目标的科学性、实践性,它必须是组织可能达到的目标,而不是那种无论你 何种努力均不可能达到的高不可攀的目标,因此,目标管理的目标应是充分考虑内部外部条件及人的努 力因素的结果。 最后,还应注意到目标管理的目标与下述两个概念的差异:中长期规划与日常工作标准。 所谓中长期规划,虽然也是一个指标体系,即组织在一段较长的期间(三年、五年、八年、十年等) 内在生产、财务、技术、效益等方面应达到的指标,但这种也可称作中长期目标的指标体系;究其本质 而言,是完全不同于目标管理的目标的。这种差异表现在:目标管理的目标虽然也不可避免地要涉及与 考虑到财与物,但它首先重视的是人,而中长期规划则注重财与物的指标,基本上忽视了人的因素或至 少不把人的因素放在首位:目标管理的目标,不同于中长期规划的指标体系是由组织高级管理人员制定 它是由组织的每一个职工根据自己的情况自觉制定的。另外,中长期规划对组织的每一个职工,不可能 起到直接激励的作用,而只是一种间接的鼓舞作用,而目标规划的目标则不然,它是为了直接激励职工 的努力而制定的,因而具有直接激励职工的作用。 所谓日常工作标准,是指在日常工作活动中应当达到的统一要求或必须遵守的共同规定,而目标规 划的目标则是执行者的行动指南,是对组织职工的努力进行评价的尺度,两者是有根本的差异 (二)目标营理 目标管理是一种科学的管理方法,这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施 安排进度、组织实施、认真考核等组织自我控制手段来达到管理目的。目标管理这种科学管理方法的主 要特点是它的管理十分注意从目标出发,从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措 施,以调动各方面的积极性,使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法,成为 管理的主动者。目标管理这种方式,从本质上讲是不同于那种只强调怎样执行而忽视工作目的的管理方 式,这样,它就避免了那种在工作中墨守陈规,缺乏创造精神的文牍主义可能。可以说,目标管理中十 分重视人的主动因素,它要启迪每一个工作人员的主观积极性,在明确工作目的的基础上,自己去制定 出自己在某一阶段的工作成果。在理解目标管理概念时,要强调这种科学管理方法的综合性。一方面, 它把工作与人综合起来,通过让工作的人认识自我的工作价值,通过自我控制去实现各自的目标,从而 保证了总目标的实现。正是目标管理这种方式使“工作”与“人性”得到较好的统一和协调;另一方面, 究其管理体制来讲,它通过目标分解,层层落实,实现了组织内部的相互协调与综合。这种协调与综合 的最大特点是平衡,它使组织内部各级层次、每个职工都明确为了实现组织的总体目标,各自的分目标 及其应在何时承担并完成何种任务,它使组织能够实现以总目标为中心的统筹。因此,我们也把目标管 理认识为一种外部条件与内部环境的综合平衡,它以这种综合平衡为依据,确定某一时期的工作目 并进行一系列的组织、鼓励、控制与检验以保证目标的实现,使目标管理得以实施 1212目标管理的基本内容与特点 目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式,因而它的基本内容具有一定的周期性,目标管理 正是通过其管理内容的周而复始,实现了管理效果的不断提高。究其每一个周期而言,它的基本内容有 如下三项 ①制定目标:②实现目标过程中的管理;③目标成果评价。这三方面内容是相互紧密联系的,这 周期的第一项内容以上一周期的第三项内容为依据,在实施中几乎是同时进行的。 (一)制定目标 在某个时期开初,组织的最高管理机构或个人根据各方面的综合情况特别是上一个目标管理周期的 成果评价结果,确定这一时期的管理总目标,并提出这一阶段为实现总目标的基本方针。然后,超过多 种形式例如联合讨论,个别协商,相互交换意见等,让组织全体职工以及各个下属职能部门以这个总目 标和基本方针为基础,按层次制定出表示出整个组织以总目标为基本方向的方向一致的基层下属部门的 单位目标与职工个人目标
2 要考虑到社会对组织的要求，又要考虑组织内部行为能力的均衡，组织及职工利益的要求，这样，在目 标制定中，它的水平的确定就应当具有这样的两个基本点：一方面，目标水平应表明所制定的目标是对 整个组织有积极促进作用的先进目标，它是优秀职工能达到的水平，而不是组织的平均水平。因此，这 个目标具有激励职工作出努力的作用，因为它对任何人来讲都是一个必须通过努力方能达到的目标；另 一方面，目标水平又应表明目标的科学性、实践性，它必须是组织可能达到的目标，而不是那种无论你 何种努力均不可能达到的高不可攀的目标，因此，目标管理的目标应是充分考虑内部外部条件及人的努 力因素的结果。 最后，还应注意到目标管理的目标与下述两个概念的差异：中长期规划与日常工作标准。 所谓中长期规划，虽然也是一个指标体系，即组织在一段较长的期间（三年、五年、八年、十年等） 内在生产、财务、技术、效益等方面应达到的指标，但这种也可称作中长期目标的指标体系；究其本质 而言，是完全不同于目标管理的目标的。这种差异表现在：目标管理的目标虽然也不可避免地要涉及与 考虑到财与物，但它首先重视的是人，而中长期规划则注重财与物的指标，基本上忽视了人的因素或至 少不把人的因素放在首位；目标管理的目标，不同于中长期规划的指标体系是由组织高级管理人员制定， 它是由组织的每一个职工根据自己的情况自觉制定的。另外，中长期规划对组织的每一个职工，不可能 起到直接激励的作用，而只是一种间接的鼓舞作用，而目标规划的目标则不然，它是为了直接激励职工 的努力而制定的，因而具有直接激励职工的作用。 所谓日常工作标准，是指在日常工作活动中应当达到的统一要求或必须遵守的共同规定，而目标规 划的目标则是执行者的行动指南，是对组织职工的努力进行评价的尺度，两者是有根本的差异。 （二）目标营理 目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、 安排进度、组织实施、认真考核等组织自我控制手段来达到管理目的。目标管理这种科学管理方法的主 要特点是它的管理十分注意从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措 施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为 管理的主动者。目标管理这种方式，从本质上讲是不同于那种只强调怎样执行而忽视工作目的的管理方 式，这样，它就避免了那种在工作中墨守陈规，缺乏创造精神的文牍主义可能。可以说，目标管理中十 分重视人的主动因素，它要启迪每一个工作人员的主观积极性，在明确工作目的的基础上，自己去制定 出自己在某一阶段的工作成果。在理解目标管理概念时，要强调这种科学管理方法的综合性。一方面， 它把工作与人综合起来，通过让工作的人认识自我的工作价值，通过自我控制去实现各自的目标，从而 保证了总目标的实现。正是目标管理这种方式使“工作”与“人性”得到较好的统一和协调；另一方面， 究其管理体制来讲，它通过目标分解，层层落实，实现了组织内部的相互协调与综合。这种协调与综合 的最大特点是平衡，它使组织内部各级层次、每个职工都明确为了实现组织的总体目标，各自的分目标 及其应在何时承担并完成何种任务，它使组织能够实现以总目标为中心的统筹。因此，我们也把目标管 理认识为一种外部条件与内部环境的综合平衡，它以这种综合平衡为依据，确定某一时期的工作目标， 并进行一系列的组织、鼓励、控制与检验以保证目标的实现，使目标管理得以实施。 12.1.2 目标管理的基本内容与特点 目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，因而它的基本内容具有一定的周期性，目标管理 正是通过其管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。究其每一个周期而言，它的基本内容有 如下三项： ①制定目标；②实现目标过程中的管理；③目标成果评价。这三方面内容是相互紧密联系的，这一 周期的第一项内容以上一周期的第三项内容为依据，在实施中几乎是同时进行的。 （一）制定目标 在某个时期开初，组织的最高管理机构或个人根据各方面的综合情况特别是上一个目标管理周期的 成果评价结果，确定这一时期的管理总目标，并提出这一阶段为实现总目标的基本方针。然后，超过多 种形式例如联合讨论，个别协商，相互交换意见等，让组织全体职工以及各个下属职能部门以这个总目 标和基本方针为基础，按层次制定出表示出整个组织以总目标为基本方向的方向一致的基层下属部门的 单位目标与职工个人目标
在制定目标中,特别是制定基层单位目标和职工个人目标时,应当使制定出的目标既能提高组织的 相关功能,又能提高基层部门管理人员及毎个职工的劳动积极性与业务能力。这样,为了制定出切合实 际的目标,需要考虑到许多相应问题 (二)实现目标过程中的管理 为了实现所制定的目标而进行管理的核心即为所谓的“授权管理”,这里是指,目标及达到目标的 基本方针一经确定,上级就要对下级大胆放手,给组织每一个基层单位与每一个职工以实现目标的措施 与手段,不要擅自指挥与横加干涉。上级所要自始至终注意的是要不断检查,对各项工作进行有重点的 全面管理,促进目标执行者实现“自我控制与调节”,独立自主地实现目标 (三)目标成果评价 期末进行目标成果评价,主要是检査目标实现的情况,根据不同的情况对执行者给予相应的鼓励 表彰、批评与惩罚,达到激励和鼓动的目的。同时通过成果评价,也为下一周期的目标制定工作做好准 通过对上边提到的目标管理的三项基本内容的分析,可以看到,由于目标管理重视“人性”,它以 人为中心来进行管理,因此,目标管理具有以下特点: 首先,目标管理主张在整个管理过程中实现自我,即实现管理中的“自我控制”与“自我调整”, 因此,它具有强烈的自觉性,是一种自觉的管理。目标管理无论在制定目标,实施目标或成果评价阶段, 都十分注重“人性”,始终把握以目标来激励人们,去尽量发挥自我的各方面的能力,最终自我控制去 实现整体与个人的目标。在目标制定中,目标管理以人为中心确定目标,特别在实施目标中,目标管理 注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式,鼓励个人以实现自我的方式实现目标,也就是通 过自我控制实现目标,因而是一种以“主动”取代“被动”的管理方式。以自觉地努力追求目标的实现 去取代麻木地完成工作指标,以自我努力取代被动附属,以自我控制取代任人支配,这就是目标管理是 种自觉的管理的重要特征。 其次,目标管理鼓励全体职工都能参与管理,都成为管理者集团的一员,因而具有广泛的民主性, 是一种民主的管理。目标管理在任何阶段,都是十分尊重“人”,为了调动职工的积极性和主动性,它 在实施过程中都注意使管理群体化,让全体职工都参与管理,实行管理的民主化。目标管理十分注重协 商、讨论、对话、交流这些方式,厌倦命令、干预、指挥及独断,特别是在制定个人目标时尊重目标执 行者的意愿,以目标执行者为主制定目标,使职工提高努力工作实现目标的兴趣与积极性,这使目标管 理成为一种民主的管理 第三,目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价,注重管理的实际成效,因而具有极强的现 实性,是一种成果的管理,目标管理也称作“根据成果进行管理的方法”,这是因为这种管理最终是以 目标的实现作为奖罚的惟一标准,把组织的业绩提高与职工的个人利益密切结合起来,强调成果的取得 主要是个人的能力、知识和努力的结果,它注重成果,不只看资历、年限,使目标管理成为一种实效的 管理 1213目标管理的基本理论 在目标管理中,为了这种先进的科学管理方法的产生与发展奠基的基本理论有:P·F·德鲁克的 目标管理理论;D·麦格雷戈的Y理论与组织与个人统一的体化原则;E.C. Chieh的结果管理理论 R. Likert的行为科学理论;V. Packer’d的自主管理理论。 (一)P·F·德鲁克的目标管理理论 德鲁克的目标管理理论的中心是“目标与自我控制”。关于目标与工作,德鲁克坚持认为应由目标 来确定应当完成的工作,而不是由工作来确定目标,需要达到什么样的目标,才完成相应的工作。德鲁 克批判了传统管理中那种只考虑个人专长而忽视总体目标:只重视直接领导的个人爱好而忽视工作的真 正目标;由于各种层次的不统一而造成的目标不明、奖罚不清的倾向,主张组织必须用方向 目标 (包括总目标与子目标)来统一全体职工的思想,统一全体职工的行动步伐 德鲁克认为在经营管理的各个方式中,最积极、最有效、最合理的方式是“自我控制”。他主张以 自我控制”去取代“长官支配”的方式,但同时又强调只有每个职工都有一个与总目标方向一致的努 力目标,自我控制才能实现,目标是控制的根本。德鲁克阐明他的“自我控制”概念不是狭义的,更不
3 在制定目标中，特别是制定基层单位目标和职工个人目标时，应当使制定出的目标既能提高组织的 相关功能，又能提高基层部门管理人员及每个职工的劳动积极性与业务能力。这样，为了制定出切合实 际的目标，需要考虑到许多相应问题。 （二）实现目标过程中的管理 为了实现所制定的目标而进行管理的核心即为所谓的“授权管理”，这里是指，目标及达到目标的 基本方针一经确定，上级就要对下级大胆放手，给组织每一个基层单位与每一个职工以实现目标的措施 与手段，不要擅自指挥与横加干涉。上级所要自始至终注意的是要不断检查，对各项工作进行有重点的 全面管理，促进目标执行者实现“自我控制与调节”，独立自主地实现目标。 （三）目标成果评价 期末进行目标成果评价，主要是检查目标实现的情况，根据不同的情况对执行者给予相应的鼓励、 表彰、批评与惩罚，达到激励和鼓动的目的。同时通过成果评价，也为下一周期的目标制定工作做好准 备。 通过对上边提到的目标管理的三项基本内容的分析，可以看到，由于目标管理重视“人性”，它以 人为中心来进行管理，因此，目标管理具有以下特点： 首先，目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”与“自我调整”， 因此，它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。目标管理无论在制定目标，实施目标或成果评价阶段， 都十分注重“人性”，始终把握以目标来激励人们，去尽量发挥自我的各方面的能力，最终自我控制去 实现整体与个人的目标。在目标制定中，目标管理以人为中心确定目标，特别在实施目标中，目标管理 注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式，鼓励个人以实现自我的方式实现目标，也就是通 过自我控制实现目标，因而是一种以“主动”取代“被动”的管理方式。以自觉地努力追求目标的实现 去取代麻木地完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配，这就是目标管理是 一种自觉的管理的重要特征。 其次，目标管理鼓励全体职工都能参与管理，都成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性， 是一种民主的管理。目标管理在任何阶段，都是十分尊重“人”，为了调动职工的积极性和主动性，它 在实施过程中都注意使管理群体化，让全体职工都参与管理，实行管理的民主化。目标管理十分注重协 商、讨论、对话、交流这些方式，厌倦命令、干预、指挥及独断，特别是在制定个人目标时尊重目标执 行者的意愿，以目标执行者为主制定目标，使职工提高努力工作实现目标的兴趣与积极性，这使目标管 理成为一种民主的管理。 第三，目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而具有极强的现 实性，是一种成果的管理，目标管理也称作“根据成果进行管理的方法”，这是因为这种管理最终是以 目标的实现作为奖罚的惟一标准，把组织的业绩提高与职工的个人利益密切结合起来，强调成果的取得 主要是个人的能力、知识和努力的结果，它注重成果，不只看资历、年限，使目标管理成为一种实效的 管理。 12.1.3 目标管理的基本理论 在目标管理中，为了这种先进的科学管理方法的产生与发展奠基的基本理论有：P·F·德鲁克的 目标管理理论；D·麦格雷戈的 Y 理论与组织与个人统一的体化原则；E．C．Schieh 的结果管理理论； R．Likert 的行为科学理论；V．Packar＇d 的自主管理理论。 （一）P·F·德鲁克的目标管理理论 德鲁克的目标管理理论的中心是“目标与自我控制”。关于目标与工作，德鲁克坚持认为应由目标 来确定应当完成的工作，而不是由工作来确定目标，需要达到什么样的目标，才完成相应的工作。德鲁 克批判了传统管理中那种只考虑个人专长而忽视总体目标；只重视直接领导的个人爱好而忽视工作的真 正目标；由于各种层次的不统一而造成的目标不明、奖罚不清的倾向，主张组织必须用方向一致的目标 （包括总目标与子目标）来统一全体职工的思想，统一全体职工的行动步伐。 德鲁克认为在经营管理的各个方式中，最积极、最有效、最合理的方式是“自我控制”。他主张以 “自我控制”去取代“长官支配”的方式，但同时又强调只有每个职工都有一个与总目标方向一致的努 力目标，自我控制才能实现，目标是控制的根本。德鲁克阐明他的“自我控制”概念不是狭义的，更不
是一种封闭的自我表现,他指出这种控制的广泛涵义在于,它既表示一个人指挥或调节自己及其工作的 能力,也表示接受他人的指导与引导的能力。他指明在目标管理的自始至终过程中,目标对自我控制的 重要作用:要使人们自我控制,首先要有鼓舞人心激励斗志的目标,同时在制定这种目标时要充分表现 出对目标执行者的尊重,要细心的倾听他们的意见并积极采纳:在目标实施过程中,领导者要不断综合 平衡,在目标合理化的前提下使成果评价公正化,使人们能自觉为实现目标而控制自我的表现,总之, 既强调自我控制又突出目标的重要性,这是德鲁克的基本思想 P·F·德鲁克的目标管理理论,探讨了目标管理的必要性及其内容,这个理论使目标管理这一科 学管理方法,在美国得以产生和推广。 (二)D·麦格雷戈的Y理论及一体化原则 Y理论的提出与建立为目标管理作出了重大的贡献。D·麦格雷戈的Y理论是以所谓X理论为对 立面的理论观点。X理论是传统的管理对人性的假设前提,它认为人的本质以及先天属性就是厌恶工作, 不愿努力,怕担责任,乐于服从等等,这种理论反映到管理上则是把人视为机器一样给以严密的监督 控制及惩罚。而Y理论则不然,认为人们并非天性厌恶工作,只要条件具备,工作在人们心目中与休 息、娱乐一样是十分自然的,人们对工作产生厌恶,是因为这时工作对他来讲没有满足,而只是对他的 惩罚。Y理论坚持认为,任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成就的期望,这里也包含着人们对自我 实现的需要。人们的自我控制与调节的原动力来自他们对需要的满足,特别是对自我实现需要的满足 这样,工作中的人们完全能够实现自我控制与调节,而无需监督、控制与惩罚,换言之,监督、控制与 惩罚决不是管理的有效方法,而是一种笨拙的方法,Y理论还强调,现代工业的条件使每一个丰富的智 慧与创造只利用了一部分,而实际上,这些人都能独立地解决工作中出现的问题,也就是说,有一个创 造条件让人们的能力得以发挥的问题 在Y理论的基础上,D·麦格雷戈提出了“组织目标与个人目标”的一体化原则,这个原则最终成 为目标管理中制定目标的重要理论原则。一体化原则强调“组织目标与个人目标的结合”,“方向上的完 全一致”。它认为管理的本质是,如何制造条件去冲破现代工业生产的某种局限,满足员工实现自我的 需要,去达到个人目标与组织目标的统一,即让人们以成功地实现个人目标的手段,去同时实现组织目 (三)E.C. Schlep的结果管理理论 E.C. Schlep的结果管理理论,论述了目标管理中制定目标的方法与内容,为目标管理开辟了更 为广泛的应用途径。E.C.Schh认为,组织对每一个职工的期望不是工作本身,而是工作结果。所 谓目标,就是指对每一个职工在一定时期内经过某种努力才能达到的工作结果的期望。 Schlep强调了目 标管理中的制定项目不要太多,最好不超过五项,这样才有利于重点目标突出,有利于目标执行者为重 点目标付出主要精力。他还认为,目标需要定量制定,只有定量后,目标才可以既易于理解,又易于指 明工作努力方向。如果目标没有定量,由于其模糊不清,不可能产生实现目标的动力。他指出,越是定 量化制定的目标,越是能深入地讨论制定目标的条件,也才能有效地实现目标。 Schleh还主张目标的制 定应根据每个人的工作结果,而不是他的职务内容,他认为只有这样才能促使企业具有活力,才能创造 出生动的工作局面。 (四)R. Likert的行为科学理论 R。 Hert根据对领导者与被领导者行为的长期研究与实验,租累了大量关于行为的资料,通过 分析,发现了目标管理中所谓决赞杆与执行者行为的一般规律,他特别指出了目标管理中“目标Ⅱ 意义,在于它的合理性,指出了“合理目标”的概念 R。 Likert指出,合理目标的制定,既能提高执行者的士气,又 能提高效率。而如果不合理时,或者要遭到目标执行者拒绝,使士气 低落,或者即使士气高昂,也未必有高效率产生。 Likert以大量的研 究资料否定了通常的提高士气就会提高效率的肤浅认识,指出只有 合理目标”才有使士气与效率同时提高,这是对于目标管理中引人
4 是一种封闭的自我表现，他指出这种控制的广泛涵义在于，它既表示一个人指挥或调节自己及其工作的 能力，也表示接受他人的指导与引导的能力。他指明在目标管理的自始至终过程中，目标对自我控制的 重要作用：要使人们自我控制，首先要有鼓舞人心激励斗志的目标，同时在制定这种目标时要充分表现 出对目标执行者的尊重，要细心的倾听他们的意见并积极采纳；在目标实施过程中，领导者要不断综合 平衡，在目标合理化的前提下使成果评价公正化，使人们能自觉为实现目标而控制自我的表现，总之， 既强调自我控制又突出目标的重要性，这是德鲁克的基本思想。 P·F·德鲁克的目标管理理论，探讨了目标管理的必要性及其内容，这个理论使目标管理这一科 学管理方法，在美国得以产生和推广。 （二）D·麦格雷戈的 Y 理论及一体化原则 Y 理论的提出与建立为目标管理作出了重大的贡献。D·麦格雷戈的 Y 理论是以所谓 X 理论为对 立面的理论观点。X 理论是传统的管理对人性的假设前提，它认为人的本质以及先天属性就是厌恶工作， 不愿努力，怕担责任，乐于服从等等，这种理论反映到管理上则是把人视为机器一样给以严密的监督， 控制及惩罚。而 Y 理论则不然，认为人们并非天性厌恶工作，只要条件具备，工作在人们心目中与休 息、娱乐一样是十分自然的，人们对工作产生厌恶，是因为这时工作对他来讲没有满足，而只是对他的 惩罚。Y 理论坚持认为，任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成就的期望，这里也包含着人们对自我 实现的需要。人们的自我控制与调节的原动力来自他们对需要的满足，特别是对自我实现需要的满足。 这样，工作中的人们完全能够实现自我控制与调节，而无需监督、控制与惩罚，换言之，监督、控制与 惩罚决不是管理的有效方法，而是一种笨拙的方法，Y 理论还强调，现代工业的条件使每一个丰富的智 慧与创造只利用了一部分，而实际上，这些人都能独立地解决工作中出现的问题，也就是说，有一个创 造条件让人们的能力得以发挥的问题。 在 Y 理论的基础上，D·麦格雷戈提出了“组织目标与个人目标”的一体化原则，这个原则最终成 为目标管理中制定目标的重要理论原则。一体化原则强调“组织目标与个人目标的结合”，“方向上的完 全一致”。它认为管理的本质是，如何制造条件去冲破现代工业生产的某种局限，满足员工实现自我的 需要，去达到个人目标与组织目标的统一，即让人们以成功地实现个人目标的手段，去同时实现组织目 标。 （三）E．C．Schleh 的结果管理理论 E．C．Schleh 的结果管理理论，论述了目标管理中制定目标的方法与内容，为目标管理开辟了更 为广泛的应用途径。E．C．Schleh 认为，组织对每一个职工的期望不是工作本身，而是工作结果。所 谓目标，就是指对每一个职工在一定时期内经过某种努力才能达到的工作结果的期望。Schleh 强调了目 标管理中的制定项目不要太多，最好不超过五项，这样才有利于重点目标突出，有利于目标执行者为重 点目标付出主要精力。他还认为，目标需要定量制定，只有定量后，目标才可以既易于理解，又易于指 明工作努力方向。如果目标没有定量，由于其模糊不清，不可能产生实现目标的动力。他指出，越是定 量化制定的目标，越是能深入地讨论制定目标的条件，也才能有效地实现目标。Schleh 还主张目标的制 定应根据每个人的工作结果，而不是他的职务内容，他认为只有这样才能促使企业具有活力，才能创造 出生动的工作局面。 （四）R．Likert 的行为科学理论 R。Hkert 根据对领导者与被领导者行为的长期研究与实验，租｀累了大量关于行为的资料，通过 分析，发现了目标管理中所谓决赞杆与执行者行为的一般规律，他特别指出了目标管理中“目标Ⅱ 的″＂｜ 意义，在于它的合理性，指出了“合理目标”的概念。 R。Likert 指出，合理目标的制定，既能提高执行者的士气，又 能提高效率。而如果不合理时，或者要遭到目标执行者拒绝，使士气 低落，或者即使士气高昂，也未必有高效率产生。Likert 以大量的研 究资料否定了通常的提高士气就会提高效率的肤浅认识，指出只有 “合理目标”才有使士气与效率同时提高，这是对于目标管理中引人
行为科学理论后对目标制定的积极贡献 如何制定合理目标呢? Likert指出,如果执行者认为目标是强加 的时候,效率非但不会提高,反而会降低。因此,避免强加是制定合 理目标的关键。他认为,最好的方式是让全体职工都参与管理,上下 级均处于比较平等的地位,以民主协商的办法处理问题。这样,可以 用相互帮助、相互支持的原则处理组织内部各种关系,使每个职工意 识到自己在组织中的作用:相互监督,重大的问题集体决定:职工参 与目标制定,使组织目标与职工个人的自我实现需要相结合起来。参 与管理的领导方式无疑将产生制定合理目标的结果 五)V。 Packard的自主管理理论 V。 Packard批判了官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法,认为这种方法使组织 内部组织软弱无力,其结果是产生唯唯诺诺之辈。因为缺乏上下级之间坦率的关系,感情受到压抑。不 顺心也不愿得罪上级,当然不会发挥内在潜力,去作份外之事、尝试之事、有风险之事。他认为这不是 正确的领导方式。 Packard认为领导的责任与工作就是去努力创造一种环境与气氛,以使每一个职工都 能发挥个人特性与能力。他指出,目标一经制定,目标执行者就应当有自由发挥自由行动的条件,自我 控制以完成自己的工作目标,而不是受到某种约束特别是领导者的约束。他认为,目标管理中的上下级 关系,不是在传统的权威基础上工作,而是在相互信任的基础上共事,上级的主要职责并非是监督每个 人,而是去创造利于下级工作的环境与气氛。这样, Packard从组织领导的角度阐明了目标管理的理论 与方法 四、目标眢理的墓本原理与方法 目标管理以目标为中心,也就是说,目标是管理的基础,管理的根本,管理的出发点。无论高级的 还是中低级的工作者,都处于目标管理的环节之中,一般说来,较低级的工作者更重视方法性的目标管 理,即目标管理中目标制定的方法。 目标管理的观念性基本原则,概括起来有如下几条: (一)科学管理的专业化 科学管理方法在提高工作效率上的重要贡献是提出了专业化理论。这种理论认为,只有实行专门化 使每一个都能集中精力于某一个较小范围的工作,使其熟练程度增大,才能提高组织的工作效果 (二)行为科学的人际关系 行为科学理论强调人性,认为只有从人的行为,从人的本质中激发积极性,才能提高效率。行为科 学中人际关系学说,指明了发挥人的主观能动性以提高效率的具体方法。这样,与专业化科学管理方法 要并立,人际关系的行为科学方法也成为目标管理的又一重要观念 (三)授以权力的管理思想 授权的管理思想,是与目标管理关系密切的一个观念。授权是指上级将自己的权力授下级,目的不 仅是借助下级的力量去完成自己的部分工作,主要是以此鼓励下级积极主动地工作。事实上,在实际工 作中,授权必须与目标管理相并行,这里,目标往往是授权的依据,也就是说,授权时,必须有明确的 目标,使被授杈者可以自我控制以完成目标,同时也有考核评价工作结果的准绳。 第二节目标的制定管理与成果评价 目标管理的实施步骤分为三个阶段:目标的制定;实现目标过程 中的管理; 成果的评价。本节分别详细讨论这三个问题 目标的制定
5 行为科学理论后对目标制定的积极贡献。 如何制定合理目标呢？Likert 指出，如果执行者认为目标是强加 的时候，效率非但不会提高，反而会降低。因此，避免强加是制定合 理目标的关键。他认为，最好的方式是让全体职工都参与管理，上下 级均处于比较平等的地位，以民主协商的办法处理问题。这样，可以 用相互帮助、相互支持的原则处理组织内部各种关系，使每个职工意 识到自己在组织中的作用：相互监督，重大的问题集体决定：职工参 与目标制定，使组织目标与职工个人的自我实现需要相结合起来。参 与管理的领导方式无疑将产生制定合理目标的结果。 五）V。Packard 的自主管理理论 V。Packard 批判了官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法，认为这种方法使组织 内部组织软弱无力，其结果是产生唯唯诺诺之辈。因为缺乏上下级之间坦率的关系，感情受到压抑。不 顺心也不愿得罪上级，当然不会发挥内在潜力，去作份外之事、尝试之事、有风险之事。他认为这不是 正确的领导方式。Packard 认为领导的责任与工作就是去努力创造一种环境与气氛，以使每一个职工都 能发挥个人特性与能力。他指出，目标一经制定，目标执行者就应当有自由发挥自由行动的条件，自我 控制以完成自己的工作目标，而不是受到某种约束特别是领导者的约束。他认为，目标管理中的上下级 关系，不是在传统的权威基础上工作，而是在相互信任的基础上共事，上级的主要职责并非是监督每个 人，而是去创造利于下级工作的环境与气氛。这样，Packard 从组织领导的角度阐明了目标管理的理论 与方法。 四、目标眢理的墓本原理与方法 目标管理以目标为中心，也就是说，目标是管理的基础，管理的根本，管理的出发点。无论高级的 还是中低级的工作者，都处于目标管理的环节之中，一般说来，较低级的工作者更重视方法性的目标管 理，即目标管理中目标制定的方法。 目标管理的观念性基本原则，概括起来有如下几条： （—）科学管理的专业化 科学管理方法在提高工作效率上的重要贡献是提出了专业化理论。这种理论认为，只有实行专门化， 使每一个都能集中精力于某一个较小范围的工作，使其熟练程度增大，才能提高组织的工作效果。 （二）行为科学的人际关系 行为科学理论强调人性，认为只有从人的行为，从人的本质中激发积极性，才能提高效率。行为科 学中人际关系学说，指明了发挥人的主观能动性以提高效率的具体方法。这样，与专业化科学管理方法 要并立，人际关系的行为科学方法也成为目标管理的又一重要观念。 （三）授以权力的管理思想 授权的管理思想，是与目标管理关系密切的一个观念。授权是指上级将自己的权力授下级，目的不 仅是借助下级的力量去完成自己的部分工作，主要是以此鼓励下级积极主动地工作。事实上，在实际工 作中，授权必须与目标管理相并行，这里，目标往往是授权的依据，也就是说，授权时，必须有明确的 目标，使被授权者可以自我控制以完成目标，同时也有考核评价工作结果的准绳。 第二节 目标的制定管理与成果评价 目标管理的实施步骤分为三个阶段：目标的制定；实现目标过程 中的管理；目标成果的评价。本节分别详细讨论这三个问题。 目标的制定
在这一部分中,我们将着重讨论目标管理中制定目标时的几个重 要问题:目标及其制定原则:目标的分解;目标卡片与目标展开图 )目标及其制定原则 什么是目标呢?前边已经指出,具体′点讲,目标是人们通过自己 的努力,期望在一定时期内所达到的预期结果。一般说来,可用如下 结构来表示“目标 目标〓工作内容什达到程度 这里,工作内容与达到程度是相辅相成不可分割的两个组成部 分,缺一不可,不可能有没有“工作内容”的目标,缺乏工作内容, 也就缺乏了努力的方向;也不可能有没有“达到程度”的目标,缺乏 达到程度,也就缺乏工作的水平要求 目标在具体表达上可有“数量目标”与“形象目标”二种形式。 数量目标以计量的方法表示目标要实现的具体水平或程度,用绝对数 或相对数来表示。一般来说,数量目标的数据一经确定,则在一定的 时期内是不易变动的。形象目标以具体的形象对比来表示目标的要 求,以一种具体的对象进行对比来表示。一般来说,形象目标因为其 对比对象有变化而变化。目标根据其不同的特征可进行不同的分类 按时间的作用性质来分,可分为成果目标(反映目标的工作结果)与 手段目标(反映实现目标中要采取的手段);按目标所反映的工作内 容,可分为控制目标、成效目标、财务成本目标等等。 在制定目标时,有如下几条需要注意的原则: 1,整体一致性原则 这之中,组织所制定的目标除了应以社会利益、国家利益、组织 利益为前提外,更要注意组织的总体目标与基层单位及职工个人的子 目标的方向一致,要上下互相联系,条块相互协调,以总目标统帅子 目标,以子目标的完成保证′总目标的实现。 2,先进可行性原则 制定目标既要有先进性,又要确保可行性。所谓先进性,主要是 指目标应对执行者鼓舞和激励产生作用,以充分调动发挥职工的积极 性;所谓可行性主要是指目标应切合实际,相对合理,是可以实现的 目标。这就是说,目标水平既不宜太高,甚至高不可攀,使执行者无 论作何种努力也不能实现,最终挫伤职工的积极性:但也不宜太低 使组织感到十分易于实现,从而不易激发奋进精神,影响职工才能的 充分发挥 3。数量适中性原则 目标的数量要以恰能反映出问题的需要为好,因之要适中,使目标方向明确,重点突出。特别是防 止目标数量过多,产生平均倾向,以至使实现目标的精力分散,使执行者实现目标的情绪涣散。 4。突出天键性原则 目标应有主次差别,应接其重要程度进行安排,突出那些关键性 目标,以使执行者抓住重,R,主次分明地去实现目标。 5。动奋协调性原则 目标应能随时根据惰况的变化进行协调平衡,以适应环境变化 增强组织的应变能力、提高竞争性。这样,目标就应保持在动态中的 总体协调。在制定目标时,还应十分注意如下一些问题:目标的确定 应有具体对象,也就是让目标水平接近执行者个人,以使执行者十分 6
6 在这一部分中，我们将着重讨论目标管理中制定目标时的几个重 要问题：目标及其制定原则；目标的分解；目标卡片与目标展开图。 —）目标及其制定原则 什么是目标呢？前边已经指出，具体＇点讲，目标是人们通过自己 的努力，期望在一定时期内所达到的预期结果。一般说来，可用如下 结构来表示“目标”： 目标〓工作内容艹达到程度 这里，工作内容与达到程度是相辅相成不可分割的两个组成部 分，缺一不可，不可能有没有“工作内容”的目标，缺乏工作内容， 也就缺乏了努力的方向；也不可能有没有“达到程度”的目标，缺乏 达到程度，也就缺乏工作的水平要求。 目标在具体表达上可有“数量目标”与“形象目标”二种形式。 数量目标以计量的方法表示目标要实现的具体水平或程度，用绝对数 或相对数来表示。一般来说，数量目标的数据一经确定，则在一定的 时期内是不易变动的。形象目标以具体的形象对比来表示目标的要 求，以一种具体的对象进行对比来表示。一般来说，形象目标因为其 对比对象有变化而变化。目标根据其不同的特征可进行不同的分类。 按时间的作用性质来分，可分为成果目标（反映目标的工作结果）与 手段目标（反映实现目标中要采取的手段）；按目标所反映的工作内 容，可分为控制目标、成效目标、财务成本目标等等。 在制定目标时，有如下几条需要注意的原则： 1，整体一致性原则 这之中，组织所制定的目标除了应以社会利益、国家利益、组织 利益为前提外，更要注意组织的总体目标与基层单位及职工个人的子 目标的方向一致，要上下互相联系，条块相互协调，以总目标统帅子 目标，以子目标的完成保证＇总目标的实现。 2，先进可行性原则 制定目标既要有先进性，又要确保可行性。所谓先进性，主要是 指目标应对执行者鼓舞和激励产生作用，以充分调动发挥职工的积极 性；所谓可行性主要是指目标应切合实际，相对合理，是可以实现的 目标。这就是说，目标水平既不宜太高，甚至高不可攀，使执行者无 论作何种努力也不能实现，最终挫伤职工的积极性；但也不宜太低， 使组织感到十分易于实现，从而不易激发奋进精神，影响职工才能的 充分发挥。 3。数量适中性原则 目标的数量要以恰能反映出问题的需要为好，因之要适中，使目标方向明确，重点突出。特别是防 止目标数量过多，产生平均倾向，以至使实现目标的精力分散，使执行者实现目标的情绪涣散。 4。突出天键性原则 目标应有主次差别，应接其重要程度进行安排，突出那些关键性 目标，以使执行者抓住重，R，主次分明地去实现目标。 5。动奋协调性原则 目标应能随时根据惰况的变化进行协调平衡，以适应环境变化， 增强组织的应变能力、提高竞争性。这样，目标就应保持在动态中的 总体协调。在制定目标时，还应十分注意如下一些问题：目标的确定 应有具体对象，也就是让目标水平接近执行者个人，以使执行者十分
了解自己的任务:目标的表达一定要简洁清楚,一目了然,有利于分 解为子目标,使执行者对其具体要求十分明确:分解出来的子田柄', 如有可能,尽量实现定量化,即便不能定量表示,也应采取利于什川! 和考核的表达形式;在制定目标时,执行者应以管理者的身份会!Jll 定,利于使执行者实现自我控制完成目标:目标制定时要氵↑i忠讷|!!
7 了解自己的任务；目标的表达一定要简洁清楚，一目了然，有利于分 解为子目标，使执行者对其具体要求十分明确；分解出来的子田柄｀， 如有可能，尽量实现定量化，即便不能定量表示，也应采取利于什川！ 和考核的表达形式；在制定目标时，执行者应以管理者的身份会！J11iI 定，利于使执行者实现自我控制完成目标；目标制定时要氵↑i 忠讷｜！！！‘辶
