《管理学》课程教学资源（章节习题）第九章人力资源管理

第九章人力资源管理一、单项选择题 1,实施人力资源计划的目标是()。 A.使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配,确保组织总目标的实现 B.为组织系统的运行提供基本的运行框架 C.为决策和计划的有效实施创造条件 D.及时应对内外环境未来的变化

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第九章人力资源管理单项选择题 1,实施人力资源计划的目标是() A.使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配,确保组织总目标的实现 B.为组织系统的运行提供基本的运行框架 C.为决策和计划的有效实施创造条件 D.及时应对内外环境未来的变化 2.负责对企业各具体部门所属的员工进行人力资源管理的人是()。 A.人力资源管理部门主管B.人力资源部门员工 C.各部门主管D.以上所有各项 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为()。 A.事务性机构B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门生产与效益部门 4.工作轮换一般适用于提高()的技能。 A.学徒B.普通职员C.管理人员D.工程技术人员 5.企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于()。 A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人 6.“尺有所短,寸有所长”说明在进行人员配备时()。 A.不能对员工的工作要求过于苛刻,宽松的环境更能使员工有超常发挥 B.应该允许员工犯错误,特别是高级员工 C.学历高的人工作表现不一定好,学历低的人也会有惊人表现 D.就具体的工作职位来说,应安排最擅长该工作的人 7.有助于员工深入了解相关专业的基本知识及其发展动态,并提高人员实际操作技能的培训是( A.设置临时职务培训B.职务轮换培训 C.提升培训D.专业知识与技能培训 8.“在实行等级制度的组织里,每个人都崇尚爬到能力所不及的层次”。这种由于组织中有些管理人员被提升之后不能保持原来的成绩,反而可能给组织效率带来大滑坡的现象是发现的。 A.美国心理学家库克B.日本学者中松义郎 C.美国管理学家劳伦斯·彼得D.美国管理学家杜拉克 9.“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是() A.用人所长原则B.人事动态平衡原则 C.因事择人原则D.因材器用原则 10.对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补属于哪种解聘方案() A.解雇B.自然减员C.临时解雇D.提前退休 11.员工在纵向层次和横向层级上都具有发展机会是职业生涯发展的() A.传统路径B.网络路径C.双重职业路径D.横向技术路径 12.人力资源管理者具有()。 A.直线与参谋职能B.直接与参谋职能 C.直线与服务职能D.服务与参谋职能 13.在人力资源计划的程序中,最先进行的步骤是() A.职前引导B.制定一套相适应的人力资源计划 C.供给预测D.评估现有人力资源状况

第九章人力资源管理一、单项选择题 l，实施人力资源计划的目标是( )。 A．使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现 B．为组织系统的运行提供基本的运行框架 C．为决策和计划的有效实施创造条件 D．及时应对内外环境未来的变化 2．负责对企业各具体部门所属的员工进行人力资源管理的人是( )。 A．人力资源管理部门主管 B．人力资源部门员工 C．各部门主管 D．以上所有各项 3．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )。 A．事务性机构 B．简单服务性机构 C．非生产非效益部门 D．生产与效益部门 4．工作轮换一般适用于提高( )的技能。 A．学徒 B．普通职员 C．管理人员 D．工程技术人员 5．企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )。 A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人 6．“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时( )。 A．不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥 B．应该允许员工犯错误，特别是高级员工 C．学历高的人工作表现不一定好，学历低的人也会有惊人表现 D．就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人 7．有助于员工深入了解相关专业的基本知识及其发展动态，并提高人员实际操作技能的培训是( )。 A．设置临时职务培训 B．职务轮换培训 C．提升培训 D．专业知识与技能培训 8．“在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次”。这种由于组织中有些管理人员被提升之后不能保持原来的成绩，反而可能给组织效率带来大滑坡的现象是( )发现的。 A．美国心理学家库克 B．日本学者中松义郎 C．美国管理学家劳伦斯·彼得 D．美国管理学家杜拉克 9．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )。 A．用人所长原则 B．人事动态平衡原则 C．因事择人原则 D．因材器用原则 10．对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补属于哪种解聘方案( )。 A．解雇 B．自然减员 C．临时解雇 D．提前退休 11．员工在纵向层次和横向层级上都具有发展机会是职业生涯发展的( )。 A．传统路径 B．网络路径 C．双重职业路径 D．横向技术路径 12．人力资源管理者具有( )。 A．直线与参谋职能 B．直接与参谋职能 C．直线与服务职能 D．服务与参谋职能 13．在人力资源计划的程序中，最先进行的步骤是( )。 A．职前引导 B．制定一套相适应的人力资源计划 C．供给预测 D．评估现有人力资源状况

14.当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时,企业的培训开发应该( A.制定阶段性的培训计划B.实施长期计划 C.长期不变D.根据过去的经验制定 15.管理技能培训的重点总是指向() A.在职培训B.工作轮换C.岗外培训管理技能 16.在具备一定规模的公司里,高层领导常常会对如何评估各部门负责人的业绩问题感到困惑。以下是几种关于依据什么衡量管理人员业绩的提法,你最赞同其中哪一提法() A.各人所辖部门对企业整体目标的贡献 B.各人自身对于企业整体目标的贡献 C.各人对于实现部门及企业整体目标的贡献 D.各人所在部门人员的目标与企业整体目标的一致性 17.合理安排、使用和调配人员的基本依据是() A.人事选拔B.人事监督C.人员培训D.人员考评 18.随着管理在现代社会中地位的提高,管理工作职业化成为客观的必然趋势,但这需要很多先决条件。其中之一是()。 A.有高素质的管理B.有高质量的管理者培训环境 C.有发育完全的经理市场D.有服务完善的“猎头公司”的存在 19.某民营企业为了充分调动科技人员的积极性,进一步推动企业的研究开发工作,由财务部制定量化指标。对具有中级职称以上的科技人员每月进行分等考评。考评结果在与个人报酬挂钩的基础上,还每月定期张榜向全企业公布。你认为这样做以后最有可能产生什么现象() A.获得低分者认识到自己水平差,从而会更安心于企业的工作 B.获得高分者发现了自身价值后会跳槽到同行企业谋取更高的报酬 C.这种过于严格僵化的考核,会挫伤科技人员的积极性,不利于工作安排 D.得高分者会留下求发展,而低分者则会由于面子过不去而另谋他就 20,某公司经过初创阶段以后,为了规范管理,决定进行绩效考评。公司请某咨询机构设计了绩效考评方案。考核内容大致为德、勤、技、能四个方面。每个方面又包含若干项具体指标。公司每位副总每三个月为其主管的中层经理人员打分:中层经理每个月为其直接下属打分。但是,半年之后,绩效考评遭到了几乎所有中层经理人员和员工的抵制,在下述原因中,哪一个不可能是主要原因() A.绩效考评没有与组织目标联系在一起,把绩效考评视为一个孤立的过程 B.经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据。主观性较高 C.中国人重视和谐的人际关系,崇尚均等的收入分配方式,绩效考评与中国文化相冲 D.绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析,没有持续的沟通,只是在某时间直接评价 21.现有很多公司实行了弹性工作制,员工可以自行安排工作时间,甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种()。 A.X理论B.Y理论C.z理论D.社会人 22.反映了对人、客体、事物的感受,是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是 A.工作满意度B.个性C.价值观D.态度

14．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该( A．制定阶段性的培训计划 B．实施长期计划 C．长期不变 D．根据过去的经验制定 15．管理技能培训的重点总是指向( )。 A．在职培训 B．工作轮换 C．岗外培训 D．管理技能 16．在具备一定规模的公司里，高层领导常常会对如何评估各部门负责人的业绩问题感到困惑。以下是几种关于依据什么衡量管理人员业绩的提法，你最赞同其中哪一提法( )。 A．各人所辖部门对企业整体目标的贡献 B．各人自身对于企业整体目标的贡献 C．各人对于实现部门及企业整体目标的贡献 D．各人所在部门人员的目标与企业整体目标的一致性 17．合理安排、使用和调配人员的基本依据是( )。 A．人事选拔 B．人事监督 C．人员培训 D．人员考评 18．随着管理在现代社会中地位的提高，管理工作职业化成为客观的必然趋势，但这需要很多先决条件。其中之一是( )。 A．有高素质的管理 B．有高质量的管理者培训环境 C．有发育完全的经理市场 D．有服务完善的“猎头公司”的存在 19．某民营企业为了充分调动科技人员的积极性，进一步推动企业的研究开发工作，由财务部制定量化指标。对具有中级职称以上的科技人员每月进行分等考评。考评结果在与个人报酬挂钩的基础上，还每月定期张榜向全企业公布。你认为这样做以后最有可能产生什么现象( )。 A．获得低分者认识到自己水平差，从而会更安心于企业的工作 B．获得高分者发现了自身价值后会跳槽到同行企业谋取更高的报酬 C．这种过于严格僵化的考核，会挫伤科技人员的积极性，不利于工作安排 D．得高分者会留下求发展，而低分者则会由于面子过不去而另谋他就 20，某公司经过初创阶段以后，为了规范管理，决定进行绩效考评。公司请某咨询机构设计了绩效考评方案。考核内容大致为德、勤、技、能四个方面。每个方面又包含若干项具体指标。公司每位副总每三个月为其主管的中层经理人员打分；中层经理每个月为其直接下属打分。但是，半年之后，绩效考评遭到了几乎所有中层经理人员和员工的抵制，在下述原因中，哪一个不可能是主要原因( )。 A．绩效考评没有与组织目标联系在一起，把绩效考评视为一个孤立的过程 B．经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据。主观性较高 C．中国人重视和谐的人际关系，崇尚均等的收入分配方式，绩效考评与中国文化相冲突 D．绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析，没有持续的沟通，只是在某时间直接评价 21．现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种( )。 A． X 理论 B．Y 理论 C． z 理论 D．社会人 22．反映了对人、客体、事物的感受，是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是 ( )。 A．工作满意度 B．个性 C．价值观 D．态度

23.以下说法正确的是()。 A.人力资源管理与员工的绩效无关B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效D.以上说法,均不正确 24.绩效评估的第一个步骤是()。 A.确定特定的绩效评估目标B.确定考评责任者 C.评价业绩D.公布考评结果,交流考评意见 25.当前,困扰民营企业的一个普遍问题就是人员流动率较高。这一方面说明社会上对就业的价值观发生了变化:一个人一生中不可能只从事一件工作;另一方面用人单位也有自己的用人观念:在一个人才和知识密集的社会,只要努力去寻找,就能获得企业所需的人才所以,很多企业在关于内部人员去留问题上,一般不会主动挽留某人:而在选拔管理人员时, 也倾向于从企业外部选拔一一因为企业认为外部人力资源更丰富。你如何评价这一看法 A.对,企业外部的确有较丰富的人力资源 B.不对,从外部选拔人员肯定会挫伤内部员工的积极性 C.不能一概而论,应视具体情况确定 D.以上说法都不对 26.因材器用的原则是指()。 A.应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员 B.在用人时不能够求全责备,管理者应注重发挥人的长处 C.根据人的能力和素质的不同,去安排不同要求的工作 D.要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作,同时也要使能力平平不符合职务需要的人得到识别及合理的调整 27.一个人职业生涯中期的特点是()。 A.人们此时已不再是一个学习者,不会再有更多的试挫机会,如犯错误将会付出巨大的代价 B.员工需要通过个人的思考和努力,纠正自己的行为并与组织台拍,在磨合中不断改进自己的工作,一旦发生错误,要有勇气承认并加以改正 C.可以凭借自己多年积累的经验和判断力以及非凡的能力向组织证明其存在的价值 D.人们会意识到需要减少工作的流动性,从而可能会更安心于现有的工作某管理者认为,现代社会条件下,人们更需要得到尊重、体谅、关系和支持,于是在日常管理中。他非常注重对下属做好这些工作。天长日久,他们这个部门的群体意识最强, 成员的满意程度也最高:但是他们总也得不到上级的褒扬,因为他们总是成绩平平,该管理者面临的主要问题是()。 A.该管理者的管理水平有限,不能带领大家取得好成绩 B.这个部门人员的素质太低,能力有限,不能很好的完成任务 C.该管理者的领导方式存在问题,单纯的关心体谅未必能使下属的工作效率自然而然地得到提高 D.不一定是人的问题,有可能是所处的环境对他们不利 29.下面哪项不是成功管理职业生涯应该注意的方面() A.慎重选择第一项职务B.努力掌握工作中的平衡 C.不要强出头,懂得何时要明哲保身D.要善于同上级处好关系 30,()是指员工根据自己的能力和※趣,通过规划职业目标以及实现目标的手段, 使自己在人生的各个阶段得到不断发展 A.工作说明书B.职业计划C.目标管理D.绩效考核

23．以下说法正确的是( )。 A．人力资源管理与员工的绩效无关 B．人力资源管理会降低员工的绩效 C．人力资源管理能提高员工的工作绩效 D．以上说法，均不正确 24．绩效评估的第一个步骤是( )。 A．确定特定的绩效评估目标 B．确定考评责任者 C．评价业绩 D．公布考评结果，交流考评意见 25．当前，困扰民营企业的一个普遍问题就是人员流动率较高。这一方面说明社会上对就业的价值观发生了变化：一个人一生中不可能只从事一件工作；另一方面用人单位也有自己的用人观念：在一个人才和知识密集的社会，只要努力去寻找，就能获得企业所需的人才。所以，很多企业在关于内部人员去留问题上，一般不会主动挽留某人；而在选拔管理人员时，也倾向于从企业外部选拔──因为企业认为外部人力资源更丰富。你如何评价这一看法 ( )。 A．对，企业外部的确有较丰富的人力资源 B．不对，从外部选拔人员肯定会挫伤内部员工的积极性 C．不能一概而论，应视具体情况确定 D．以上说法都不对 26．因材器用的原则是指( )。 A．应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员 B．在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处 C．根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作 D．要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职务需要的人得到识别及合理的调整 27．一个人职业生涯中期的特点是( )。 A．人们此时已不再是一个学习者，不会再有更多的试挫机会，如犯错误将会付出巨大的代价 B．员工需要通过个人的思考和努力，纠正自己的行为并与组织台拍，在磨合中不断改进自己的工作，一旦发生错误，要有勇气承认并加以改正 C．可以凭借自己多年积累的经验和判断力以及非凡的能力向组织证明其存在的价值 D．人们会意识到需要减少工作的流动性，从而可能会更安心于现有的工作 28．某管理者认为，现代社会条件下，人们更需要得到尊重、体谅、关系和支持，于是在日常管理中。他非常注重对下属做好这些工作。天长日久，他们这个部门的群体意识最强，成员的满意程度也最高；但是他们总也得不到上级的褒扬，因为他们总是成绩平平，该管理者面临的主要问题是( )。 A．该管理者的管理水平有限，不能带领大家取得好成绩 B．这个部门人员的素质太低，能力有限，不能很好的完成任务 C．该管理者的领导方式存在问题，单纯的关心体谅未必能使下属的工作效率自然而然地得到提高 D．不一定是人的问题，有可能是所处的环境对他们不利 29．下面哪项不是成功管理职业生涯应该注意的方面( )。 A．慎重选择第一项职务 B．努力掌握工作中的平衡 C．不要强出头，懂得何时要明哲保身 D．要善于同上级处好关系 30，( )是指员工根据自己的能力和※趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个阶段得到不断发展。 A．工作说明书 B．职业计划 C．目标管理 D．绩效考核

二、多项选择题 1.人力资源计划的任务主要包括()。 A.选配合适的员工制定和实施人员培训计划 C.密切组织与外部环境的联系 D.对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度安排 E.系统评价组织中人力资源的需求量 2企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行( A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐 3.组织招聘员工可能是基于()情况 A.新设立一个组织员工因故离职而出现的职位空缺 C.调整不合理的人员结构D.组织扩张 E.给在职员工施加压力,使之更加努力工作 4.人员培训旨在提高员工队伍的素质,实现哪些具体目标() A.全面发展能力,提高竞争力B.转变观念,提高索质 C.补充新知识,提炼新技能D.追求效率,减少失误 E.交流信息,加强协作 5.从外部选聘主管人员是员工招聘的一条重要途径,这种做法的优点是() A.被聘者没有太多顾虑,可以放手工作,具备难得的“外部竞争优势” 有利于提高组织成员的士气,调动工作的积极性 C.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液 E.有利于被聘者迅速展开工作 6.在人力资源管理中,绩效评估的作用主要体现在()。 A.为最佳决策提供了重要的参考依据 B.为员工提供了一面有益的“镜子” C.为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 D.为确定员工的工作报酬提供依据 E.为组织发展提供了重要的支持 7.与外部招聘相比,内部提升的优点是() A.可以为组织带来新的管理方法和经验 B.能更好地维持成员对组织的忠诚,鼓励有发展潜力的员工更加自觉、积极地工作 C.有利于保证选聘工作的正确性 D.有利于被聘者迅速展开工作 E.来源广泛,选择余地大 8.组织中所采用的绩效评估方法有()。 A.目标管理法B.小组评议法C.价值链法 D.职业计划业绩表评估法 9.设计并管理职业生涯的优点表现在()。 A.减低员工的不平衡感和挫折感B.确保组织获得需要的人才 C.使组织中的成员都有成长和发展的机会D.增加组织的吸引力以留住人才 E.保持组织一定的流动性 10.以下说法中正确的有(

二、多项选择题 1．人力资源计划的任务主要包括( )。 A．选配合适的员工 B．制定和实施人员培训计划 C．密切组织与外部环境的联系 D．对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度安排 E．系统评价组织中人力资源的需求量 2 企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行( )。 A．刊登广告 B．就业服务机构 C．猎头公司 D．大中专院校和各类职业技工学校 E．推荐和自荐 3．组织招聘员工可能是基于( )情况。 A．新设立一个组织 B．员工因故离职而出现的职位空缺 C．调整不合理的人员结构 D．组织扩张 E．给在职员工施加压力，使之更加努力工作 4．人员培训旨在提高员工队伍的素质，实现哪些具体目标( )。 A．全面发展能力，提高竞争力 B．转变观念，提高索质 C．补充新知识，提炼新技能 D．追求效率，减少失误 E．交流信息，加强协作 5．从外部选聘主管人员是员工招聘的一条重要途径，这种做法的优点是( )。 A．被聘者没有太多顾虑，可以放手工作，具备难得的“外部竞争优势” B．有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 C．有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 D．能够为组织输送新鲜血液 E．有利于被聘者迅速展开工作 6．在人力资源管理中，绩效评估的作用主要体现在( )。 A．为最佳决策提供了重要的参考依据 B．为员工提供了一面有益的“镜子” C．为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 D．为确定员工的工作报酬提供依据 E．为组织发展提供了重要的支持 7．与外部招聘相比，内部提升的优点是( )。 A．可以为组织带来新的管理方法和经验 B．能更好地维持成员对组织的忠诚，鼓励有发展潜力的员工更加自觉、积极地工作 C．有利于保证选聘工作的正确性 D．有利于被聘者迅速展开工作 E．来源广泛，选择余地大 8．组织中所采用的绩效评估方法有( )。 A．目标管理法 B．小组评议法 C．价值链法 D．职业计划 E．业绩表评估法 9．设计并管理职业生涯的优点表现在( )。 A．减低员工的不平衡感和挫折感 B．确保组织获得需要的人才 C．使组织中的成员都有成长和发展的机会 D．增加组织的吸引力以留住人才 E．保持组织一定的流动性 10．以下说法中正确的有( )

A.人力资源管理会提高员工的流动率 B.人力资源管理能够调动员工的积极性 C.人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感 D.人力资源管理会增加员工的不满情绪 E.人力资源管理能确保人与事的良好匹配、简答题 1.什么是人员配备?应遵循哪些原则? 2.什么是员工招聘?组织基于哪几种情况需要招聘员工? 3.什么是培训?人员培训的目标有哪些? 4.何谓绩效评估?其在人力资源管理中具有哪些作用? 四、案例分析题案例一一个员工的离职感想 ×公司的员工小刘离职了,在离职时他写了一份感想放在办公室,里面列举了他对公司很多事情的看法,关键是其中也包含了自己或者很多员工离职的原因,现摘要如下:关于公司:不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候,可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候,应该选择瀟洒地走开。关于老板:听过无数有志之士的抱怨,看过无数的人才因为老总们始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心地劝导老总们明白,人是重中之重,没有鼓舞人心的士气,没有核心的团队,没有吸引人的企业文化,没有再培训,没有有效的激励机制。任何企业都将会万劫不复。可是,老总们总是忽略了人才的重要性,不断地强调业绩、企业的拓展、市场竞争。殊不知,这一切都是靠人才去完成的。关于改变:不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变,在有些公司,一旦企业业绩下滑,什么人力资源,什么培训,什么企业文化,都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看,那是他们自己的钱,自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走。他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说,反正钱有了,人自然会来关于薪水:你永远不知道下个月的薪水是多少。你需要这些薪水养活家人和提高生活质量,这是我们辛辛苦苦工作的首要回报,但是你的老板总是认为他给你的钱够多了,或者他认为钱对于你来说不如表扬重要。关于文化:即使公司不赚钱,也不要小看文化这东西,文化能决定公司能否壮大并长久员工的忠诚需要用文化来凝聚,主管的管理风格需要用文化来引导。在管理中,有很多规则是应该遵守的,如工资的刚性:有很多雷区是不可以碰的,如诚信关于融人:用关注和尊重赢得员工的信赖!营造“坦诚”“透明”“积极”“向上”的氛围。管理需要细腻,需要替别人着想,需要懂得“利用”,需要抓住“心结”。把希望传递,让激情感染。领导应定期跟员工们一对一地聊聊,关注一下他们的将来关于留人:留人的原则是“情感留人”“待遇留人”和“事业留人”,我们的待遇难以具备明显优势,公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下,情感留人是最实际的留人手段管理情绪、凝聚人心,不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻关于敬业:即使只是一名最基层的员工,也要把公司当成自己的公司。唯有如此,才能迅速融人,迅速提升。所以,骨子里无比高傲——“公司需要我…我要把公司推向成功”。将公司当成家,将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态,现在看来需要改变的是心理预期。关于离职:“我的心已不在公司,但还要为公司凝聚人心。”这是小刘离职前的哀歌。与其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考,离开比留下来做痛苦的哲学思

A．人力资源管理会提高员工的流动率 B．人力资源管理能够调动员工的积极性 C．人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感 D．人力资源管理会增加员工的不满情绪 E．人力资源管理能确保人与事的良好匹配三、简答题 1．什么是人员配备？应遵循哪些原则？ 2．什么是员工招聘?组织基于哪几种情况需要招聘员工？ 3．什么是培训?人员培训的目标有哪些? 4．何谓绩效评估?其在人力资源管理中具有哪些作用? 四、案例分析题案例一一个员工的离职感想 ××公司的员工小刘离职了，在离职时他写了一份感想放在办公室，里面列举了他对公司很多事情的看法，关键是其中也包含了自己或者很多员工离职的原因，现摘要如下：关于公司：不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择瀟洒地走开。关于老板：听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总们始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心地劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制。任何企业都将会万劫不复。可是，老总们总是忽略了人才的重要性，不断地强调业绩、企业的拓展、市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。关于改变：不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走。他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。关于薪水：你永远不知道下个月的薪水是多少。你需要这些薪水养活家人和提高生活质量，这是我们辛辛苦苦工作的首要回报，但是你的老板总是认为他给你的钱够多了，或者他认为钱对于你来说不如表扬重要。关于文化：即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。在管理中，有很多规则是应该遵守的，如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，如诚信。关于融人：用关注和尊重赢得员工的信赖!营造“坦诚”“透明”“积极”“向上”的氛围。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得“利用”，需要抓住“心结”。把希望传递，让激情感染。领导应定期跟员工们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。关于留人：留人的原则是“情感留人”“待遇留人”和“事业留人”，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。关于敬业：即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融人，迅速提升。所以，骨子里无比高傲──“公司需要我…我要把公司推向成功”。将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。关于离职：“我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。”这是小刘离职前的哀歌。与其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思

考更明智。跳槽,不意味着好逸恶劳,而是给自己的勤奋努力找对地方忠诚在理论上是一种美德,可是忠诚到伤害自己的程度,就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱,这不是健康的心态。古语云:“礼赏不倦,则士争先。德同势敌,乃揽英雄之心。” 关于性情:“有血有肉重情重义”意味着付出和投入,有时会情不自禁地达到忘我状态付出之后我们未必能有回报,甚至“收获”了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械,有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭,后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。关于心态:率真、执著、努力、理性、热血、理想。做得越多,责任越重,能力越强, 成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的利用有限资源最大限度地挖潜,做出一番事情,同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候,无论我们的生理年龄有多大,我们都要有一颗二十岁的心问题: 当公司老板和很多员工看完这份感想之后都是心潮澎湃,这篇文章反映出了公司组织无法留住人才的原因,请你根据所学的人力资源管理的知识谈一谈在留住公司人才方面可以采取哪些措施? 案例二新来的员工李勇为何提出辞职7 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是, 两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职事进行面谈李娜:李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇:我不这样认为李娜:那么请你告诉我。为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇:不是。实际上我还没有其他工作李娜:你没有新工作就提出辞职? 李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我李娜:能够告诉我为什么? 李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览。要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我李娜:李勇。在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样问题: 1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题? 2.针对此案例,就如何避免上述问题提出你的建议。案例三北山医药集团北山医药集团是一家民营企业,从1990年建厂以来,在短短的十几年时问里,企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工,年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而,随着企业的发展壮大,特别是近些年制药行业的竞争加剧,企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出:企业的业务在迅速地扩展,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化。现有的人员已经无法满足新增

考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方忠诚在理论上是一种美德，可是忠诚到伤害自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：“礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。” 关于性情：“有血有肉重情重义”意味着付出和投入，有时会情不自禁地达到忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至“收获”了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。关于心态：率真、执著、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资源最大限度地挖潜，做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。问题：当公司老板和很多员工看完这份感想之后都是心潮澎湃，这篇文章反映出了公司组织无法留住人才的原因，请你根据所学的人力资源管理的知识谈一谈在留住公司人才方面可以采取哪些措施? 案例二新来的员工李勇为何提出辞职 7 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我。为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职? 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么? 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览。要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇。在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题： 1．你认为这家公司新员工培训存在哪些问题? 2．针对此案例，就如何避免上述问题提出你的建议。案例三北山医药集团北山医药集团是一家民营企业，从 1990 年建厂以来，在短短的十几年时问里，企业由原来仅有 20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有 3000 多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化。现有的人员已经无法满足新增

业务对技能方面的要求。特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。然而,正是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去,使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到,如果这个问题不认真加以解决,企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来为此,企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调査研究。调査结果表明,该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意:企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职“跳槽”的想法问题从人力资源管理职能角度来看,北山医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表现在哪些方面? 2.您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题? 案例四重要工作人员有特殊困难怎么办? 就事论事,灵活应用人事政策林培是公司董事长盂林的爱将,他有财务主管的背景,且为公司解决了很多棘手的问题, 盂林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历,而公司制度规定要当主管必须有外地营销的经历,且人事部经理高温坚持这一点。为此,孟林决定派林培到西安去任职。但是,林培因为私人理由——太太身体不好要住院,担心去了西安得不到好的治疗,女儿只有三岁,全靠家里老人帮忙。为此,林培婉拒了盂林的委任。这使盂林很矛盾, 如果坚持把盂林留下不外放,而仍然让他晋升,那么对其他人不公平,也无法建立公司人事政策的威信。另一方面,如果他命令林培非去西安不可,对林培来讲,叉不能让他心甘情愿为公司效命,搞僵了的话,他可能一走了之转向公司的对手处工作问题: 1.董事长盂林该怎么做,来尽量消除这种尴尬的局面? 2.从该案例中,我们可以学到哪些经验教训?

业务对技能方面的要求。特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。问题： 1 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表现在哪些方面? 2．您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题? 案例四重要工作人员有特殊困难怎么办? ──就事论事，灵活应用人事政策林培是公司董事长盂林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，盂林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当主管必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培因为私人理由──太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，女儿只有三岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了盂林的委任。这使盂林很矛盾，如果坚持把盂林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，叉不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。问题： 1．董事长盂林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面? 2．从该案例中，我们可以学到哪些经验教训?

同步练习题参考答案一、单项选择题 1.A 2.C 3.D 4.C 5.A 6.D 7.D 8.C 9.A 10.B 11.B 12.C 13.D 14.A 15.A 16.C 17.D 18.C 19.C 20.C 21.B 22.D 23.C 24.A 25.C 26.C 27.A 28.C 29.C 30.B =、多项选择题 1.ABE 2.ABCDE 3.ABCD 4.ABCE 5.ACD 6.ABCDE 7.BCD 8.ABE 9.ABCD 10.BE 三、简答题 1．答：是指对组织员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评，实现人岗匹配以保证组织活动的有效开展，进而实现组织的既定目标。 (1)因事择人原则。 (2)因材器用原则。 (3)用人所长原则。所谓用人所长是指在用人时不能够求全责备。管理者应注重发挥人的长处。 (4)人事动态平衡原则。 2．答：员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。选聘管理人员的标准。 (1)管理的愿望。 (2)良好的品德。 (3)勇于创新的精神。 (4)较高的决策能力。 3．答：培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标： (1)补充新知识，提炼新技能。 (2)全面发展能力，提高竞争力。 (3)转变观念，提高素质。 (4)交流信息，加强协作。 4．答：所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。作用： (1)绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据。 (2)绩效评估为组织发展提供了重要的支持。 (3)绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”。 (4)绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据。 (5)绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。四、案例分析题案例一答案提示措施如下： (1)招聘和选拔真正适合企业和工作任务的员工。 (2)具有竞争力的薪酬。 (3)诱人的职业发展机会

(4)建立客观公正的绩效考核体系。 (5)建立卓越的企业文化环境 (6)注意感情拉近(以上应展开详尽论述)。案例二答案提示 1.答:这家公司的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。培训方式不科学。培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容 2.答:设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告硏讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。特别是销售技巧,重点应该是对行为的反复练习:销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进案例三答案提示答:主要症结在于缺乏有效的人力资源规划。主要表现为:(1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。(2)从企业内部来看,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。(3)缺乏企业人力资源的合理配置。(4)企业缺乏对于人力资源,特别是核心人才的必要保留计划。 2.答:解决问题建议:(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源,能够吸引优秀人才的方法。(2)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大效益。(3)根据“人一一职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。(4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因,企业需要根据自己的中长期发展整体规划,制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外,还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求,有助于未来发展的培训,此外,还应考虑后备员工填补职位空缺的培训:(5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度对工资,工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度,然后通过规划的形式,制定应对的措施,以最大限度地保留人才,尤其是那些对企业发展至关重要的人才案例四答案提示 1.答:孟林应该采取比较灵活的办法,把事情安排妥当。身为董事长,他可以整体检查以下公司的人事状况为由,要高温提供下述资料:(1)外地各公司的主要职位;(2)担任上述各职位的先决条件;(③3)上列各职位现任人员名单;(4)上列人员的背景资料包括年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄:(5)上列人员任现职的时间:;(6)上列人员调职或升迁的大约时间 (⑦)上列人员未来可能的调升途径:(⑧)上列各职位出缺时,可能的接任人选。在高温准备这

(4)建立客观公正的绩效考核体系。 (5)建立卓越的企业文化环境。 (6)注意感情拉近(以上应展开详尽论述)。案例二答案提示 1．答：这家公司的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。培训方式不科学。培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。 2．答：设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。案例三答案提示 1．答：主要症结在于缺乏有效的人力资源规划。主要表现为：(1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。(2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。(3)缺乏企业人力资源的合理配置。(4)企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2．答：解决问题建议：(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，能够吸引优秀人才的方法。(2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。(3)根据“人──职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。(4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训：(5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资，工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。案例四答案提示 1．答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身为董事长，他可以整体检查以下公司的人事状况为由，要高温提供下述资料：(1)外地各公司的主要职位；(2)担任上述各职位的先决条件；(3)上列各职位现任人员名单；(4)上列人员的背景资料包括年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄；(5)上列人员任现职的时间；(6)上列人员调职或升迁的大约时间； (7)上列人员未来可能的调升途径；(8)上列各职位出缺时，可能的接任人选。在高温准备这

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