M MOTOROLA 第二章人力资源管理的有效技能 学完本章后,学员将能够: 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 强化对员工培训意义的理解 主要内容: 第一节人力资源规划 第二节人员招聘 第三节薪资与福利 第四节员工关系与员工委员会 第五节绩效管理与生涯规划 第六节员工培训 SOE306 OH-|-1 V20
SOE306 OH－II－1 V.2.0. 第二章 人力资源管理的有效技能 学完本章后，学员将能够： – 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 – 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 – 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 – 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 – 强化对员工培训意义的理解 主要内容： – 第一节 人力资源规划 – 第二节 人员招聘 – 第三节 薪资与福利 – 第四节 员工关系与员工委员会 – 第五节 绩效管理与生涯规划 – 第六节 员工培训
M MOTOROLA 第一节人力资源规划 学完本节后,学员将能够: 人力资源规划 理解人力资源规划的概念 了解和掌握人力资源规划的内员工培训 人员招聘 容、程序和方法 人力资源管理 了解摩托罗拉人力资源规划的 实践 的关键环节 主要内容: 绩效管理与 生涯规划 薪资与福利 人力资源规划的概念、内容、 员工关系与 程序和方法 员工委员会 摩托罗拉人力资源规划的实践 SOE306 OH-|-2 V20
SOE306 OH－II－2 V.2.0. 第一节 人力资源规划 学完本节后，学员将能够： – 理解人力资源规划的概念 – 了解和掌握人力资源规划的内 容、程序和方法 – 了解摩托罗拉人力资源规划的 实践 主要内容： – 人力资源规划的概念、内容、 程序和方法 – 摩托罗拉人力资源规划的实践 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会
M MOTOROLA 人力资源规划的概念 概念: 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内 外环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求, 为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过 程。如:招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等 原因: 人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分 SOE306 OH-|-3 V20
SOE306 OH－II－3 V.2.0. 人力资源规划的概念 概念： – 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内 外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求， 为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过 程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等 原因： – 人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 – 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分
M MOTOROLA 人力资源规划的内容 划类别 目标 政策 步骤 预算 总目标 基本政策: 总步骤 总预算 总規划(绩效、人力总量素质、职工(扩大、收缩、保持稳定) (按年安排、如完善人力信息系×X××万元 满意度.) 类型、数量、层次,对人力素|人员素质标准、人员来源范围拟定补充标准,广告吸引、考 招聘挑选费用 充计划质结构及绩效的改善等 起点待遇 试、面试、录用、教育上岗 人员分部门编制,人力结构优化及绩任职条件,职位轮换范国及时间 按使用规模、差别及人员状况决 配计划效改善、人力资源能位匹配 定的工资、福利预算 职务轮换幅度 人员接后备人员数量保持,提高人才「全面竞争,择优晋升,选拔标准 职务变动引起的工资变动 替和提结构及绩效目标 ,提升比例,未提升人员的安置 略 升计划 教育培素质及绩效改善、培训数量美培训时间的保证,培训效果的保 教育培训总授入产出,脱产培训 训计划型,提供新人力,转变态度及 证(如待遇、考核、使用) 略 损失 作风 资激「人才流失减少,士气水平、绩|工资政策,激励政策,激励重点 增加工资奖金額预算 励计划效改进 劳动关降低非期望离职率、干群关系参与管理,加强沟通 法律诉讼费 系计划 改进、减少投诉和不满 退休解编制、劳务成本降低及生产车退休政氧及解聘程序 安置费、人员重置费 聘计划目提高 SOE306 OH-|-4 V20
SOE306 OH－II－4 V.2.0. 人力资源规划的内容 总规划 计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标： （绩效、人力总量素质、职工 满意度. ） 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定） 总步骤： （按年安排、如完善人力信息系 统） 总预算 ××××万元 人员补 充计划 类型、数量、层次，对人力素 质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范围 、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员分 配计划 部门编制，人力结构优化及绩 效改善、人力资源能位匹配， 职务轮换幅度 任职条件，职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 人员接 替和提 升计划 后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标准 ，提升比例，未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动 教育培 训计划 素质及绩效改善、培训数量类 型，提供新人力，转变态度及 作风 培训时间的保证，培训效果的保 证（如待遇、考核、使用） 略 教育培训总投入产出，脱产培训 损失 工资激 励计划 人才流失减少，士气水平、绩 效改进 工资政策，激励政策，激励重点 略 增加工资奖金额预算 劳动关 系计划 降低非期望离职率、干群关系 改进、减少投诉和不满 参与管理，加强沟通 略 法律诉讼费 退休解 聘计划 编制、劳务成本降低及生产率 提高 退休政策及解聘程序 略 安置费、人员重置费
M MOTOROLA 人力资源规划的程序和方法 企业的战略决策 企业的经营环境 企业现有人力資源 产品组合 人员、交通、文化 各类人力资源数量、质量、分布、利用 教育、法律、人力竞争、择业期望 潜力状况,流动率 竞争重点 I供给分析 内部供给 组织外部因素 组织内部因素 人力资源信息库分析 人力资源因素 人口政策及现状 人力资源流动分析 劳动力市场发育程度 晋升 退休 社会就业意识及择业 降职 辞职 偏好 解聘 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 匚计划的控制与评估 SOE306 OH-|-5 V20
SOE306 OH－II－5 V.2.0. 人力资源规划的程序和方法 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较
M MOTOROLA 摩托罗拉人力资源规划(案例) “组织管理与发展审核”(每年一次) 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备 各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列 表格,全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优 缺点和发展方向,并对整个企业在人事上面临的问题有针对性 地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程,为有计划的 人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。 SOE306 OH-||-6 V20
SOE306 OH－II－6 V.2.0. 摩托罗拉人力资源规划（案例） “组织管理与发展审核” （每年一次） – 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备 各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列 表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优 缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性 地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程，为有计划的 人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具
M MOTOROLA 基本内容 明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才 SOE306 OH-|-7 V20
SOE306 OH－II－7 V.2.0. 基本内容 明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才
M MOTOROLA 企业存在的主要问题 可题: 解决问题的行动计划 景 现状: 注:有几个问题就列几个表。 SOE306 OH-|-8 V20
SOE306 OH－II－8 V.2.0. 企业存在的主要问题 问题： 背景： 现状： 解决问题的行动计划： 注：有几个问题就列几个表
M MOTOROLA 当前组织结构分析 SOE306 OH-|-9 V20
SOE306 OH－II－9 V.2.0. 当前组织结构分析
M MOTOROLA 人员配置与接替模型 利用下列模型分析目前人员配置情况: 高高执行新工作计划的潜能低 价值最高人 目前业绩非 以付员(如何留 凡,下一年 往住他们?) 又如何? 的工作业绩 业绩可靠人员 下年度可能会 很有起色之人 无所建树之人 为什么目前 (会做得更好 低不是?) 吗?) SOE306 OH-|-10 V20
SOE306 OH－II－10 V.2.0. 人员配置与接替模型 高 执行新工作计划的潜能 低 价值最高人 员（如何留 住他们？） 目前业绩非 凡，下一年 又如何？ 业绩可靠人员 无所建树之人 （会做得更好 吗？） 下年度可能会 很有起色之人 （为什么目前 不是？） 利用下列模型分析目前人员配置情况： 高 以 往 的 工 作 业 绩 低
