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《管理理论前沿》教学大纲

一、编写说明 学分:3总课时:54课程性质:学位课、必修课课程简介:(宋体,五号) (一)、本课程的教学目的和要求 通过本课程的教学,使学生了解管理理论的一些最新发展,同时为博士论文的写作提供启迪。
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《管理理论前沿》教学大纲 (NEW THOUGHTS IN MANAGEMENT THEOTY) 编写说明 学分:3总课时:54课程性质:学位课、必修课课程简介:(宋体,五号) (一)、本课程的教学目的和要求 通过本课程的教学,使学生了解管理理论的一些最新发展,同时为博士论文的写 作提供启迪 (二)、大纲的教学体系 由3位教授共同承担,每人承担三分之一,以教师讲授为主,也组织学生的课堂 讨论 二、教学大纲内容 第1章张维迎的公有制委托代理模型及其改进 、张维迎的公有制委托代理模型 1张维迎的公有制委托代理模型的假设1:两个等级体系,每个等级体系的 代表跨度与管理跨度都相等 2张维迎的公有制委托代理模型的假设2:每个等级体系的积极性转换系数 相等。 3张维迎的公有制委托代理模型的假设3:每个代理人所创造的归委托人拥 有的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上相等。 4张维迎的公有制委托代理模型的假设4:每个代理人所创造的剩余都相等。 5张维迎的公有制委托代理模型的假设5:监督成本是监督努力的2次函数。 、对张维迎的公有制委托代理模型的假设的改进 1改进后的假设1:两个等级体系中的代表跨度与管理跨度都不一定相等 改进后的假设2:每个等级体系的积极性转换系数不一定相等。 3改进后的假设3:每个代理人所创造的剩余与这个代理人的工作积极性在 数值上不一定相等,前者是后者的函数 4改进后的假设4:每个代理人所创造的剩余不一定相等 5改进后的假设5:监督成本是监督努力的一般函数,其一阶导数与二阶导 数都为正

《管理理论前沿》教学大纲 (NEW THOUGHTS IN MANAGEMENT THEOTY) 一、编写说明 学分:3 总课时:54 课程性质:学位课、必修课 课程简介:(宋体,五号) (一)、本课程的教学目的和要求 通过本课程的教学,使学生了解管理理论的一些最新发展,同时为博士论文的写 作提供启迪。 (二)、大纲的教学体系 由 3 位教授共同承担,每人承担三分之一,以教师讲授为主,也组织学生的课堂 讨论。 二、教学大纲内容 第 1 章 张维迎的公有制委托代理模型及其改进 一、张维迎的公有制委托代理模型 1 张维迎的公有制委托代理模型的假设 1: 两个等级体系,每个等级体系的 代表跨度与管理跨度都相等。 2 张维迎的公有制委托代理模型的假设 2:每个等级体系的积极性转换系数 相等。 3 张维迎的公有制委托代理模型的假设 3:每个代理人所创造的归委托人拥 有的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上相等。 4 张维迎的公有制委托代理模型的假设 4:每个代理人所创造的剩余都相等。 5 张维迎的公有制委托代理模型的假设 5:监督成本是监督努力的 2 次函数。 二、对张维迎的公有制委托代理模型的假设的改进 1 改进后的假设 1:两个等级体系中的代表跨度与管理跨度都不一定相等。 2 改进后的假设 2: 每个等级体系的积极性转换系数不一定相等。 3 改进后的假设 3: 每个代理人所创造的剩余与这个代理人的工作积极性在 数值上不一定相等,前者是后者的函数。 4 改进后的假设 4: 每个代理人所创造的剩余不一定相等。 5 改进后的假设 5: 监督成本是监督努力的一般函数,其一阶导数与二阶导 数都为正

第2章企业的委托代理模型 “联合确定基数法”模型简介 1“联合确定基数法”的优良性质及其证明 定理1设委托人对利润(或销售额等正指标)的要求数为D,代理人 自报数为S,合同利润基数C=(D+S)2,期末代理人通过最大努力的实际完 成数为A,超额奖励比例(歉收分摊比例)为P1,少报受罚比例为P2。则代 理人为追求自身的净收益最大,会自动地使其自报数等于期末最大实际完成数 (此处假定代理人对自己的实际能力具有完全信息,即他知道自己通过最大努 力后到期末实际能完成多少),即S=A 2参数关系的总结 0P?>WPI 3从“歉收分摊”到“歉收不补” 定理4当联合确定基数法中的“歉收分摊”规定变为“歉收不补”时, 联合确定基数法的优良性质仍然成立,并且参数关系式不变 4从确定利润基数到确定费用基数 定理5把联合确定基数法从确定利润基数转为用于确定费用基数时,设 委托人要求的费用控制水平为D,代理人自报费用控制水平为S,合同数C= (D+S)2,期末代理人通过努力能够达到的最低费用控制水平为A,节省奖 励比例(超支分摊比例)为P1,多报受罚比例为P2。则当

第 2 章 企业的委托代理模型 一、“联合确定基数法”模型简介 1 “联合确定基数法”的优良性质及其证明 定理 1 设委托人对利润(或销售额等正指标)的要求数为 D, 代理人 自报数为 S,合同利润基数 C=(D+S)/2,期末代理人通过最大努力的实际完 成数为 A,超额奖励比例(歉收分摊比例)为 P1,少报受罚比例为 P2。则代 理人为追求自身的净收益最大,会自动地使其自报数等于期末最大实际完成数 (此处假定代理人对自己的实际能力具有完全信息,即他知道自己通过最大努 力后到期末实际能完成多少),即 S=A 2 参数关系的总结: 0P2>WP1 3 从“歉收分摊”到“歉收不补” 定理 4 当联合确定基数法中的“歉收分摊”规定变为“歉收不补”时, 联合确定基数法的优良性质仍然成立,并且参数关系式不变。 4 从确定利润基数到确定费用基数 定理 5 把联合确定基数法从确定利润基数转为用于确定费用基数时,设 委托人要求的费用控制水平为 D, 代理人自报费用控制水平为 S,合同数 C= (D+S)/2,期末代理人通过努力能够达到的最低费用控制水平为 A,节省奖 励比例(超支分摊比例)为 P1,多报受罚比例为 P2。则当

0Qo;更精确地 2基数的数年连续确定 定理7在基数的数年连续确定中,如果采用联合确定基数法,即使委托人 要求的每年的实现利润数不增长,数年内固定为D,则代理人第i年的净收益 的增加值△N=NN2-1与当年实现利润增加值△A=A-A1-1的比值为P1(-W)。 此处P1是超额奖励系数,W是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数。 3利润的跨年度转移问题 定理8如果采用联合确定基数法,则代理人在年末背着委托人将利润L转 移到下年度后所能够得到的收益仅是P1(1-W)L。此处P1是超额奖励系数,W 是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数 四、“联合确定基数法”与常规基数确定法的比较 定理9设常规方案是:委托人对代理人要求的合同利润基数是C0,并承诺 对代理人的奖励是:如果代理人的实际利润完成数超过合同数的百分比分别是 P1、P2、P3…PN(P1Co 五、联合确定基数法与国外激励方法的比较 1前苏联基数确定模型( Weitzman,1976,1980)。( Pindyck and Rubinfeld,2001)

0Q0;更精确地 说,Q=2Q0。 2 基数的数年连续确定 定理 7 在基数的数年连续确定中,如果采用联合确定基数法,即使委托人 要求的每年的实现利润数不增长,数年内固定为 D0,则代理人第 i 年的净收益 的增加值△Ni=Ni-Ni-1 与当年实现利润增加值△Ai=Ai-Ai-1 的比值为 P1(1-W)。 此处 P1 是超额奖励系数,W 是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数。 3 利润的跨年度转移问题 定理 8 如果采用联合确定基数法,则代理人在年末背着委托人将利润 L 转 移到下年度后所能够得到的收益仅是 P1(1-W)L。此处 P1 是超额奖励系数,W 是代理人在与委托人联合确定合同基数中的权数。 四、“联合确定基数法”与常规基数确定法的比较 定理 9 设常规方案是:委托人对代理人要求的合同利润基数是 C0,并承诺 对代理人的奖励是:如果代理人的实际利润完成数超过合同数的百分比分别是 P1、P2、P3……PN(P1 C0。 五、联合确定基数法与国外激励方法的比较 1 前 苏 联 基 数 确 定 模 型 ( Weitzman, 1976,1980 )。( Pindyck and Rubinfeld ,2001)

定理10上级对利润(或销售额等正指标)的要求数为 D(Demand),完成 上级要求数后的奖金额B( Bonus):企业自报数为S,设企业的最终实际业绩数 为A,上级给予下级的全部奖励R( Reward是 R=B+β(SD)+a(A-S)当A>S时 R=B+B(S-D)r(S-A)当A多报奖励系数β>超额奖励系数a>0 的前提下,下级的自报数S=A时,其奖金达到最大值 2前苏联基数确定法与联合确定基数法的比较 定理11前苏联基数确定法只是联合确定基数法当W=0时的一个特 例,即苏联模型中的系数β就是理论中的超额奖励系数P,苏联模型中的 上级要求数D就是HU理论中的合同基数C=WS+(1-W)D,苏联模型中的 B-a就是HU理论中的少报受罚系数P 第3章东方管理学理论 对西方管理理论的回顾 管理的定义 美国管理学家孔茨的管理学定义:“管理就是在正式组织起来的团体中通过他人 并同他人一起把事情办妥的艺术”。( Koon z,1961) 法国著名管理学家亨利·法约尔等指出:“管理,就是实行计划,组织、指挥 崐协调和控制。”(法约尔,1916) 美国管理学家路易斯·布恩和戴维·克茨指出:“管理就是使用人力及其它资氵 去实现目标”。( Boone and kurtz,1984) 中国管理学者孙耀君从系统论出发提出:“管理是制定和运用数学模式与程序的 系统。” 总结:管理就是组织人力与物力以实现正式组织的目标的过程。卓越的管理要 求在实崐现组织目标的过程中使组织成员获得最大程度的满足。 2西方管理丛林 经验学派、人际行为学派、集体行为学派、系统学派、社会协作系统学派、社 会技术系统学派、决策学派、系统学派、管理科学学派、权变学派、管理过程学派 和经理角色学派 管理理论演变的连续譜

定理 10 上级对利润(或销售额等正指标)的要求数为 D(Demand), 完成 上级要求数后的奖金额 B(Bonus);企业自报数为 S,设企业的最终实际业绩数 为 A, 上级给予下级的全部奖励 R(Reward)是: R=B+β(S-D)+α(A-S) 当 A>S 时 (1) R=B+β(S-D)-r(S-A) 当 A 多报奖励系数β > 超额奖励系数α> 0 的前提下,下级的自报数 S=A 时,其奖金达到最大值。 2 前苏联基数确定法与联合确定基数法的比较 定理 11 前苏联基数确定法只是联合确定基数法当 W=0 时的一个特 例,即苏联模型中的系数β就是 HU 理论中的超额奖励系数 P1,苏联模型中的 上级要求数 D 就是 HU 理论中的合同基数 C=WS+(1-W)D,苏联模型中的 β-α就是 HU 理论中的少报受罚系数 P2。 第 3 章 东方管理学理论 一、对西方管理理论的回顾 1 管理的定义 美国管理学家孔茨的管理学定义:“管理就是在正式组织起来的团体中通过他人 并同他人一起把事情办妥的艺术”。(Koontz,1961) 法国著名管理学家亨利·法约尔等指出:“管理,就是实行计划,组织、指挥、 崐协调和控制。”(法约尔,1916) 美国管理学家路易斯·布恩和戴维·克茨指出:“管理就是使用人力及其它资源 去实现目标”。(Boone and Kurtz, 1984) 中国管理学者孙耀君从系统论出发提出:“管理是制定和运用数学模式与程序的 系统。” 总结:管理就是组织人力与物力以实现正式组织的目标的过程。卓越的管理要 求在实崐现组织目标的过程中使组织成员获得最大程度的满足。 2 西方管理丛林 经验学派、人际行为学派、集体行为学派、系统学派、社会协作系统学派、社 会技术系统学派、决策学派、系统学派、管理科学学派、权变学派、管理过程学派 和经理角色学派 二、 管理理论演变的连续譜

1第一周期 以物为中心的管理理论泰勒的《科学管理原理》,(1911) 以组织为中心的管理理论德国人韦伯的官僚组织理论(1920) (1)进行劳动分工 (2)确定职权等级 (3)建立规章制度; (4)人际关系非人格化 (5)工作程序系统化 (6)雇佣、提升能力化。 韦伯认为,官僚组织是“已知的对人类进行必要的管理的最合理的方法” 美国的穆尼和赖利出版《组织原理》(1931) 以人为中心的管理理论 1933年,澳藉美国人埃尔顿·梅奥发表了崐《工业文明的人类问题》,揭开 了以人为中心的管理阶段的序幕 1943年,埃伯拉罕·马斯洛提出了著名的五种需求的人类动机理论 1957年,道格拉斯·麦克雷格提出了著名的X理论与Y理论 1959年,弗里德里崐克·赫兹伯格提出了著名的双因素理论 1964年,维克托·弗鲁姆提出了激励期望理论 2第二周期 以物为中心的管理理论 上世纪60年代,由于数学与计算机科学的发展,出现了管理科学学派和决策 学派。这可以看作是以物为中心的管理理论的复兴 以组织为中心的管理理论 1970年,美国权变学派的代表人物一一杰伊·洛希教授发表《组织结构与 设计》一文,提出以权变理论为基础的组织结构理论 同年,美国学者卡斯特和罗森茨韦克出版《组织与管理一一系统与权变的观 点》,提出用系统观点与权变观点来进行组织设计。 以人为中心的管理理论 80年代初,日裔美国学者威廉·大内出版了著名的《Z理论》。这是一本继 往开来的著作。一方面,书中提出了A型组织、J型组织与Z型组织的概念,承接

1 第一周期 以物为中心的管理理论 泰勒的《科学管理原理》,(1911) 以组织为中心的管理理论 德国人韦伯的官僚组织理论 (1920) (1)进行劳动分工; (2)确定职权等级; (3)建立规章制度; (4)人际关系非人格化; (5)工作程序系统化; (6)雇佣、提升能力化。 韦伯认为,官僚组织是“已知的对人类进行必要的管理的最合理的方法”。 美国的穆尼和赖利出版《组织原理》(1931) 以人为中心的管理理论 1933年,澳藉美国人埃尔顿·梅奥发表了崐《工业文明的人类问题》,揭开 了以人为中心的管理阶段的序幕。 1943年,埃伯拉罕·马斯洛提出了著名的五种需求的人类动机理论; 1957年,道格拉斯·麦克雷格提出了著名的X理论与Y理论; 1959年,弗里德里崐克·赫兹伯格提出了著名的双因素理论; 1964年,维克托·弗鲁姆提出了激励期望理论 2 第二周期 以物为中心的管理理论 上世纪 60 年代,由于数学与计算机科学的发展,出现了管理科学学派和决策 学派。这可以看作是以物为中心的管理理论的复兴。 以组织为中心的管理理论 1970年,美国权变学派的代表人物——杰伊·洛希教授发表《组织结构与 设计》一文,提出以权变理论为基础的组织结构理论。 同年,美国学者卡斯特和罗森茨韦克出版《组织与管理——系统与权变的观 点》,提出用系统观点与权变观点来进行组织设计。 以人为中心的管理理论 80年代初,日裔美国学者威廉·大内出版了著名的《Z理论》。这是一本继 往开来的著作。一方面,书中提出了A型组织、J型组织与Z型组织的概念,承接

了再次复兴的以组织为中心的管理理论。但是,更重要的是,书中提出了“Z型文 化”的概念。旋即被称为“企业文化”而风靡美国,导致了以人为中心的管理理论 的新的高潮。 3第三周期初露端倪 、东方管理学的原理 回顾经理角色学派 人际关系方面的角色: 挂名首脑角色 领导者角色 联络者角色 信息方面的角色: 信息收受者角色 信息传播者角色 发言人角色 决策方面的角色: 企业家角色 故障排除者角色 资源分配者角色 谈判者角色 2回顾管理过程学派 计划、组织、指挥(或领导)、控制等管理职能 3东方管理学的结构 用人第 东方管理学原理之一:贤主劳于求贤,而逸于治事 (用人总论) 东方管理学原理之二:治平尚德行,有事赏功能 (因时用人原理) 东方管理学原理之三:智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎 (因人任事原理) 治法第二 东方管理学原理之四:法者,天下之至道也。 (治法总论)

了再次复兴的以组织为中心的管理理论。但是,更重要的是,书中提出了“Z型文 化”的概念。旋即被称为“企业文化”而风靡美国,导致了以人为中心的管理理论 的新的高潮。 3 第三周期初露端倪 三、东方管理学的原理 1 回顾经理角色学派 人际关系方面的角色: 挂名首脑角色 领导者角色 联络者角色 信息方面的角色: 信息收受者角色 信息传播者角色 发言人角色 决策方面的角色: 企业家角色 故障排除者角色 资源分配者角色 谈判者角色 2 回顾管理过程学派 计划、组织、指挥(或领导)、控制等管理职能 3 东方管理学的结构 用人第一 东方管理学原理之一:贤主劳于求贤,而逸于治事。 (用人总论) 东方管理学原理之二:治平尚德行,有事赏功能。 (因时用人原理) 东方管理学原理之三:智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎。 (因人任事原理) 治法第二 东方管理学原理之四:法者,天下之至道也。 (治法总论)

东方管理学原理之五;令之以文,齐之以武 (文武兼备原理) 东方管理学原理之六:法者,治之端也:君子者,法之源也。(法人并举原理) 纳言第三 东方管理学原理之七:以天下之目视,则无不见也:以天下之耳听,则无不闻也 以天下之智虑,则无不知也。 (纳言总论) 东方管理学原理之八:治国之道,劝之使谏,宣之使言。 (下情上达原理) 东方管理学原理之九:主道利明不利幽,利宣不利周 (上情下达原理) 决策第四 东方管理学原理之十:不为不可成,不求不可得。 (决策总论) 东方管理学原理之十一:智者先胜而后求战,暗者先战而后求胜。(先胜后战原理) 东方管理学原理之十二:谋贵众,断贵独 (众谋独断原理) 组织第五 东方管理学原理之十三: 别上下之义,使得其理;制百官之序,使得其宜。(组织总论) 东方管理学原理之十四:君者何也,能群也。 (整分合原理) 东方管理学原理之十五:治众如治寡,分数是也。 (管理跨度原理) 激励第六 东方管理学原理之十六:天下治者,赏罚而已。 (激励总论) 东方管理学原理之十七:誉辅其赏,毁随其罚。 (名实双行原理) 东方管理学原理之十八:赏不空行,罚不虚出。 (赏罚有效原理) 指挥第七 东方管理学原理之十九 杀一人而三军震者,杀之;赏一人而万人悦者,赏之。(指挥总论) 东方管理学原理之二十:圣人治吏不治民 (分级指挥原理) 东方管理学原理之二十一:威不两措,政不二门。 (统一命令原理) 处毫第八 东方管理学原理之二十二:公正无私,一言而万民齐。 (处事总论) 东方管理学原理之二十三:人君贵明不贵察 (明察得宜原理)

东方管理学原理之五;令之以文,齐之以武。 (文武兼备原理) 东方管理学原理之六:法者,治之端也;君子者,法之源也。 (法人并举原理) 纳言第三 东方管理学原理之七:以天下之目视,则无不见也;以天下之耳听,则无不闻也; 以天下之智虑,则无不知也。 (纳言总论) 东方管理学原理之八:治国之道,劝之使谏,宣之使言。 (下情上达原理) 东方管理学原理之九:主道利明不利幽,利宣不利周。 (上情下达原理) 决策第四 东方管理学原理之十:不为不可成,不求不可得。 (决策总论) 东方管理学原理之十一:智者先胜而后求战,暗者先战而后求胜。 (先胜后战原理) 东方管理学原理之十二:谋贵众,断贵独。 (众谋独断原理) 组织第五 东方管理学原理之十三: 别上下之义,使得其理;制百官之序,使得其宜。(组织总论) 东方管理学原理之十四:君者何也,能群也。 (整分合原理) 东方管理学原理之十五:治众如治寡,分数是也。 (管理跨度原理) 激励第六 东方管理学原理之十六:天下治者,赏罚而已。 (激励总论) 东方管理学原理之十七:誉辅其赏,毁随其罚。 (名实双行原理) 东方管理学原理之十八:赏不空行,罚不虚出。 (赏罚有效原理) 指挥第七 东方管理学原理之十九: 杀一人而三军震者,杀之;赏一人而万人悦者,赏之。(指挥总论) 东方管理学原理之二十:圣人治吏不治民。 (分级指挥原理) 东方管理学原理之二十一:威不两措,政不二门。 (统一命令原理) 处事第八 东方管理学原理之二十二:公正无私,一言而万民齐。 (处事总论) 东方管理学原理之二十三:人君贵明不贵察。 (明察得宜原理) 3

东方管理学原理之二十四:以正治国,以奇用兵。 (奇正相合原理) 考核第九 东方管理学原理之二十五:毋以日月为功,实试贤能为上。 (考核总论) 东方管理学原理之二十六:用人必考其终,授任必求其当。(目标考核原理 东方管理学原理之二十七:众好之,必察焉:众恶之,必察焉。(众人评议原理) 变革第十 东方管理学原理之二十八:法与时转则治,治与世宜则有功。(变法总论) 东方管理学原理之二十九:见可而进,知难而退。 (进退有据原理) 东方管理学原理之三十:论至德者不和于俗,成大功者不谋于众。(俗众无谋原理) 修身第十一 东方管理学原理之三十一: 身修而后家齐,家齐而后国治,国治而后天下平。 (修身总论) 东方管理学原理之三十二: 博学之,审问之,慎思之,明辩之,笃行之 (智能修养原理) 东方之管理学之三十三:圣人为而不恃,功成而不处 (品德修养原理 廉正第十 东方管理学原理之三十四:莅官之要,曰廉与勤。 (廉正总论) 东方管理学原理之三十五:廉者常乐无求,贪者常忧不足。 廉乐贪忧原理) 东方管理学原理之三十六:公生明,廉生威。 (公明廉威原理) 教化第十三 东方管理学原理之三十七: 善政,民畏之:善教,民爱之。善政得民财,善教得民心。(教化总论) 东方管理学原理之三十八: 道常无为而无不为。侯王若能守之,万物将自化 (无为而治原理) 东方管理学原理之三十九:道之以政,齐之以刑,民兔而无耻 道之以德,齐之以礼,有耻且格。 (言教原理) 东方管理学原理之四十:圣人处无为之事,行不言之教。 (身教原理) 三、考核方式及成绩评定标准 考核方式:开卷

东方管理学原理之二十四:以正治国,以奇用兵。 (奇正相合原理) 考核第九 东方管理学原理之二十五:毋以日月为功,实试贤能为上。 (考核总论) 东方管理学原理之二十六:用人必考其终,授任必求其当。 (目标考核原理) 东方管理学原理之二十七:众好之,必察焉;众恶之,必察焉。 (众人评议原理) 变革第十 东方管理学原理之二十八:法与时转则治,治与世宜则有功。 (变法总论) 东方管理学原理之二十九:见可而进,知难而退。 (进退有据原理) 东方管理学原理之三十:论至德者不和于俗,成大功者不谋于众。(俗众无谋原理) 修身第十一 东方管理学原理之三十一: 身修而后家齐,家齐而后国治,国治而后天下平。 (修身总论) 东方管理学原理之三十二: 博学之,审问之,慎思之,明辩之,笃行之。 (智能修养原理) 东方之管理学之三十三: 圣人为而不恃,功成而不处。 (品德修养原理) 廉正第十二 东方管理学原理之三十四:莅官之要,曰廉与勤。 (廉正总论) 东方管理学原理之三十五:廉者常乐无求,贪者常忧不足。 (廉乐贪忧原理) 东方管理学原理之三十六:公生明,廉生威 。 (公明廉威原理) 教化第十三 东方管理学原理之三十七: 善政,民畏之;善教,民爱之。善政得民财,善教得民心。 (教化总论) 东方管理学原理之三十八: 道常无为而无不为。侯王若能守之,万物将自化。 (无为而治原理) 东方管理学原理之三十九:道之以政,齐之以刑,民免而无耻; 道之以德,齐之以礼,有耻且格。 (言教原理) 东方管理学原理之四十:圣人处无为之事,行不言之教。 (身教原理) 三、考核方式及成绩评定标准 考核方式:开卷

成绩评定标准:平时成绩与期末考试成绩等在总成绩中各占30%和70%;成绩评定为百 分制 四、教材及主要参考书 教材:作者姓名:书名:出版社:版本,出版日期(宋体,五号) 参考书目 [1]中国管理科学研究面临的几个关键问题,马庆国,《管理世界》2002年第8期 [以]学科研究与企业管理科学的发展,王凤彬,陈莉平,《管理世界》2002年第7期 3]管理学的缺憾,章迪诚,光明日报,2002年9月17日 执笔人:吕福新、王俊豪、胡祖光 日期:2005年9月15日 说明:1、使用A4纸 2、上、下页边距均设置为2.54cm,左、右页边距均设置为3.17cm,页 眉、页脚均设置为0,不编页码。 3、行间距设置为1.5倍;字间距设置为“标准

成绩评定标准:平时成绩与期末考试成绩等在总成绩中各占 30%和 70%;成绩评定为百 分制 四、教材及主要参考书 教材:作者姓名:书名: 出版社:版本,出版日期(宋体,五号) 参考书目: [1]中国管理科学研究面临的几个关键问题,马庆国,《管理世界》2002 年第 8 期 [2]学科研究与企业管理科学的发展,王凤彬,陈莉平,《管理世界》2002 年第 7 期 [3]管理学的缺憾,章迪诚,光明日报,2002 年 9 月 17 日 执笔人:吕福新、王俊豪、胡祖光 日期:2005 年 9 月 15 日 说明:1、使用 A4 纸。 2、上、下页边距均设置为 2.54 cm,左、右页边距均设置为 3.17 cm,页 眉、页脚均设置为 0,不编页码。 3、行间距设置为 1.5 倍;字间距设置为“标准

浙江工商大学研究生课程 授课计划(博士) 主讲教师_吕福新、王俊豪、胡祖光 课程名称 企业管理前沿班级 授课时间2005年秋 周课时3 学分 周次 教学内容 周次 教学内容 第1章张维迎的公有制委托代理 4第2章企业的委托代理模型 模型及其改进 5第2章企业的委托代理模型 6第3章东方管理学理论 7|第3章东方管理学理论 注:本表一式三份,开学两周内交研究生部一份、教研室一份、教师留存一份 主管院长或学科带头人」

浙江工商大学研究生课程 授课计划(博士) 学院 系别 主讲教师 吕福新、王俊豪、胡祖光 课程名称 企业管理前沿 班级 授课时间 2005 年秋 周课时 3 学分 3 周次 教 学 内 容 周次 教 学 内 容 3 第 1 章 张维迎的公有制委托代理 模型及其改进 4 第 2 章 企业的委托代理模型 5 第 2 章 企业的委托代理模型 6 第 3 章 东方管理学理论 7 第 3 章 东方管理学理论 注:本表一式三份,开学两周内交研究生部一份、教研室一份、教师留存一份。 主管院长或学科带头人

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