第四章 绩效考评 弄清含义 二、 明确目的 ◆】 三、 把握原则 ◆四、确定内容 ◆ 五、细分指标 考评表 ◆六、制定标准 ◆ 七、选择方法 ◆八、实施考评 ◆九、注意问题
第四章 绩效考评 一、弄清含义 二、明确目的 三、把握原则 四、确定内容 五、细分指标 六、制定标准 七、选择方法 八、实施考评 九、注意问题 考 评 表
一、绩效考评的含义与作用 指 员工在工作中做出的成绩与贡献。 600个组织的绩效考评目的 债致考评： 是搜集、分析、评价和传递员工工 使用目的 比例 (%) 作绩效信息的过程。 绩考评的作用 报酬 856 是员三确定自己发展计划的依据 绩效反馈 651 对员工具有激励作用 培训 643 是改进组织工作的重要措施 提升 453 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整提供依据 人事规划 431 是人事调配的重耍依据 留任或解雇 303 是员工培训的前提，又是检验培训致果的依据 人事研究 172 债致考评可以建立管理者与员工之间的的通 渠道 资料来源：林泽炎《3P模式》280页
一、绩效考评的含义与作用 绩效： 是指员工在工作中做出的成绩与贡献。 绩效考评： 是指搜集、分析、评价和传递员工工 作绩效信息的过程。 绩效考评的作用 是员工确定自己发展计划的依据 对员工具有激励诈用 是改进组织工作的重要措施 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整堤供依据 是人事调配的重耍依据 是员工培训的前提,又是检验培训效果的依据 渍效考评可以建立管理者与员工之间的沟通 渠道 600个组织的绩效考评目的 使用目的 比例（%） 报酬 绩效反馈 培训 提升 人事规划 留任或解雇 人事研究 85·6 65·1 64·3 45·3 43·1 30·3 17·2 资料来源：林泽炎《3P模式》280页
二、绩效考核的原则 公开性和民主性原则（考评标准得到公认和信任） ◆ 客观性和公正性原则标准科学合理，一视同仁) 全面性和完整性原则（应充分考虑绩站 因与多维性) ◆ 立体考核原则（应上级、同级、下级 定相结合) 可操作性原则（标准可直接操作或量 ◆及时反馈原则（让员工知道考评结果 全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现 确的 评价，即包括对员工工作效果的考核，也包括对员 作作风和工作能力的评价，为保证考评工作的实 上原则
二、绩效考核的原则 公开性和民主性原则(考评标准得到公认和信任) 客观性和公正性原则(标准科学合理,一视同仁) 全面性和完整性原则(应充分考虑绩效的多因与多维性) 立体考核原则(应上级、同级、下级与自我评定相结合) 可操作性原则(标准可直接操作或量化) 及时反馈原则(让员工知道考评结果) 全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现做全面、正确的 评价,即包括对员工工作效果的考核,也包括对员工的工作态度、工 作作风和工作能力的评价,为保证考评工作的实际效果,必须遵循以 上原则
绩效考评的内容 考评内容 影响绩效的因素 德 (V) ◆德：目的、方向。 ◆识：知识、理论。 识(K) ◆能：显能、潜能。 内因 能(A) 勤：努力。 勤(D (如积极性、主动性、 激励措施(M) 纪律性、出勤率、 外因 环境与条件(E)〉 责任感、投入感。) 绩：实绩、效果。 机会(O) 有时，德、勤合一，识、能合一 工作难度(J) P=F(V、K、A、D) P=F(V、K、A、D、M、E、O、J 员工考评 企业诊断
绩效考评的内容 德：目的、方向。 识：知识、理论。 能：显能、潜能。 勤：努力。 （如积极性、主动性、 纪律性、出勤率、 责任感、投入感。） 绩：实绩、效果。 有时，德、勤合一，识、能合一 考评内容 德（V） 识（K） 内因 能（A） 勤（D） 激励措施（M） 外因 环境与条件（E） 机会（O） 工作难度（J） P=F（V、K、A、D） P=F（V、K、A、D、M、E、O、J 员工考评 企业诊断 影响绩效的因素
确定考评指标 在确定了考评内容的基础上， 根据工作分 析，选取关键的绩效考评指标 如一线工人的绩效，可以确定“工作数量”、“工作质量” “工作效率”、“工作效益”等指标。 确定关键绩效指标的方法： 绩效指标图示法 问卷调查法 个案研究法 访谈法 经验分析法
确定考评指标 在 确定了考评内容的基础上， 根据工作分 析，选取关键的绩效考评指标 如一线工人的绩效，可以确定“工作数量”、“工作质量”、 “工作效率”、“工作效益”等指标。 确定关键绩效指标的方法： 绩效指标图示法 问卷调查法 个案研究法 访谈法 经验分析法
绩效指标图示法 (1)绩效指标图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后 加以分析研究，确定需考评的绩效指标。 一般将某类人员的绩效指标，根据需要考评的程 度分档。 三档：非考核不可、非常需要考核、 需要考核。 五档：非常需要考核、需要考核、需要考核程度 低、几乎不需要考核
绩效指标图示法 （1）绩效指标图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后 加以分析研究，确定需考评的绩效指标。 一般将某类人员的绩效指标，根据需要考评的程 度分档。 三档：非考核不可、非常需要考核、需要考核。 五档：非常需要考核、需要考核、需要考核程度 低、几乎不需要考核。
推销员部分绩效考评指标图示法样本 ◆推销员的部分绩效考核指标： 出勤率 销售额 销售额增长率 遵守秩序 销售费用 不良债权比率 对客户及顾客礼貌程度 从公司全局出发 采取可行的工作推进方式
推销员部分绩效考评指标图示法样本 推销员的部分绩效考核指标： 出勤率 销售额 销售额增长率 遵守秩序 销售费用 不良债权比率 对客户及顾客礼貌程度 从公司全局出发 采取可行的工作推进方式
推销员部分绩效考评指标图示法样本（三档） 档次 非考核不可 非常需要 需要考核 绩效 出勤率 销售额 销售费用 遵守秩序 不良债权比例 销售额增长率 对客户礼貌程度 从公司全局出发 作推进方式 采取可行的
推销员部分绩效考评指标图示法样本（三档） 非考核不可 非常需要 需要考核 出 勤 率 销 售 额 销 售 费 用 遵 守 秩 序 不 良 债 权 比 例 销 售 额 增 长 率 对 客 户 礼 貌 程 度 从 公 司 全 局 出 发 采 取 可 行 的 工 作 推 进 方 式 绩效 档 次
问卷调查法 (2)问卷调查法 ◆ 设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填 写，搜集和征求有关人员意见，以确定考核指标。 步骤： 编制问卷： 确定初步的考核指标 描述指标的内涵和外延 指标分档 ◆ 确定问卷调查的对象、范围、方法 ◆ 分发问卷、 ◆ 回收、分析问卷 最终确定指标和指标体系
问卷调查法 （2）问卷调查法 设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填 写，搜集和征求有关人员意见，以确定考核指标。 步骤： 编制问卷： 确定初步的考核指标 描述指标的内涵和外延 指标分档 确定问卷调查的对象、范围、方法 分发问卷、 回收、分析问卷 最终确定指标和指标体系
推销员绩效考核指标调查表（五档） 指标 指标定义 必须 应该 可以 不需 考核 考核 考核 考核 出勤率 出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 (本人薪金+推销经费)/销售额X100% 遵守秩序 严守工作纪律，勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额/销售额X100% 销售增长率 本期销售额/上年同期销售额X100% 对客户礼貌 对客户以诚相待，提高公司信誉 从全局出发 能照顾全公司利益 安全 十分注意工作场所的安全 负责 对部下的错误，经常表现出负责的态度
推销员绩效考核指标调查表（五档） 指标 指标定义 必须 考核 出勤率 出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 （本人薪金+推销经费）/销售额X100% 遵守秩序 严守工作纪律，勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额/销售额X100% 销售增长率 本期销售额/上年同期销售额X100% 对客户礼貌 对客户以诚相待，提高公司信誉 从全局出发 能照顾全公司利益 安全 十分注意工作场所的安全 负责 对部下的错误，经常表现出负责的态度 应该 考核 可以 考核 不需 考核
