第二章人力资源开发与管理 的理论基础 人性假设理论 人力资本理论 人本管理理论 心理分析 工作分析
第二章 人力资源开发与管理 的理论基础 ◼ 人性假设理论 ◼ 人力资本理论 ◼ 人本管理理论 ◼ 心理分析 ◼ 工作分析
人性假设理论 “经济人”( Rational- economic man) 假设 “社会人”( Social man)假设 “自我实现人”(Self- actualizing man)假设 “复杂人”( Complex man)假设 “学习型人”( Learning man)假设
一、人性假设理论 ◼ “经济人”（Rational-economic man） 假设 ◼ “社会人”（Social man）假设 ◼ “自我实现人”（Self-actualizing man）假设 ◼ “复杂人”（Complex man）假设 ◼ “学习型人”（Learning man）假设
1.“经济人”假设 “经济人”假设的主要观点 (1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作; (2)人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导; (3)人们以自我为中心,忽略组织的目标; (4)人们习惯于抵制变革 (5)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动; (6)人们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的 高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 (1)只注重对工作任务的管理; (2)采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法; (3)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥
1. “经济人”假设 ◼ “经济人”假设的主要观点 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的 高级需求。 ◼ 与经济人假设相对应的管理措施 （1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥
2.“社会人”假设 社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完 全的,人应该是社会人,即除了物质条件以 外,社会心理因素对调动人的积极性有很大 影响。人类的工作是以社会需求为主要动机 的
2. “社会人”假设 ◼ “社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完 全的，人应该是社会人，即除了物质条件以 外，社会心理因素对调动人的积极性有很大 影响。人类的工作是以社会需求为主要动机 的
2.“社会人”假设(续) ■与“社会人”假设相对应的管理措施 (1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点 放在员工的需求上 (2)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整 体感; (3)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的 奖励制度; (4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理, 而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的 作用; (5)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度 地参与组织决策的研究与讨论
2. “社会人”假设（续） ◼ 与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点 放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整 体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的 奖励制度； （4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理， 而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的 作用； （5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度 地参与组织决策的研究与讨论
3.“自我实现人”假设 “自我实现人”假设的主要观点 (1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。 (2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在 执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。 (3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下, 般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。 (4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报 酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。 (5)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数 情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。 (6)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果 给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合
3. “自我实现人”假设 ◼ “自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在 执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下， 一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报 酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数 情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。 （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果 给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合
3.“自我实现人”假设(续) 与“自我实现人”假设相对应的管理措施 (1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造 个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和 能力,实现自我。 (2)管理者的职责在于:排除使人的才智难以充分发挥的障碍 创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义 和挑战性的工作 (3)奖励制度从外在激励转为内在激励。 (4)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管 理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、 劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合 了起来
3. “自我实现人”假设（续） ◼ 与“自我实现人”假设相对应的管理措施 （1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造 一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和 能力，实现自我。 （2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍， 创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义 和挑战性的工作。 （3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管 理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、 劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合 了起来
4.“复杂人”假设 ■“复杂人”假设的主要观点 (1)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且 也因时、因地、因所处情境而异。 (2)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们 会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂 的动机模式 (3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织 的不同部门工作,会产生不同的动机模式。 (4)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方 式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别 差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式
4. “复杂人”假设 ◼ “复杂人”假设的主要观点 （1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且 也因时、因地、因所处情境而异。 （2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们 会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂 的动机模式。 （3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织 的不同部门工作，会产生不同的动机模式。 （4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方 式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别 差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式
4.“复杂人”假设(续) ■与“复杂人”假设相对应的管理措施 (1)采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作 性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵 活的、变化的组织形式。 (2)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方 式,以提高管理效率 (3)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用 不同的激励措施
4. “复杂人”假设（续） ◼ 与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作 性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵 活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方 式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用 不同的激励措施
5.“学习型人”假设 “学习型人”假设是彼得圣吉于1990年提出来的。 归纳起来,“学习型人”假设的主要观点如下: (1)人能不断地调整和改善自己的观念与行为; (2)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需 求,工作的意义还在于积极的创造 (3)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织 员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员”和“教练 员 (4)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习 的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。 可见,“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态,以工 作为活出生命意义的手段,视“学习”为生命本性,从而能克 服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。 这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据
5. “学习型人”假设 ◼ “学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。 ◼ 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需 求，工作的意义还在于积极的创造； （3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织 员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练 员” ； （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习 的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。 ◼ 可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工 作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克 服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。 ◼ 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据