第八章文化 教学目的:文化是一种软功能,明确文化的特殊作用 教学要求:阐明组织文化的一般理论和主要模式,明确文化对企业管理的影 响和作用。 教学内容:组织文化层次、内容、模式、塑造与应用 本章重点、难点:文化理论与管理实践。 §1组织文化概述 、组织文化的概念与特点 (-)组织文化的形成 组织文化主要探讨企业文化,这一概念最早是美国学者于20世纪70年代末至80 年代初提出的是通过对日本经济飞速发展的实证分析以及与美国经济发展的比较所提 出来的一个崭新的概念。 众所周知,日本的资源几乎等于零,“二战”后千疮百孔但为什么发展如此之快?美 国企业界人士、管理学界的学者纷纷涌向日本,学习、考察和探索日本经济腾飞的奥秘 尽管美国人对日本经济迅猛发展的看法不尽一致,但他们都认为日本的成功得益于自己 独特的管理模式。日本人的高明之处就在于重视人的管理,重视人的价值观念及其作用 能够把“硬性”管理与“软性”管理有机地统一起来。因此,文化的本质是人的问题,是 人的价值观念问题。“企业文化”的概念就这样被美国人提出来了。可见企业文化是探 索企业管理的本质,是属于管理领域的新问题 企业文化建设的宏观环境因素主要有三个方面 1.科学技术的不断发展对企业产生了巨大影响使企业的管理思想、管理组织、管理 手段、管理行为以及管理人员构成等都发生了巨大的变化,特别是管理价值观的变化。 2市场竞争的不断加剧。在所有的竞争中,技术和人的竞争最为突出而在技术和人 的背后仍然是知识的竞争,因为知识是基础 3在企业生存和发展的过程中,人文环境因素的作用越来越重要。企业要立足于特定 的社会环境树立良好形象努力回报社会,就必须准确地识别和研究人文环境的各种影 响和作用,而这些也正是企业文化要回答的问题 按照党的十五大政治报告的表述我国还将长期处于社会主义的初级阶段。同样我 国的经济就是在这样一个国情下的社会主义市场经济。那么,分析和认识我国现阶段企 业文化建设的时代背景,就必须着眼于这样的实际国情和经济环境。 从初级阶段和市场经济这两个最本质的背景特征看,一个反映国情基础,一个反映经 济环境,企业文化的建设就是要充分体现这两个特征的规范,认识和利用这两个特征所反 映的规律对企业发展的意义,来促进企业的发展 (二)基本概念
1 第八章 文 化 教学目的:文化是一种软功能，明确文化的特殊作用。 教学要求: 阐明组织文化的一般理论和主要模式，明确文化对企业管理的影 响和作用。 教学内容：组织文化层次、内容、模式、塑造与应用 本章重点、难点：文化理论与管理实践。 §1 组织文化概述 一、组织文化的概念与特点 (一)组织文化的形成 组织文化主要探讨企业文化，这一概念最早是美国学者于 20 世纪 70 年代末至 80 年代初提出的,是通过对日本经济飞速发展的实证分析,以及与美国经济发展的比较所提 出来的一个崭新的概念。 众所周知,日本的资源几乎等于零,“二战”后千疮百孔,但为什么发展如此之快?美 国企业界人士、管理学界的学者纷纷涌向日本,学习、考察和探索日本经济腾飞的奥秘。 尽管美国人对日本经济迅猛发展的看法不尽一致,但他们都认为日本的成功得益于自己 独特的管理模式。日本人的高明之处就在于重视人的管理,重视人的价值观念及其作用, 能够把“硬性”管理与“软性”管理有机地统一起来。因此,文化的本质是人的问题,是 人的价值观念问题。“企业文化”的概念就这样被美国人提出来了。可见,企业文化是探 索企业管理的本质,是属于管理领域的新问题。 企业文化建设的宏观环境因素主要有三个方面: 1.科学技术的不断发展对企业产生了巨大影响,使企业的管理思想、管理组织、管理 手段、管理行为以及管理人员构成等都发生了巨大的变化,特别是管理价值观的变化。 2.市场竞争的不断加剧。在所有的竞争中,技术和人的竞争最为突出,而在技术和人 的背后仍然是知识的竞争,因为知识是基础。 3.在企业生存和发展的过程中,人文环境因素的作用越来越重要。企业要立足于特定 的社会环境,树立良好形象,努力回报社会,就必须准确地识别和研究人文环境的各种影 响和作用,而这些也正是企业文化要回答的问题。 按照党的十五大政治报告的表述,我国还将长期处于社会主义的初级阶段。同样,我 国的经济就是在这样一个国情下的社会主义市场经济。那么,分析和认识我国现阶段企 业文化建设的时代背景,就必须着眼于这样的实际国情和经济环境。 从初级阶段和市场经济这两个最本质的背景特征看,一个反映国情基础,一个反映经 济环境,企业文化的建设就是要充分体现这两个特征的规范,认识和利用这两个特征所反 映的规律对企业发展的意义,来促进企业的发展。 （二）基本概念
正确地理解组织文化,首先应认识什么是文化。文化有广义和狭义两种理解。广义 的文化指人类在社会历史发展过程中所创造的物质文明和精神文明的总和即包括了物 质文化和精神文化两个方面。狭义的文化可以是一种群体意识形态的文化即精神文化, 指群体的意识、思维活动和心理状态。文化不仅作用于人类改造自然和社会的实践活动 推动社会历史的发展同时,人类文化又随着社会历史的发展形成了各种门类、各种形 式、各具特色的文化模式。 组织是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体,由于每个组织都有自己 特殊的环境条件和历史传统,也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行 为方式,于是每一种组织也都形成了自己特定的组织文化组织文化的任务就是努力创造 这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。从这个意义上来说,。组织文化是组织在 长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值 观念、团体意识、工作作风,行为规范和思维方式的总和。 (三)组织文化的主要特征 组织文化具有以下几个主要特征 1、社会性。企业作为进行生产技术经济活动的社会细胞它需要直接或间接地依赖 其它企业和单位的协作配合企业文化也正是通过社会生产技术经济协作得以继承和发 展 2、继承性。每个组织都需要注意本组织优良文化的积累通过文化的继承性把自己 的过去、现在和将来联结起来把组织精神灌输给一代又一代,并且在继承过程中,要加以 选择。 3、创新性。随着科学技术的发展组织都会产生一种追求更高的、更好的物质文化 和精神文化的冲动这就需要创新。 4、融合性。每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的,必然会接受和继承这 个国家和民族的文化传统和价值体系。组织文化的融合性除了表现为每个组织过去优 良文化与现代新文化的融合还表现为本国与国外新文化的发展融合。 企业文化理论的发展是管理科学理论的升华,是以人的管理为中心,以人为本通过 企业文化的创建去激励人、教育人、塑造人、凝聚人,从而共同为企业的发展、为企业 更好地承担社会责任而服务。 二、组织文化的结构与内容 (一)组织文化的结构 根据文化就是“反映人类创造的物质财富和精神财富的总和”这样一个基本定义 组织文化应包括从物质文化层到行为文化层、制度文化层,最后再到精神文化层的完整 体系 )物质文化层 物质文化是组织文化的表层文化是指组织如企业的物质基础、物质条件和物质手 段等方面的总和。物质文化的特点就是看得见、摸得着、很直观。那么,为什么要把这 些属于物质实体的东西作为文化来看待呢?这是因为不仅仪器设备、技术装备、工艺流 程、操作手段等这些与企业生产直接相关的物质现象要体现企业的文化素质而且厂区
2 正确地理解组织文化,首先应认识什么是文化。文化有广义和狭义两种理解。广义 的文化指人类在社会历史发展过程中所创造的物质文明和精神文明的总和,即包括了物 质文化和精神文化两个方面。狭义的文化可以是一种群体意识形态的文化,即精神文化, 指群体的意识、思维活动和心理状态。文化不仅作用于人类改造自然和社会的实践活动, 推动社会历史的发展,同时,人类文化又随着社会历史的发展,形成了各种门类、各种形 式、各具特色的文化模式。 组织是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体，由于每个组织都有自己 特殊的环境条件和历史传统，也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行 为方式，于是每一种组织也都形成了自己特定的组织文化组织文化的任务就是努力创造 这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。从这个意义上来说，。组织文化是组织在 长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值 观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。 （三）组织文化的主要特征 组织文化具有以下几个主要特征： 1、社会性。企业作为进行生产技术经济活动的社会细胞,它需要直接或间接地依赖 其它企业和单位的协作配合,企业文化也正是通过社会生产技术经济协作,得以继承和发 展。 2、继承性。每个组织都需要注意本组织优良文化的积累,通过文化的继承性,把自己 的过去、现在和将来联结起来,把组织精神灌输给一代又一代,并且在继承过程中,要加以 选择。 3、创新性。随着科学技术的发展,组织都会产生一种追求更高的、更好的物质文化 和精神文化的冲动,这就需要创新。 4、融合性。每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的，必然会接受和继承这 个国 家和民族的文化传统和价值体系。组织文化的融合性除了表现为每个组织过去优 良文化与现代新文化的融合,还表现为本国与国外新文化的发展融合。 企业文化理论的发展是管理科学理论的升华,是以人的管理为中心,以人为本,通过 企业文化的创建去激励人、教育人、塑造人、凝聚人,从而共同为企业的发展、为企业 更好地承担社会责任而服务。 二、组织文化的结构与内容 （一） 组织文化的结构 根据文化就是“反映人类创造的物质财富和精神财富的总和”这样一个基本定义, 组织文化应包括从物质文化层到行为文化层、制度文化层,最后再到精神文化层的完整 体系 (一)物质文化层 物质文化是组织文化的表层文化,是指组织如企业的物质基础、物质条件和物质手 段等方面的总和。物质文化的特点就是看得见、摸得着、很直观。那么,为什么要把这 些属于物质实体的东西作为文化来看待呢?这是因为,不仅仪器设备、技术装备、工艺流 程、操作手段等这些与企业生产直接相关的物质现象要体现企业的文化素质,而且厂区
布局、建筑形态、工作环境等也要体现企业的文化素质。这就是我们之所以讲物质现象 的本质是反映和体现文化内涵的原因 (二)行为文化层 从层次看行为文化是企业文化的浅层部分这是相对于表层的物质文化而言的。从 内容看,行为文化既包括企业的生产行为、分配行为、交换行为和消费行为所反映的文 化内涵与意义,同时,也包括企业形象、企业风尚和企业礼仪等行为文化因素。对企业来 说生产行为文化的建设是企业文化建设的最重要最基础的文化建设,生产行为的合理 化、有效性直接影响分配行为、交换行为和消费行为的有效性。比如可口可乐公司的 “永远的 coca---cola”、丰田公司的“以生产大众喜爱的汽车”、日产汽车公司的“创 造人与汽车的明天”、惠普公司的“以世界第一流的高精度而自豪”中国一汽的“永葆 第一”等,都是体现行为文化的重要内容与形式。 (三)制度文化层 制度文化是企业文化建设的中层结构部分,它又是相对于表层的物质文化、浅层的 行为文化建设而言的。制度文化层主要内容有组织与领导制度、工艺与工作管理制度 职工管理制度、分配管理制度等方面。应该说,不同的文化意识就会有不同的制度建设 思想。 (四)精神文化层 精神文化层是组织文化结构中的核心层次,作为深层文化它是相对于中层的制度文 化、浅层的行为文化和表层的物质文化而言的。可以看出,这四个层面构成了组织文化 建设的一个完整系统,比较好地把物质文明建设和精神文明建设有机地统一起来形成了 个由内向外发散、再从外向内深入的开放网络,从而促进组织的不断创新与发展。精 神文化是指组织文化中的核心和主体,是广大员工共同而潜在的意识形态,包括管理哲 学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等等 如企业有什么样的经营思想,必然要影响到它的价值观念。比如若认为“质量第 是生产经营之本,那就必然会有“用户至上”的价值观念。所以价值观就是企业对经营 管理目的的基本看法和判断。而企业精神则是在企业价值观念的基础上所形成的一种群 体意识和精神状态 综上所述精神文化是企业文化建设的核心层次它直接决定和影响制度文化层的建 设制度文化层又要影响和决定行为文化层的建设;而行为文化层最终要影响和决定物 质文化的建设。当然,从本原上看物质决定精神经济基础决定上层建筑但从发展过程看, 精神的反作用不可低估企业精神文化的建设同样不可低估。 (二)、组织文化的内容 从最能体现组织文化特征的内容来看,组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理 规范以及组织素养等 1组织的价值观 组织的价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活 动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各 项规章制度的必要性与作用、组织中各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与
3 布局、建筑形态、工作环境等也要体现企业的文化素质。这就是我们之所以讲物质现象 的本质是反映和体现文化内涵的原因。 (二)行为文化层 从层次看,行为文化是企业文化的浅层部分,这是相对于表层的物质文化而言的。从 内容看,行为文化既包括企业的生产行为、分配行为、交换行为和消费行为所反映的文 化内涵与意义,同时,也包括企业形象、企业风尚和企业礼仪等行为文化因素。对企业来 说,生产行为文化的建设是企业文化建设的最重要最基础的文化建设,生产行为的合理 化、有效性直接影响分配行为、交换行为和消费行为的有效性。比如,可口可乐公司的 “永远的 coca——cola”、丰田公司的“以生产大众喜爱的汽车”、日产汽车公司的“创 造人与汽车的明天”、惠普公司的“以世界第一流的高精度而自豪”、中国一汽的“永葆 第一”等,都是体现行为文化的重要内容与形式。 (三)制度文化层 制度文化是企业文化建设的中层结构部分,它又是相对于表层的物质文化、浅层的 行为文化建设而言的。制度文化层主要内容有组织与领导制度、工艺与工作管理制度、 职工管理制度、分配管理制度等方面。应该说,不同的文化意识,就会有不同的制度建设 思想。 (四)精神文化层 精神文化层是组织文化结构中的核心层次,作为深层文化它是相对于中层的制度文 化、浅层的行为文化和表层的物质文化而言的。可以看出,这四个层面构成了组织文化 建设的一个完整系统,比较好地把物质文明建设和精神文明建设有机地统一起来,形成了 一个由内向外发散、再从外向内深入的开放网络,从而促进组织的不断创新与发展。精 神文化是指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲 学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等等。 如企业有什么样的经营思想,必然要影响到它的价值观念。比如,若认为“质量第一” 是生产经营之本,那就必然会有“用户至上”的价值观念。所以,价值观就是企业对经营 管理目的的基本看法和判断。而企业精神则是在企业价值观念的基础上所形成的一种群 体意识和精神状态。 综上所述,精神文化是企业文化建设的核心层次,它直接决定和影响制度文化层的建 设;制度文化层又要影响和决定行为文化层的建设;而行为文化层最终要影响和决定物 质文化的建设。当然,从本原上看物质决定精神,经济基础决定上层建筑;但从发展过程看, 精神的反作用不可低估,企业精神文化的建设同样不可低估。 （二）、组织文化的内容 从最能体现组织文化特征的内容来看，组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理 规范以及组织素养等。 1 组织的价值观 组织的价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活 动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各 项规章制度的必要性与作用、组织中各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与
组织利益之间的关系等等。 2组织精神 组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌,成为凝聚组织成员共同奋斗的精 神源泉。组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的,认识和看待事 物的共同心理趋势、价值取向和主导意识、组织精神是一个组织的精神支柱,是组织文 化的核心,它反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同,也包含了对 组织未来发展和命运所抱有的理想和希望 3伦理规范 伦理规范是指从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则;它 通过社会公众舆论规范人们的行为。组织文化内容结构中的伦理规范既体现组织自下而 上环境中社会文化的一般性要求,又体现着本组织各项管理的特殊需求。由此可见, 以道德规范为内容与基础的员工伦理行为准则是传统的组织管理规章制度的补充、完善 和发展。正是这种补充、完善和发展,使组织的价值观融入了新的文化力量。 4组织素养 组织的素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平工作能 力、精力以及身体状况等等。 三、组织文化的功能与作用 (一)、组织文化的功能 组织文化作为一种自组织系统具有很多特定的功能。主要功能有以下几点; 整合功能 组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感,建立起成员与组织之间的相互信任 和依存关系,使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地 整合在一起,形成相对稳固的文化氛围,凝聚成一种无形的合力,以此激发出组织成员 的主观能动性,并为组织的共同目标而努力 2、适应功能 组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念,建立起新的价值观念,使之适应组 织外部环境的变化要求。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认 同,成员就会自觉不自觉地做出符合组织要求的行为选择,倘若违反,则会感到内疚、 不安或自责,从而自动修正自己的行为。因此,组织文化具有某种程度的强制性和改造 性,其效用是帮助组织指导员工的日常活动,使其能快速地适应外部环境因素的变化ε 3.导向功能 组织文化作为团体共同价值观,与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明 文规定不同,它只是一种软性的理智约束,通过组织的共同价值观不断地向个人价值观 渗透和内化,使组织自动生成一套自我调控机制,以一种指应性文化引导者组织的行为 和活动。 4发展功能 组织枉不断的发展过程中所形成的文化沉淀,通过无数次的辐射、反馈和强化,会 随着实践的发展而不断地更新和优化,推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进
4 组织利益之间的关系等等。 2 组织精神 组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌，成为凝聚组织成员共同奋斗的精 神源泉。组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事 物的共同心理趋势、价值取向和主导意识、组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文 化的核心，它反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同，也包含了对 组织未来发展和命运所抱有的理想和希望。 3 伦理规范 伦理规范是指从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则；它 通过社会公众舆论规范人们的行为。组织文化内容结构中的伦理规范既体现组织自下而 上环境中社会文化的一般性要求，又体现着本组织各项管理的特殊需求。 由此可见， 以道德规范为内容与基础的员工伦理行为准则是传统的组织管理规章制度的补充、完善 和发展。正是这种补充、完善和发展，使组织的价值观融入了新的文化力量。 4 组织素养 组织的素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平工作能 力、精力以及身体状况等等。 三、组织文化的功能与作用 （一）、组织文化的功能 组织文化作为一种自组织系统具有很多特定的功能。主要功能有以下几点； l．整合功能 组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任 和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地 整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员 的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。 2、适应功能 组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组 织外部环境的变化要求。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认 同，成员就会自觉不自觉地做出符合组织要求的行为选择，倘若违反，则会感到内疚、 不安或自责，从而自动修正自己的行为。因此，组织文化具有某种程度的强制性和改造 性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。 3．导向功能 组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明 文规定不同，它只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观 渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种指应性文化引导者组织的行为 和活动。 4 发展功能 组织枉不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会 随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进
5.持续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程,往往会受到政治的、社会的、人文的和自然 环境等诸多因素的影响.因此,它的形成需要经过长期的倡导和培育。正如任何文化都 有历史继承性一样,组织文化一经形成,便会具有持续性,并不会因为组织战略或领导 层的人事变动而立即消失 二)、组织文化的作用 组织要实行有效的管理关键在于它的内聚力、向心力和持久力而组织文化对此正 有着不容忽视的重要影响,具体说来组织文化在组织管理中的作用主要有 1激励作用。以“组织精神”为中心的组织文化体现了管理要以人为中心的思想 培育组织文化对调动广大职工的积极性有着重要的激励作用。组织文化的激励功能是综 合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用,从而激 发出组织内各部门和所有劳动者的积极性这种积极性同时也成为组织发展的无穷力 量。组织文化犹如一种内在于组织的“精神动力学效应”,这种无形的动力可以激励职 工的自豪感、主人翁责任感转化为推动组织群体创业行为的动力 2导向作用。组织文化在很大程度上决定着成员的价值取向,确定着成员的共同目 标。为了增强组织活力,要冲破那陈腐过时的,封建文化和传统观念的束缚在改革开放的 实践中形成现代的心理、价值观,思想和行为方式 3规范作用。组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要提供一整套 行为准则通过一系列的形式来规范组织全体成员的行为。使之心往一处想,劲往一处使, 自觉地维护共同的整体利益。这是组织利益共同体存在的可靠保证。每个组织为了保 证其经济目标的实现和生产、经营活动的一致性需要一定的行为准则以统一成员的信 念、价值和行为,并以此作为价值取舍的标准,它起着调节职工活动关系的作用。组织的 生存,离不开这种行为规范的约束 4凝聚作用。组织文化能够培育职工的组织共同体意识,组织文化告诉成员,组织 的利益、形象和前途,与职工有着密切的联系。这种对组织共同体的同一性的认识,是组 织凝聚力的来源,它能在组织共同体内部造成一种和谐公平、友好的气氛促进全体职工 团结、信任、理解和相互支持,使之形成群体的向心力 5稳定作用。组织文化具有相对稳定性。组织文化一旦形成模式化后就具有很强的 稳定作用。这是因为组织长期形成的渗透到组织组织各个领域的文化可以成为深层心 理结构中的基本部分在较长时间内对成员的思想感情和行为发生作用这种稳定性正 是组理控制方式往往能部分地替代或强化经济、行政手段的控制功能,综合发挥各种控 制手段的作用 文化建设发展到以人为本的文化管理阶段,是管理理念的升华,具有重大的理论与实 践意义 历史上对人本质的认识,经历了“政治人”、“经济人”、“社会人”到“文化人”的 认识过程。2000多年前,古希腊学者亚里士多德认识到“人是政治的动物”,揭示了人类 管理史上的“政治人”时代200多年前英国学者亚当·斯密认识到人是经济的动物,开 启了人类管理史上的“经济人”时代,70多年前,人群关系论者埃尔顿·梅奧等人创立了
5 5．持续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治的、社会的、人文的和自然 环境等诸多因素的影响．因此，它的形成需要经过长期的倡导和培育。正如任何文化都 有历史继承性一样，组织文化一经形成，便会具有持续性，并不会因为组织战略或领导 层的人事变动而立即消失。 （二）、组织文化的作用 组织要实行有效的管理,关键在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正 有着不容忽视的重要影响,具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有: 1 激励作用。以“组织精神”为中心的组织文化体现了管理要以人为中心的思想, 培育组织文化对调动广大职工的积极性有着重要的激励作用。组织文化的激励功能是综 合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用,从而激 发出组织内各部门和所有劳动者的积极性,这种积极性,同时也成为组织发展的无穷力 量。组织文化犹如一种内在于组织的“精神动力学效应”,这种无形的动力可以激励职 工的自豪感、主人翁责任感,转化为推动组织群体创业行为的动力。 2 导向作用。组织文化在很大程度上决定着成员的价值取向,确定着成员的共同目 标。为了增强组织活力,要冲破那陈腐过时的,封建文化和传统观念的束缚,在改革开放的 实践中形成现代的心理、价值观,思想和行为方式。 3 规范作用。组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要,提供一整套 行为准则,通过一系列的形式来规范组织全体成员的行为。使之心往一处想,劲往一处使, 自觉地维护共同的整体利益。这是组织利益共同体存在的可靠保证。每个组织,为了保 证其经济目标的实现和生产、经营活动的一致性,需要一定的行为准则以统一成员的信 念、价值和行为,并以此作为价值取舍的标准,它起着调节职工活动关系的作用。组织的 生存,离不开这种行为规范的约束。 4 凝聚作用。组织文化能够培育职工的组织共同体意识, 组织文化告诉成员, 组织 的利益、形象和前途,与职工有着密切的联系。这种对组织共同体的同一性的认识,是组 织凝聚力的来源,它能在组织共同体内部造成一种和谐公平、友好的气氛,促进全体职工 的团结、信任、理解和相互支持,使之形成群体的向心力。 5 稳定作用。组织文化具有相对稳定性。组织文化一旦形成模式化后,就具有很强的 稳定作用。这是因为组织长期形成的渗透到组织组织各个领域的文化,可以成为深层心 理结构中的基本部分,在较长时间内对成员的思想感情和行为发生作用,这种稳定性,正 是组理控制方式,往往能部分地替代或强化经济、行政手段的控制功能,综合发挥各种控 制手段的作用。 文化建设发展到以人为本的文化管理阶段,是管理理念的升华,具有重大的理论与实 践意义 历史上对人本质的认识,经历了“政治人”、“经济人”、“社会人”到“文化人”的 认识过程。2000 多年前,古希腊学者亚里士多德认识到“人是政治的动物”,揭示了人类 管理史上的“政治人”时代;200 多年前,英国学者亚当·斯密认识到人是经济的动物,开 启了人类管理史上的“经济人”时代;70 多年前,人群关系论者埃尔顿·梅奥等人创立了
“社会人”的假说为人类管理思想注入新的内涵;50多年前德国哲学家卡西尔出版《人 论 人类文化哲学导引》一书,提出“人是文化的动物”,从而我们进了人类管理史 上的“文化人”时代。组织作为“人”的团体也应是文化的团体因此我们必须加强组 织文化建设实施以人为本的文化管理。 实践证明,组织文化对组织发展具有重大意义。1998年3月25日,海尔文化作为企 业文化运作成功的案例,走进了当今世界经济管理最具权威的最高学府—哈佛大学 的课堂。该校的L·P教授谈到海尔案例时,深有感触地说:“过去,看一个企业的业绩仅 仅看账面,而现在,更多地看公司的文化及产生的凝聚力这是公司能否持久发展的关键。 我们要研究那些成功的企业我们要知道是哪些好的企业文化影响了公司,这对企业发展 非常有意义。”北大方正总裁在总结方正文化时说:“方正10年长成这么一棵大树,有其 独特的文化根源———北大各种学派兼容并蓄的文化。这一文化传统使得方正吸纳了来 自五湖四海各个学校的人才为方正发展作贡献。” §2组织文化的主要模式与塑造 组织文化的主要模式 (一)、自发的企业文化和自觉的企业文化 根据企业文化形成中管理主体的状态,可以把企业文化分为自发的企业文化和自觉 的企业文化。自发的企业文化,是指企业在形成企业文化管理时,处在企业经营自然状态、 自发状态之中,并非事先经过周密策划,而是随企业经营的历史的演进而形成的企业文 化。它是目前我国企业文化的主流状态。自发企业文化具有朴素性、劣强优弱性、多元 性、唯意志性、不连贯性等特征。 与自发的企业文化相对应的是自觉的企业文化。所谓自觉的企业文化是指在企业 和企业家强烈的自觉意识下,培育和推行的企业文化。这种企业文化目前往往存在于市 场经济中处于先进和优势地位的国有企业、少数高科技民营企业、股份制企业、外资企 业、合资企业和极少数乡镇企业中。 自觉的企业文化具有系统性、整合性、持久性、超越性、强烈的功效性等特征。培 育自觉的企业文化是企业追求的重大目标要达到这个目标是不容易的。世界各国有许 多企业长期为此而奋斗,它们培育出了自觉的企业文化。日本佳能公司培育“企业与世 界和人类共生”的企业文化经历了长期自觉的、坚持不懈的努力。建构自觉的企业文 化,是有远见卓识的企业家的梦想。他们必须超越个人,把企业当作事业来做必须建构卓 越的人生观、社会观、经营观,才能超越个人,承认企业的客观性和不以人的意志为转移 的必然性,自觉地去培育一种能适应市场要求能使企业百年不败的文化。 (二)、主流企业文化和支流企业文化 主流企业文化即在这个大系统中占支配地位的子系统文化它决定系统的其他面貌, 并对系统的子系统发生整合作用因而它升到了全面的地位。主流企业文化是由企业经 营的核心价值观、基本假设和基本行为模式组成,它在企业中为大多数员工自觉地或不 自觉认可。除了主流企业文化其他子系统企业文化,则是支流企业文化。它们往往是企
6 “社会人”的假说,为人类管理思想注入新的内涵;50 多年前,德国哲学家卡西尔出版《人 论———人类文化哲学导引》一书,提出“人是文化的动物”,从而我们进了人类管理史 上的“文化人”时代。组织作为“人”的团体,也应是文化的团体,因此我们必须加强组 织文化建设,实施以人为本的文化管理。 实践证明,组织文化对组织发展具有重大意义。1998 年 3 月 25 日,海尔文化作为企 业文化运作成功的案例,走进了当今世界经济管理最具权威的最高学府———哈佛大学 的课堂。该校的Ｌ·Ｐ教授谈到海尔案例时,深有感触地说:“过去,看一个企业的业绩仅 仅看账面,而现在,更多地看公司的文化及产生的凝聚力,这是公司能否持久发展的关键。 我们要研究那些成功的企业,我们要知道是哪些好的企业文化影响了公司,这对企业发展 非常有意义。”北大方正总裁在总结方正文化时说:“方正 10 年长成这么一棵大树,有其 独特的文化根源———北大各种学派兼容并蓄的文化。这一文化传统使得方正吸纳了来 自五湖四海,各个学校的人才为方正发展作贡献。” §2 组织文化的主要模式与塑造 一、 组织文化的主要模式 (一)、自发的企业文化和自觉的企业文化 根据企业文化形成中管理主体的状态,可以把企业文化分为自发的企业文化和自觉 的企业文化。自发的企业文化,是指企业在形成企业文化管理时,处在企业经营自然状态、 自发状态之中,并非事先经过周密策划,而是随企业经营的历史的演进而形成的企业文 化。它是目前我国企业文化的主流状态。自发企业文化具有朴素性、劣强优弱性、多元 性、唯意志性、不连贯性等特征。 与自发的企业文化相对应的是自觉的企业文化。所谓自觉的企业文化,是指在企业 和企业家强烈的自觉意识下,培育和推行的企业文化。这种企业文化目前往往存在于市 场经济中处于先进和优势地位的国有企业、少数高科技民营企业、股份制企业、外资企 业、合资企业和极少数乡镇企业中。 自觉的企业文化具有系统性、整合性、持久性、超越性、强烈的功效性等特征。培 育自觉的企业文化是企业追求的重大目标,要达到这个目标是不容易的。世界各国有许 多企业长期为此而奋斗,它们培育出了自觉的企业文化。日本佳能公司培育“企业与世 界和人类共生”的企业文化,经历了长期自觉的、坚持不懈的努力。建构自觉的企业文 化,是有远见卓识的企业家的梦想。他们必须超越个人,把企业当作事业来做;必须建构卓 越的人生观、社会观、经营观,才能超越个人,承认企业的客观性和不以人的意志为转移 的必然性,自觉地去培育一种能适应市场要求,能使企业百年不败的文化。 (二)、主流企业文化和支流企业文化 主流企业文化即在这个大系统中占支配地位的子系统文化,它决定系统的其他面貌, 并对系统的子系统发生整合作用,因而它升到了全面的地位。主流企业文化是由企业经 营的核心价值观、基本假设和基本行为模式组成,它在企业中为大多数员工自觉地或不 自觉认可。除了主流企业文化,其他子系统企业文化,则是支流企业文化。它们往往是企
业某一部门、某一些非正式团体,或某一些员工所持有的价值观念和行为模式。它们有 可能与主流企业文化在某些方面相一致,也有可能与主流企业文化相排斥和相矛盾,但它 们在企业文化的大系统中不占主导地位。主流企业文化对企业的发展起巨大作用,是企 业“文化力”的主要源泉 主流企业文化具有如下特点 第一,主流企业文化,不一定是优良的企业文化,也可能是不良的企业文化。 第二,主流企业文化对支流企业文化发生支配作用 第三,主流企业文化往往和企业的创始人,或者企业领导者的基本假设和价值观念有 很大关系。企业创始人或领导者奉行什么基本假设,以及奉行由这种基本假设所规定的 什么核心价值观念往往成为影响和控制整个企业的基本假设和核心价值观念,从而决定 主流企业文化的面貌 第四,企业的主流企业文化是可以改变的即可以对主流企业文化实行改造重构。 松下在归纳自己经营公司成功的基本法则时将其归结为(1)与电器有关的事业并 与时代合拍(2)人才的帮助(3)树立理想(4)认企业为公有的东西(5)曾经经营安装玻璃 的事业(6)注意实行全员经营、(7)公司内没有派别(8)方针明确9)自己是个普通人”①松 下认为这是公司的主流企业文化传统也是他终其一生提倡和实践的东西这些不是变的 但这些基本理念在不同时期有不同阐释和内容,因而它们长用常新,始终指引企业前进的 方向。 处理好主流企业文化与支流企业文化的关系。 与主流企业文化相对应的是支流企业文化。支流企业文化是在企业文化大系统中不 占支配地位的、只起影响作用或对企业某些局部起影响作用的文化。支流企业文化总是 与主流企业文化并存的。 从性质上说有的支流企业文化在性质上与主流企业文化有差异有的支流企业文化 与主流企业文化相排斥有的支流企业文化是主流企业文化的对立面等等。从类型上说, 有的支流企业文化属于创新型有的支流企业文化属于保守型,有的支流企业文化属于闲 聊型,有的支流企业文化属于行动型有的支流企业文化属于社会型,有的支流企业文化 属于技术型有的支流企业文化属于非正式类型,有的支流企业文化属于正式类型 支流企业文化在一定条件下可以向主流企业文化转化。企业必须坚定不移培育自觉 的、优良的、强势的主流企业文化。在这种文化的支配下企业的经营也会变得自觉、 优良和形成强大发展势头,这正是企业追求的目标 组织文化的塑造 (一)、组织文化塑造基本原则 1.企业文化建设要坚持目标原则。即企业文化建设要有一个方向和目标。坚持目标 原则是一个涉及到把职工的思想与行为朝什么方向和目标去凝聚、去激励和去校正的大 问题。企业必须根据自己的实际确定文化建设的方向和目标,并细化为阶段性目标,以便 有计划地实施。 2.企业文化建设要坚持主体原则。所谓坚持主体原则就是指一要体现企业作为生 产经营主体的原则也就是要坚持市场主体的原则,以有利于企业主体意识的培育和形
7 业某一部门、某一些非正式团体,或某一些员工所持有的价值观念和行为模式。它们有 可能与主流企业文化在某些方面相一致,也有可能与主流企业文化相排斥和相矛盾,但它 们在企业文化的大系统中不占主导地位。主流企业文化对企业的发展起巨大作用,是企 业“文化力”的主要源泉。 主流企业文化具有如下特点: 第一,主流企业文化,不一定是优良的企业文化,也可能是不良的企业文化。 第二,主流企业文化对支流企业文化发生支配作用。 第三,主流企业文化往往和企业的创始人,或者企业领导者的基本假设和价值观念有 很大关系。企业创始人或领导者奉行什么基本假设,以及奉行由这种基本假设所规定的 什么核心价值观念,往往成为影响和控制整个企业的基本假设和核心价值观念,从而决定 主流企业文化的面貌。 第四,企业的主流企业文化是可以改变的,即可以对主流企业文化实行改造重构。 松下在归纳自己经营公司成功的基本法则时,将其归结为:(1)与电器有关的事业并 与时代合拍;(2)人才的帮助;(3)树立理想;(4)认企业为公有的东西;(5)曾经经营安装玻璃 的事业;(6)注意实行全员经营;(7)公司内没有派别;(8)方针明确;(9)自己是个普通人”①松 下认为这是公司的主流企业文化传统,也是他终其一生提倡和实践的东西,这些不是变的, 但这些基本理念在不同时期有不同阐释和内容,因而它们长用常新,始终指引企业前进的 方向。 处理好主流企业文化与支流企业文化的关系。 与主流企业文化相对应的是支流企业文化。支流企业文化是在企业文化大系统中不 占支配地位的、只起影响作用或对企业某些局部起影响作用的文化。支流企业文化总是 与主流企业文化并存的。 从性质上说,有的支流企业文化在性质上与主流企业文化有差异;有的支流企业文化 与主流企业文化相排斥;有的支流企业文化是主流企业文化的对立面,等等。从类型上说, 有的支流企业文化属于创新型,有的支流企业文化属于保守型,有的支流企业文化属于闲 聊型,有的支流企业文化属于行动型;有的支流企业文化属于社会型,有的支流企业文化 属于技术型;有的支流企业文化属于非正式类型,有的支流企业文化属于正式类型。 支流企业文化在一定条件下可以向主流企业文化转化。企业必须坚定不移培育自觉 的、优良的、强势的主流企业文化。在这种文化的支配下,企业的经营也会变得自觉、 优良和形成强大发展势头,这正是企业追求的目标。 二、组织文化的塑造 （一）、组织文化塑造基本原则 1.企业文化建设要坚持目标原则。即企业文化建设要有一个方向和目标。坚持目标 原则是一个涉及到把职工的思想与行为朝什么方向和目标去凝聚、去激励和去校正的大 问题。企业必须根据自己的实际,确定文化建设的方向和目标,并细化为阶段性目标,以便 有计划地实施。 2.企业文化建设要坚持主体原则。所谓坚持主体原则,就是指:一要体现企业作为生 产经营主体的原则,也就是要坚持市场主体的原则,以有利于企业主体意识的培育和形
成。二要体现国情与民族特点的主体性即体现我国民族文化传统的主体性和体现中国 特色社会主义的主体意识。否则企业文化建设就没有根基 3.企业文化建设要坚持价值原则。所谓坚持价值原则,就是指企业文化建设要坚持企 业的价值观念和价值取向标准。企业的价值观是企业文化建设的核心问题 4企业文化建设要坚持创新原则。企业必须紧密结合自己的个性和特点以及面临 的具体内外环境及其特点来创新。只有这样企业文化的建设才具有生命力体现的才是 自己企业的企业文化,也才真正是活着的企业文化 5.企业文化建设要坚持职工参与原则。 6.企业文化建设要坚持点面结合的原则。即要在企业文化建设中,注意抓典型的示范 和推动作用,包括典型事例、典型人物、典型集体等。 (二)组织文化的塑造途径 组织文化的塑造是个长期的过程.同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的 系统工程 (一)诊断———总结现有企业文化状况。掌握了现有企业文化状况的翔实资料之后, 接下来便可以进行诊断,可以对企业中已有的企业价值观、企业精神、道德风尚、企业 制度等等因素进行评价,判断出哪些是恰当的,哪些是不恰当的,哪些是符合时代要求的 哪些是将为时代所淘汰的,等等 (二)定格———确立企业价值观及整个企业文化体系。通过诊断可以确立未来的企 业价值观,并围绕所确立的价值观建立相应的企业目标、企业制度、企业道德、企业文 化礼仪等,从而将企业文化的整个体系构建出来。为了便于广大职工记忆、流传和推广, 我们还应该把企业价值观及企业精神用简明扼要、精炼确切的语言表述出来 (三)强化———大力推进企业文化建设。企业文化定格后应马上进入企业文化建设 的强化阶段。在这一阶段,企业应通过各种途径、利用各种方式宣传和强化员工的企业 文化意识,力求使企业新文化、新观念家喻户晓,深入人心 (四)调整 积极完善企业文化体系。企业文化建设到达该阶段应有计划、有针 对性地对企业文化进行评价看看它起了哪些作用尚存在哪些不足,然后结合实际对其 进行调整、丰富和补充,以便使企业文化体系日趋成熟,日渐完善 (五)发展———实现企业生产、经营的突破。企业发展的最终目的是要在经营上获 胜,在市场、发行中争雄。企业文化建设在不断经历调整、完善后至此迈入了正轨,并渐 渐步入发展的良性循环,从而推动企业生产经营顺利发展 第三节企业文化创新 我国企业文化相对于世界先进企业文化来讲还存在着较大的差距。当面临知识经济 和世界经济一体化的挑战时创新的问题已变得刻不容缓,企业文化创新将成为未来企业 的第一竞争力从而决定企业的生命力。企业文化创新的实施必须处理好中国特色与符 合“国际惯例”的关系必须借助于现代企业制度的建立必须重塑敢于冒险、勇于创新 的企业家精神
8 成。二要体现国情与民族特点的主体性,即体现我国民族文化传统的主体性和体现中国 特色社会主义的主体意识。否则,企业文化建设就没有根基。 3.企业文化建设要坚持价值原则。所谓坚持价值原则,就是指企业文化建设要坚持企 业的价值观念和价值取向标准。企业的价值观是企业文化建设的核心问题。 4.企业文化建设要坚持创新原则。企业必须紧密结合自己的个性和特点,以及面临 的具体内外环境及其特点来创新。只有这样,企业文化的建设才具有生命力,体现的才是 自己企业的企业文化,也才真正是活着的企业文化。 5.企业文化建设要坚持职工参与原则。 6.企业文化建设要坚持点面结合的原则。即要在企业文化建设中,注意抓典型的示范 和推动作用,包括典型事例、典型人物、典型集体等。 （二）组织文化的塑造途径 组织文化的塑造是个长期的过程．同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的 系统工程。 (一)诊断———总结现有企业文化状况。掌握了现有企业文化状况的翔实资料之后, 接下来便可以进行诊断,可以对企业中已有的企业价值观、企业精神、道德风尚、企业 制度等等因素进行评价,判断出哪些是恰当的,哪些是不恰当的,哪些是符合时代要求的, 哪些是将为时代所淘汰的,等等。 (二)定格———确立企业价值观及整个企业文化体系。通过诊断,可以确立未来的企 业价值观,并围绕所确立的价值观建立相应的企业目标、企业制度、企业道德、企业文 化礼仪等,从而将企业文化的整个体系构建出来。为了便于广大职工记忆、流传和推广, 我们还应该把企业价值观及企业精神用简明扼要、精炼确切的语言表述出来。 (三)强化———大力推进企业文化建设。企业文化定格后,应马上进入企业文化建设 的强化阶段。在这一阶段,企业应通过各种途径、利用各种方式宣传和强化员工的企业 文化意识,力求使企业新文化、新观念家喻户晓,深入人心。 (四)调整———积极完善企业文化体系。企业文化建设到达该阶段,应有计划、有针 对性地对企业文化进行评价,看看它起了哪些作用,尚存在哪些不足,然后结合实际对其 进行调整、丰富和补充,以便使企业文化体系日趋成熟,日渐完善。 (五)发展———实现企业生产、经营的突破。企业发展的最终目的是要在经营上获 胜,在市场、发行中争雄。企业文化建设在不断经历调整、完善后,至此迈入了正轨,并渐 渐步入发展的良性循环,从而推动企业生产经营顺利发展。 第三节 企业文化创新 我国企业文化相对于世界先进企业文化来讲,还存在着较大的差距。当面临知识经济 和世界经济一体化的挑战时,创新的问题已变得刻不容缓,企业文化创新将成为未来企业 的第一竞争力,从而决定企业的生命力。企业文化创新的实施,必须处理好中国特色与符 合“国际惯例”的关系;必须借助于现代企业制度的建立;必须重塑敢于冒险、勇于创新 的企业家精神
知识经济时代企业文化所面临的变革 企业文化在我国的实践,使一部分企业逐步形成了能够参与国际竞争的核心竞争力 但大部分企业尚处在探索和完善之中。然而竞争在一天天加剧机遇和挑战也一天天向 我们逼近,纵观世界形势,企业文化创新面临的挑战主要有 1知识经济的兴起对企业文化的挑战 知识经济问题是中国乃至世界经济发展面临的新课题。展望21世纪,科技进步将比 20世纪更为显著,信息技术的革命性变革将会给人类经济和社会的发展带来巨大的挑 战。例如在对产业结构的影响方面预计将会使今后20年的工业结构受到前所未有的冲 击,某些企业将会被彻底改头换面(如出版印刷业),有些行业可能会爆炸性地增长(如软件 业)。随着全球性的产业结构重组数以万计的职业将会消亡,同时,数以万计的新职业会 应运而生。生物技术也将迅速崛起,生物革命的浪潮必将带来一场产品形态和思想观念 的重大革命,这种态势带给企业文化的挑战将是十分严峻的。 2世界经济一体化对企业文化的挑战 近年来,世界各国经济相互依存、相互渗透不断加深,经济区域化和全球化成为一股 不可阻挡的潮流这股潮流也使得企业风险更趋于国际化。随着外商投资规模的扩大 投资领域的拓宽,以及投资方式的多样化使得中国企业在“家门口”就将面临极其残酷 的国际市场竞争,文化的冲撞已在所难免如果没有强有力的文化支撑,必然会被外来文 化的潮水吞没 3.经济市场化的加速推进对企业文化的挑战 随着我国改革开放的深入,社会主义市场经济的建立也明显加快了进程,国有企业市场 化、政府行为市场化的力度将加大,难度也将加大改革将更加注重综合配套性,既包括经 济领域,也会触及政治体制,尤其是与传统体制密切相连的既得利益集团的阻力和数以千 万计的职工下岗造成的阻力会使改革的风险更大。企业如何克服这种阻力和风险如何 形成强而有力的企业文化去应对这种挑战已成为一个迫在眉睫的新课题。 知识经济与企业文化创新 正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础,从而使企业文化带来以下四 个方面的调整: 第一,企业文化将成为知识经济条件下企业管理重要的甚至是主要的手段。“文化” 将成为保证和促进网纯化层组结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 第二,企业文化将是人们自觉创造的结果,而不是企业生产经营中的一种副产品 第三,作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型,而且是学习型的,或者更 准确地说,主要不是记忆型的,而是学习型的。传统工业社会的企业文化体现的主要是 企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。知识经济条件下的市场环 境是急剧变化的,过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件 下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是 学习型的。 第四,企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时,允许异质价值观和行为
9 一、.知识经济时代企业文化所面临的变革 企业文化在我国的实践,使一部分企业逐步形成了能够参与国际竞争的核心竞争力, 但大部分企业尚处在探索和完善之中。然而竞争在一天天加剧,机遇和挑战也一天天向 我们逼近,纵观世界形势,企业文化创新面临的挑战主要有: 1.知识经济的兴起对企业文化的挑战 知识经济问题是中国乃至世界经济发展面临的新课题。展望 21 世纪,科技进步将比 20 世纪更为显著,信息技术的革命性变革将会给人类经济和社会的发展带来巨大的挑 战。例如在对产业结构的影响方面预计将会使今后 20 年的工业结构受到前所未有的冲 击,某些企业将会被彻底改头换面(如出版印刷业),有些行业可能会爆炸性地增长(如软件 业)。随着全球性的产业结构重组,数以万计的职业将会消亡,同时,数以万计的新职业会 应运而生。生物技术也将迅速崛起,生物革命的浪潮必将带来一场产品形态和思想观念 的重大革命,这种态势带给企业文化的挑战将是十分严峻的。 2.世界经济一体化对企业文化的挑战 近年来,世界各国经济相互依存、相互渗透不断加深,经济区域化和全球化成为一股 不可阻挡的潮流,这股潮流也使得企业风险更趋于国际化。随着外商投资规模的扩大、 投资领域的拓宽,以及投资方式的多样化,使得中国企业在“家门口”就将面临极其残酷 的国际市场竞争,文化的冲撞已在所难免,如果没有强有力的文化支撑,必然会被外来文 化的潮水吞没。 3.经济市场化的加速推进对企业文化的挑战 随着我国改革开放的深入,社会主义市场经济的建立也明显加快了进程,国有企业市场 化、政府行为市场化的力度将加大,难度也将加大;改革将更加注重综合配套性,既包括经 济领域,也会触及政治体制,尤其是与传统体制密切相连的既得利益集团的阻力和数以千 万计的职工下岗造成的阻力会使改革的风险更大。企业如何克服这种阻力和风险,如何 形成强而有力的企业文化去应对这种挑战已成为一个迫在眉睫的新课题。 二、知识经济与企业文化创新 正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而使企业文化带来以下四 个方面的调整： 第一，企业文化将成为知识经济条件下企业管理重要的甚至是主要的手段。“文化” 将成为保证和促进网纯化层组结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 第二，企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品。 第三，作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型，而且是学习型的，或者更 准确地说，主要不是记忆型的，而是学习型的。传统工业社会的企业文化体现的主要是 企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。知识经济条件下的市场环 境是急剧变化的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件 下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是 学习型的。 第四，企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为
准则的存在。学习型的企业文化必然是多元的。实际上,一定时期的主导价值观主要体 现了组织的记忆。如果没有对不断出现的异质价值观的容忍,就不可能有企业文化的创 新 企业文化创新的领域 (一)、企业制度创新与企业文化创新 长期以来,人们把经济增长的推动力局限在物的因素上却忽视了制度的因素。为什 么在世界上第一个发射人造地球卫星的前苏联会出现如此缓慢的经济增长速度?为什么 号称“铜矿之国”的扎伊尔、赞比亚资源丰富,却仍然生活贫困?而资源短缺的亚洲“四 小龙”却创造了被称为“东亚奇迹”的经济成就?原因固然有不少,但重要的是一种制度 因素起了关键作用,发展是制度变化的结果 企业制度文化和价值文化构成了企业的刚性和柔性激励和约束机制。企业制度文化 创新包括组织制度创新和制度体系创新。诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯·C·诺思教 授指出:“有效率的经济组织是增长的关键;西方世界兴起的原因就在于发展了一种有效 率的经济组织。”说明企业组织创新和制度创新是推动企业发展的重要因素 近年来西方大公司加快了“重组”、“联合”、“兼并”的步伐进行组织创新、制度 创新,目的是为了盈得新的竞争优势。在重组和兼并过程中,不同的企业文化存在着碰撞 整合的过程这个过程也是新的、包容性更强的企业文化形成的过程。企业制度创新与 制度文化创新是一种相互依存和互动的关系。在创新过程中既要符合法理逻辑也要符 合道德情感逻辑。因为制度规范与人性之间存在着内在联系如果制度规范与人性不相 容,那么制度规范将失去生命力。在企业制度文化创新实践中,一方面要重视以理性和效 率原则为基础的正式制度文化的创新,另一方面也不能忽视以情感和人性为本的非正式 制度文化的培植。 事实上企业制度文化创新与人性假设、企业性质和目标相关。理性化的正式制度文 化具有他律性通过规范、制度、原则来约束人的行为是基于人性的“恶”和机会主义 及搭便车倾向。如果认为人性是“善”的,则强调以自律的非正式约束为主,当代管理学 的人本化趋势实质上要求在制度文化创新中实现制度化与人性的统一,形成以制度化为 基础谋求制度化与人性、制度化与活力、创新的有机统 在我国企业制度创新还存在着一些问题比如,政企关系问题、企业内部领导体制和 组织管理制度问题、国有资产经营管理和监督体制问题,以及如何规范改制等问题,无一 不表明我国企业制度创新的任务还相当艰巨 现代企业制度的建立是企业文化创新体系的一个重要环节,但不是企业文化的全部 相反,如果忽视企业文化的整体建设现代企业制度是难以建立的 要营造企业文化创新的环境,首先必须增强职工创新意识树立职工创新的信心。其 是要掌握创新的思维方法提高职工创新的能力。创新能力一般是指产生设想的思维 方式或产生新成果的创造技能。国有企业建立现代企业制度喊了这么多年,为什么难以 全面推行,即使有些地方推行,收效也甚微,其根本原因就在于目前我国缺乏与之配套的 企业文化系统
10 准则的存在。学习型的企业文化必然是多元的。实际上，一定时期的主导价值观主要体 现了组织的记忆。如果没有对不断出现的异质价值观的容忍，就不可能有企业文化的创 新。 三、企业文化创新的领域 （一）、企业制度创新与企业文化创新 长期以来,人们把经济增长的推动力局限在物的因素上,却忽视了制度的因素。为什 么在世界上第一个发射人造地球卫星的前苏联会出现如此缓慢的经济增长速度?为什么 号称“铜矿之国”的扎伊尔、赞比亚资源丰富,却仍然生活贫困?而资源短缺的亚洲“四 小龙”却创造了被称为“东亚奇迹”的经济成就?原因固然有不少,但重要的是一种制度 因素起了关键作用,发展是制度变化的结果。 企业制度文化和价值文化构成了企业的刚性和柔性激励和约束机制。企业制度文化 创新包括组织制度创新和制度体系创新。诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯·Ｃ·诺思教 授指出:“有效率的经济组织是增长的关键;西方世界兴起的原因就在于发展了一种有效 率的经济组织。”说明企业组织创新和制度创新是推动企业发展的重要因素。 近年来,西方大公司加快了“重组”、“联合”、“兼并”的步伐,进行组织创新、制度 创新,目的是为了盈得新的竞争优势。在重组和兼并过程中,不同的企业文化存在着碰撞、 整合的过程,这个过程也是新的、包容性更强的企业文化形成的过程。企业制度创新与 制度文化创新是一种相互依存和互动的关系。在创新过程中既要符合法理逻辑,也要符 合道德情感逻辑。因为制度规范与人性之间存在着内在联系,如果制度规范与人性不相 容,那么制度规范将失去生命力。在企业制度文化创新实践中,一方面要重视以理性和效 率原则为基础的正式制度文化的创新,另一方面也不能忽视以情感和人性为本的非正式 制度文化的培植。 事实上企业制度文化创新与人性假设、企业性质和目标相关。理性化的正式制度文 化具有他律性,通过规范、制度、原则来约束人的行为,是基于人性的“恶”和机会主义 及搭便车倾向。如果认为人性是“善”的,则强调以自律的非正式约束为主,当代管理学 的人本化趋势实质上要求在制度文化创新中实现制度化与人性的统一,形成以制度化为 基础,谋求制度化与人性、制度化与活力、创新的有机统一。 在我国,企业制度创新还存在着一些问题,比如,政企关系问题、企业内部领导体制和 组织管理制度问题、国有资产经营管理和监督体制问题,以及如何规范改制等问题,无一 不表明:我国企业制度创新的任务还相当艰巨。 现代企业制度的建立是企业文化创新体系的一个重要环节,但不是企业文化的全部; 相反,如果忽视企业文化的整体建设,现代企业制度是难以建立的。 要营造企业文化创新的环境,首先必须增强职工创新意识,树立职工创新的信心。其 次是要掌握创新的思维方法,提高职工创新的能力。创新能力一般是指产生设想的思维 方式或产生新成果的创造技能。国有企业建立现代企业制度喊了这么多年,为什么难以 全面推行,即使有些地方推行,收效也甚微,其根本原因就在于目前我国缺乏与之配套的 企业文化系统
