第十一章 领导者与人力资 源开发管理 王秋华
第十一章 领导者 与人力资 源开发管理 王秋华
领导者的权威观与人员能动性 (一)两种权威观 1.领导影响力的主要来源 (1)职位权力 (2)个人权力 2.两种权威观 (1)正式权限论 (2)权威接受论 (二)不同的权威观导致不同的领导行为 1.专制作风2.民主作风3.放任作风 (三)不同的领导行为导致不同的下级行为 1专制作风，有一定工作效率，但员工态度消极，对抗情 绪明显。 2.民主作风，效率高，员工积极有创造性。 3.放任作风效率最差
一、领导者的权威观与人员能动性 （一）两种权威观 1.领导影响力的主要来源 （1）职位权力 （2）个人权力 2.两种权威观 （1）正式权限论 （2）权威接受论 （二）不同的权威观导致不同的领导行为 1.专制作风 2.民主作风 3.放任作风 （三）不同的领导行为导致不同的下级行为 1.专制作风，有一定工作效率，但员工态度消极，对抗情 绪明显。 2.民主作风，效率高，员工积极有创造性。 3.放任作风效率最差
二、领导者的人才观与队伍素质 (一)现代领导者应具备的人才观 1.人才是最宝贵的财富 2.人才是事业成败的关键 3.德才兼备是人才的基本标准 4识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责 (二)人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷 1.政治决定论与干部队伍业务素质不高 2.唯台阶论与领导干部的逐级老化 3.求全论与过失性人才的浪费 4.单位所有制论与人才流动的艰难 5.能人决定论与腐败之风的盛行 6.人情论与裙带关系的羁绊
二、领导者的人才观与队伍素质 （一）现代领导者应具备的人才观 1.人才是最宝贵的财富 2.人才是事业成败的关键 3.德才兼备是人才的基本标准 4.识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责 （二）人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷 1.政治决定论与干部队伍业务素质不高 2.唯台阶论与领导干部的逐级老化 3.求全论与过失性人才的浪费 4.单位所有制论与人才流动的艰难 5.能人决定论与腐败之风的盛行 6.人情论与裙带关系的羁绊
(三)各级领导者面临人才观上的挑战 1.理论观念的变革 2.思维方式的变革 3.工作方式的变革 三、领导集体的心理结构与领导团队优化 (一)领导集体心理结构的内涵 1.认识系统（定向作用） 2.动力系统（驱动作用） 3.调节系统（调控作用） (二)改善领导集体心理结构与领导班子的优化 1.在认识系统上互补 2.在动力系统上共振 3.在调节系统上同步
（三）各级领导者面临人才观上的挑战 1.理论观念的变革 2.思维方式的变革 3.工作方式的变革 三、领导集体的心理结构与领导团队优化 （一）领导集体心理结构的内涵 1.认识系统（定向作用） 2.动力系统（驱动作用） 3.调节系统（调控作用） （二）改善领导集体心理结构与领导班子的优化 1.在认识系统上互补 2.在动力系统上共振 3.在调节系统上同步
四、领导者的价值观与组织文化 (一)领导者是组织文化的缔造者 1.组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 2.组织领导者是组织文化更新的推动者 3.组织领导者是组织文化建设的指挥者 (二)领导者应确立科学的、高境界的价值观 1.事业至上2.国家至上3.信誉至上4.奉献为荣 5.群体为高6.以人为本7.服务致胜 8.创新是命 五、人力资源管理的误区 (一)晕轮效应 (二)投射效应 (三) 相互回报心理 (四)嫉妒心理
四、领导者的价值观与组织文化 （一）领导者是组织文化的缔造者 1.组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 2.组织领导者是组织文化更新的推动者 3.组织领导者是组织文化建设的指挥者 （二）领导者应确立科学的、高境界的价值观 1.事业至上 2.国家至上 3.信誉至上 4.奉献为荣 5.群体为高 6.以人为本 7.服务致胜 8.创新是命 五、人力资源管理的误区 （一）晕轮效应 （二）投射效应 （三）相互回报心理 （四）嫉妒心理