老板长多高,企业长多高 曾经有一位教授,20年来,口袋里永远不会超过200元钱,挣的钱都归太太保管,多年来,这已经变 成了他的一种习性,他也从未有过另外的想法 但是近几年教授在外面开了眼界,觉得男人没有私房钱是一种痛苦,于是某天在太太公差出国的时候 教授刚好有一笔数目不菲的稿费到帐。他想趁机和别人一样出去潇洒潇洒。可连续几个晚上,他都睡不好 觉。后来他痛苦地对朋友说,不把这笔钱交出来,更难受 夫妻间的这种关系,其实是一种文化,改变起来很痛苦。企业文化建设就像教授夫妻之间的这种关系 如果将企业的理念内化为员工的一种习惯,使他们“改变起来觉得很痛苦”,那就成功了。 很多企业往往凭借某项产品、某项技术或是抓住某个机会,一夜之间就可以把企业做大,成为明星企 业,但是在这之后,很多企业却失去了方位感。问题在哪里?在于没有发展企业的文化 流企业卖力气,二流企业卖技术,一流企业卖标准,超一流企业卖企业文化。的确如此,比如华为 公司,它之所以突飞猛进,完全是公司管理层十几年来倡导的企业文化所带来的必然结果。 但是,尽管华为公司的企业文化建设相对成功,可目前他还只是达到了卖技术的阶段,而国内很多企 业还处于卖“力气”的阶段,产品缺乏技术含量,人所称颂的海尔也尚处于卖力气和卖技术的中间段,赚的 还是加工费。 早在1997年,华为公司老总就提出几百亿的销售目标,要比新希望集团更强大,要成为世界级企业 但是员工们却认为,老总是在痴人说梦,这个目标不切实际。这就好比老总在空中飞,越飞越高,觉得下 面的人越来越没有悟性。 还有国内某电信集团的老总曾买了1万多套《执行力》书籍分发给员工,希望他们能通过这本书提高 执行力,更好地执行领导的意图。但实际上并没有收到他所期望的效果 好多老板都认为自己的理念是对的,只是下面员工的执行力不足。但实际上,往往是领导的执行力不 足。其根本在于企业内部尤其是高层管理之间缺乏必要的沟通,或者说存在着沟通障碍。而企业文化就像 整个企业“共同的语言系统”,可以大大减少沟通的障碍 另外,对于职业经理人的管理,还是要靠企业文化来让其认同 广东有个习俗,家里死了人,会请专门的哭手来哭丧。他们的哭声很感人,往往哭得昏天黑地,但是 却没有一滴眼泪 类似的困惑,也发生在企业老板和职业经理人之间。对于空降的职业经理人,并不是付给对方高薪就
老 板 长 多 高 ， 企 业 长 多 高 曾经有一位教授，20 年来，口袋里永远不会超过 200 元钱，挣的钱都归太太保管，多年来，这已经变 成了他的一种习性，他也从未有过另外的想法。 但是近几年教授在外面开了眼界，觉得男人没有私房钱是一种痛苦，于是某天在太太公差出国的时候， 教授刚好有一笔数目不菲的稿费到帐。他想趁机和别人一样出去潇洒潇洒。可连续几个晚上，他都睡不好 觉。后来他痛苦地对朋友说，不把这笔钱交出来，更难受。 夫妻间的这种关系，其实是一种文化，改变起来很痛苦。企业文化建设就像教授夫妻之间的这种关系， 如果将企业的理念内化为员工的一种习惯，使他们“改变起来觉得很痛苦”，那就成功了。 很多企业往往凭借某项产品、某项技术或是抓住某个机会，一夜之间就可以把企业做大，成为明星企 业，但是在这之后，很多企业却失去了方位感。问题在哪里？在于没有发展企业的文化。 三流企业卖力气，二流企业卖技术，一流企业卖标准，超一流企业卖企业文化。的确如此，比如华为 公司，它之所以突飞猛进，完全是公司管理层十几年来倡导的企业文化所带来的必然结果。 但是，尽管华为公司的企业文化建设相对成功，可目前他还只是达到了卖技术的阶段，而国内很多企 业还处于卖“力气”的阶段，产品缺乏技术含量，人所称颂的海尔也尚处于卖力气和卖技术的中间段，赚的 还是加工费。 早在 1997 年，华为公司老总就提出几百亿的销售目标，要比新希望集团更强大，要成为世界级企业。 但是员工们却认为，老总是在痴人说梦，这个目标不切实际。这就好比老总在空中飞，越飞越高，觉得下 面的人越来越没有悟性。 还有国内某电信集团的老总曾买了 1 万多套《执行力》书籍分发给员工，希望他们能通过这本书提高 执行力，更好地执行领导的意图。但实际上并没有收到他所期望的效果。 好多老板都认为自己的理念是对的，只是下面员工的执行力不足。但实际上，往往是领导的执行力不 足。其根本在于企业内部尤其是高层管理之间缺乏必要的沟通，或者说存在着沟通障碍。而企业文化就像 整个企业“共同的语言系统”，可以大大减少沟通的障碍。 另外，对于职业经理人的管理，还是要靠企业文化来让其认同。 广东有个习俗，家里死了人，会请专门的哭手来哭丧。他们的哭声很感人，往往哭得昏天黑地，但是 却没有一滴眼泪。 类似的困惑，也发生在企业老板和职业经理人之间。对于空降的职业经理人，并不是付给对方高薪就
可以让他全力以赴了,还必须使对方融入企业当中来,让他为企业共同的信念而奋斗。而这种使企业老板 与职业经理人做到心贴心,达成默契的力量还是文化 而归根结底,企业文化其实就是老板文化 企业老板对一个企业文化的形成和发展具有极强的影响力。创业老板往往会给企业的文化建设打上很 深的个人烙印 企业文化从形成到传承,都是说不清道不明的。可是,老板创业之初的习性,对企业文化的形成却会 造成深远的影响。譬如华为,从创业之初就没有特殊餐厅,老板跟员工在同一个食堂用餐,久而久之,平 等的观念就在企业里传承了下来 如果把管理者分级的话,我认为三流的管理者是管事的,亲自管理企业的具体事务:二流的管理者带 人做事,不光自己干,还带着别人干,教会别人干,既是教练,又是队员:一流的管理者请人做事,自己 不干,让比自己强的人做事:超一流的管理者让人思考,管理员工的价值观和企业的文化,激发员工做事。 要想建立百年老店,企业管理者必须完成角色转变,从具体的管人管事转为管员工的价值观和企业文 化建设。在企业发展初期,管理者必须站在队伍前列往前冲,那时候的“事必躬亲”是迫不得己也是必需的 但是目前,很多企业都已经初步站稳脚跟,并努力开展多元化经营。如何顺利完成从二三流的管理向第 流甚至超一流转变,是摆在众多企业家面前的一大难题。企业家必须要从冗杂的事务中脱身出来,逐步学 会并转向以价值观为基础的领导 我曾碰到一个乡镇企业家(他同时也是该村的党支部书记),他在村里创办了小学和中学。有一年他请 我帮他在村里创办一所大学。我很奇怪,问他原因,这位村长说:“我从小就有一个梦想,让村里人可以从 生到死都不用出这个村。”再后来,这个村支书还没有退休,这家乡镇企业就衰败了。 企业的发展壮大与企业家的心态密不可分,企业家的心胸抱负好比房子的天花板,它的高度决定了企 业文化的高度,最终也就决定了企业这幢房子的高度
可以让他全力以赴了，还必须使对方融入企业当中来，让他为企业共同的信念而奋斗。而这种使企业老板 与职业经理人做到心贴心，达成默契的力量还是文化。 而归根结底，企业文化其实就是老板文化。 企业老板对一个企业文化的形成和发展具有极强的影响力。创业老板往往会给企业的文化建设打上很 深的个人烙印。 企业文化从形成到传承，都是说不清道不明的。可是，老板创业之初的习性，对企业文化的形成却会 造成深远的影响。譬如华为，从创业之初就没有特殊餐厅，老板跟员工在同一个食堂用餐，久而久之，平 等的观念就在企业里传承了下来。 如果把管理者分级的话，我认为三流的管理者是管事的，亲自管理企业的具体事务；二流的管理者带 人做事，不光自己干，还带着别人干，教会别人干，既是教练，又是队员；一流的管理者请人做事，自己 不干，让比自己强的人做事；超一流的管理者让人思考，管理员工的价值观和企业的文化，激发员工做事。 要想建立百年老店，企业管理者必须完成角色转变，从具体的管人管事转为管员工的价值观和企业文 化建设。在企业发展初期，管理者必须站在队伍前列往前冲，那时候的“事必躬亲”是迫不得已也是必需的。 但是目前，很多企业都已经初步站稳脚跟，并努力开展多元化经营。如何顺利完成从二三流的管理向第一 流甚至超一流转变，是摆在众多企业家面前的一大难题。企业家必须要从冗杂的事务中脱身出来，逐步学 会并转向以价值观为基础的领导。 我曾碰到一个乡镇企业家（他同时也是该村的党支部书记），他在村里创办了小学和中学。有一年他请 我帮他在村里创办一所大学。我很奇怪，问他原因，这位村长说：“我从小就有一个梦想，让村里人可以从 生到死都不用出这个村。”再后来，这个村支书还没有退休，这家乡镇企业就衰败了。 企业的发展壮大与企业家的心态密不可分，企业家的心胸抱负好比房子的天花板，它的高度决定了企 业文化的高度，最终也就决定了企业这幢房子的高度