第一章人力资源管理环境 ◆人力资源管理环 境的内涵 ◆人力资源管理的 外部环境分析 米 人力资源管理的 内部环境分析
第一章 人力资源管理环境 人力资源管理环 境的内涵 人力资源管理的 外部环境分析 人力资源管理的 内部环境分析
人力资源管理环境的内涵 ◆所谓人力资源管理环境,实际上就是组织人力资源 管理活动的不可控制的参与者和影响力 人力资源管理环境主要由两部分构成,即外部环境 ( External environment)和内部环境( Internal environment ◆外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的 因素构成,诸如劳动力市场、经济因素、政治因素 法律因素和社会文化因素等; ◆内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的 因素构成,诸如组织的目标、组织的政策、组织的 管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等
一、人力资源管理环境的内涵 所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源 管理活动的不可控制的参与者和影响力。 人力资源管理环境主要由两部分构成，即外部环境 （External environment）和内部环境（Internal environment） 。 外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的 因素构成，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、 法律因素和社会文化因素等； 内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的 因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的 管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等
二、人力资源管理的外部环境分析 ◆在分析外部环境时,都采用英国学者提出的PEST 模型。 ◆因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关 系,故在分析其外部环境时,还要分析劳动力市 场情况 ◆劳动力市场 ◆经济发展水平和经济发展态势 ◆科学技术 ◆社会文化 ◆政治法律
二、人力资源管理的外部环境分析 在分析外部环境时，都采用英国学者提出的PEST 模型。 因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关 系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市 场情况。 劳动力市场 经济发展水平和经济发展态势 科学技术 社会文化 政治法律
1.劳动力市场 劳动力市场是组织的一个外部人员储备,是组织 获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和 预测组织所需人员的方向和可能性,组织应尽可 能多地了解和掌握劳动力市场的信息。 ◆不但要了解其数量信息,还要了解其质量信息 ◆不但要了解其静态的信息,还要了解其动态的信 ◆还要了解获取信息的渠道
1. 劳动力市场 劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织 获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和 预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可 能多地了解和掌握劳动力市场的信息。 不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信 息。 还要了解获取信息的渠道
2.经济环境 个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源 管理的影响较大。 ◆一般地讲,在经济繁荣的时候,不容易招聘到合格的 工人;而在经济衰退时,可适用的求职者就很多 但往往出现以下情况,即有些行业处于衰退期,有些 行业处于缓慢复苏期,还有一些行业处于高速的发展 期,导致经济形势变得较为复杂,使组织的人力资源 管理面临较为困难的经济环境 具体地讲,在市场经济的条件下,就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响
2. 经济环境 一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源 管理的影响较大。 一般地讲，在经济繁荣的时候，不容易招聘到合格的 工人；而在经济衰退时，可适用的求职者就很多。 但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些 行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的发展 期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的人力资源 管理面临较为困难的经济环境。 具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响
3.科学技术环境 ◆科技是第一生产力 ◆科学技术是一种“创造性的破坏力量” ◆现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 ◆随着技术和产品更新周期的越来越短,导致现有的工 作岗位不可避免地被逐渐淘汰,而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 ◆人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向, 预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化, 及时制定和实施有效的人才培养开发计划
3. 科学技术环境 科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工 作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向， 预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化， 及时制定和实施有效的人才培养开发计划
4.文化环境 ◆文化有广义的界定,也有狭义的界定 ◆广义的文化是指一切物质财富和精神财富的总和。 ◆狭义的文化是指在一定的历史条件下,通过社会实 践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则 ◆由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同,导致其成员的行为也不完全一样 ◆组织在进行人力资源开发与管理时,必须注意其所 处文化的背景
4. 文化环境 文化有广义的界定，也有狭义的界定。 广义的文化是指一切物质财富和精神财富的总和。 狭义的文化是指在一定的历史条件下，通过社会实 践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景
5.政治环境 ◆人力资源管理是一种社会行为,而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的,因此,政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响 ◆可以影响组织人力资源管理活动的政治因素主要有: 有关人力资源发展的法制建设,如劳动法、人力资 源市场管理法、专利法、知识产权法等对组织的人 力资源都会产生影响;另外,有关政治环境中有关 人力资源发展的政治民主化进程,例如机会均等、 择业自由、人格尊重等,也会对组织的人力资源管 理产生影响
5. 政治环境 人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。 可以影响组织人力资源管理活动的政治因素主要有： 有关人力资源发展的法制建设，如劳动法、人力资 源市场管理法、专利法、知识产权法等对组织的人 力资源都会产生影响；另外，有关政治环境中有关 人力资源发展的政治民主化进程，例如机会均等、 择业自由、人格尊重等，也会对组织的人力资源管 理产生影响
6.组织面对外部环境的反应 ◆或有反应,或没有反应; ◆若有反应,主要有两种可能的反应: ◆事前响应( Proactive),即在预测环境变 化时就采取行动; ◆事后响应( Reactive),即在环境变化之 后随之采取行动
6. 组织面对外部环境的反应 或有反应，或没有反应； 若有反应，主要有两种可能的反应： 事前响应（Proactive），即在预测环境变 化时就采取行动； 事后响应（Reactive），即在环境变化之 后随之采取行动
三、人力资源管理的内部环境分析 ◆人力资源管理的内部环境分析有两个层次:一是整体 方面的组织战略和组织结构;二是具体的人力资源管 理活动所面临的内部环境 ◆从整体上看,人力资源管理应与组织战略和组织结构 相符合、相匹配 ◆人力资源管理之所以要与组织的战略相符合,是因为 人力资源管理属于组织的职能管理,其目的在于:有 助于组织目标的实现 ◆人力资源管理之所以要与组织结构相匹配,是因为人 力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的 专职,它还广泛地涉及到其它层次和部门。 ◆这样一来,在分析人力资源管理的内部环境时,首先 就应该分析组织的战略与组织的结构。然后,才能具 体地分析人力资源管理活动所面对的组织内部环境
三、人力资源管理的内部环境分析 人力资源管理的内部环境分析有两个层次：一是整体 方面的组织战略和组织结构；二是具体的人力资源管 理活动所面临的内部环境。 从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构 相符合、相匹配。 人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为 人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有 助于组织目标的实现； 人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人 力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的 专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。 这样一来，在分析人力资源管理的内部环境时，首先 就应该分析组织的战略与组织的结构。然后，才能具 体地分析人力资源管理活动所面对的组织内部环境