第五章劳动法 一，学习指南 件随着我国经济的飞速发展，劳资双方的阿愿越来越多。最为明显的是每年年关时 都会被媒体大量报道的农民工时薪事件。如果把这个问愿作为社会问愿探讨，角皮多种 多样。但如果从法律角度深讨，则必頸目归到劳动法的具体规定。劳动法是为了保护劳 动者而建立的相关的法律制度。 本章着重介绍劳动法的相关知识，包括劳动法的产生，劳动法的基本原则，劳动法 主体，保护劳动者的主要制度。最重要的是劳动合同法的内容，通过学习劳动合同法， 认识劳动合同的分类，熟悉劳动合同的内容，劳动者知道劳动者和用人单位各自的解除 权。如果产生纠粉。劳动者可以通过劳动争议仲裁法解决劳动争议，锥护自身的合法权 益。 二，重点难点辅导 第一节劳动法概述 一、劳动法的历史发展 《一)劳动法产生的历史 1.作随着资本主义社会化发展。劳动法也在发展 在货本原始积累时期，美国规定了最低工时，最高工贤。但是这样规定的目的是为资本 家服务，而不是为了保护劳动者的合法权益。 到了自由竞争时期：12年英围的顺布的《学徒健康和道德法》则是劳动法的鼻祖。 袭断资本主义时期：作随着法学思潮的转变，绝大多数国家出台《劳动法奥)，劳动法 成为部门法。 劳动法在我国也有一定的发展历史。我国在计划经济条件下，由于不承认私有制，因此 没有劳动关系，更多以行政的方式管理。 改革开收后件随着私，有制的发展。开始出现劳动关系。并且194年伴随着国企改革， 布场转轨，开始制定《劳法》。通过法律的形式，保护劳动者的合法权益。 2,劳动法本身及法学思潮变延 劳动法的产生伴随着民法思维的转变。作随着社会的发展，传统的民法思维不足以解决 杜会日题。体现在劳动关系中，就是如果按照数的白由原则，劳动者处于被资方压迫的地位。 因此，从近代民法到联代民法开始修订三大源测： 三大原则的修订是法学发展的重要的里程碑。 传统民法的三大原则是所有权圣神，意思自治：过错原则。 随着社会经济生活的发属，仅仅坚特传统的三大原则，带来很多社会问愿，因此。开始 修订三大原则，通过相邻关系限制所有权：对于意思自泊加入国家干预因素：对干强调个人 只对自己做错的事儿承担责任的过错责任转为增如无过错责任。从权利本位向社会本位过 度。 同时，为了发展芳动法，法学家从法理学角度提出有关“法学思海理论”，劳动法制定 更多保护劳动者的生存权和坚持社会平等观念。 社会法学派的美生也促进了劳动法的发展。 0世纪法学额城最重要的时问就是社会法学派的出现。社会法学派思考门思建立在社 会本位观的基础之上。体现社会木位，比如劳动法，环境法，社会保障法等体现公法和私法 意容性质
第五章 劳动法 一、学习指南 伴随着我国经济的飞速发展，劳资双方的问题越来越多。最为明显的是每年年关时 都会被媒体大量报道的农民工讨薪事件。如果把这个问题作为社会问题探讨，角度多种 多样。但如果从法律角度探讨，则必须回归到劳动法的具体规定。劳动法是为了保护劳 动者而建立的相关的法律制度。 本章着重介绍劳动法的相关知识，包括劳动法的产生，劳动法的基本原则，劳动法 主体，保护劳动者的主要制度，最重要的是劳动合同法的内容，通过学习劳动合同法， 认识劳动合同的分类，熟悉劳动合同的内容，劳动者知道劳动者和用人单位各自的解除 权，如果产生纠纷，劳动者可以通过劳动争议仲裁法解决劳动争议，维护自身的合法权 益。 二、重点难点辅导 第一节劳动法概述 一、劳动法的历史发展 （一）劳动法产生的历史 1．伴随着资本主义社会化发展，劳动法也在发展 在资本原始积累时期，英国规定了最低工时，最高工资。但是这样规定的目的是为资本 家服务，而不是为了保护劳动者的合法权益。 到了自由竞争时期：1802 年英国的颁布的《学徒健康和道德法》则是劳动法的鼻祖。 垄断资本主义时期：伴随着法学思潮的转变，绝大多数国家出台《劳动法典》，劳动法 成为部门法。 劳动法在我国也有一定的发展历史。我国在计划经济条件下，由于不承认私有制，因此 没有劳动关系，更多以行政的方式管理。 改革开放后伴随着私有制的发展，开始出现劳动关系，并且 1994 年伴随着国企改革， 市场转轨，开始制定《劳动法》。通过法律的形式，保护劳动者的合法权益。 2．劳动法本身及法学思潮变迁 劳动法的产生伴随着民法思维的转变。伴随着社会的发展，传统的民法思维不足以解决 社会问题。体现在劳动关系中，就是如果按照契约自由原则，劳动者处于被资方压迫的地位。 因此，从近代民法到现代民法开始修订三大原则。 三大原则的修订是法学发展的重要的里程碑。 传统民法的三大原则是所有权圣神；意思自治；过错原则。 随着社会经济生活的发展，仅仅坚持传统的三大原则，带来很多社会问题，因此，开始 修订三大原则。通过相邻关系限制所有权；对于意思自治加入国家干预因素；对于强调个人 只对自己做错的事儿承担责任的过错责任转为增加无过错责任。从权利本位向社会本位过 度。 同时，为了发展劳动法，法学家从法理学角度提出有关“法学思潮理论”：劳动法制定 更多保护劳动者的生存权和坚持社会平等观念。 社会法学派的诞生也促进了劳动法的发展。 20 世纪法学领域最重要的时间就是社会法学派的出现。社会法学派思考问题建立在社 会本位观的基础之上。体现社会本位。比如劳动法，环境法，社会保障法等体现公法和私法 兼容性质
二、劳动法基本原理 《一》劳动法概念和调整对象 劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总 合。 《二)劳动关系 1,劳动关系概念 劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程)发生的一方有偿提 供给劳动力由另一方用于月其生产资料相结合的杜会关系。 2,劳动关系特征 劳动关系具有白己的特性，具体特征表现为： (1)劳动关系发生在劳动者和用人单位之间： (2)劳动关系中劳动力的所有权与使用权相分离。 (3)劳动关系兼具人身性和财产性，劳动关系是人身属性和财产关系属性结合的杜会 关系，兼具人身性和财产性。 (4)劳动关系兼具平等性规和隶属性质的社会关系。劳动关系的平等仅仅是形式意义 的平等。由于用人单位处于强势地位，可以选择劳动者，甚至可以解除劳动关系，因此此种 平等不是实质意义的平等。劳动者处于写势地位，出卖劳动力： 3。劳动法规定 在中华人民共和国境内的企业、个体轻济组以下统称用人单位)和与之形成劳动关系 的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。依组本法执行 4。劳动关系不间于厘侧关系： 劳动关系。是用人单位与劳动者之间的关系，劳动法中的劳动关系由劳动法调整。 面自燃人之间的雇用关系不受劳动法的调整。 所谓雇何关系，在人身视害贻偿可法解释中定义雇用为：从事雇用话动。是指从事雇主 授权或者指示范围内的生产、经背活动或者其他劳务活动。因此，雅佣关系中出现纠纷。适 用人身损害赔偿可法解释的规定。 5,当前劳动关系特点 由于我国存在转型期，不同所有制性质劳动关系的运行规则还有一定的差别。应当说这 是我国杜会转型期的必然结果。 因此，当前。我国劳动力市场中，劳动合同关系和非合同劳动关系依然并存。劳动力市 场配制机制和行或配置机制同时对劳动关系发生作用 三、劳动法的基本特狂 《一》芳动关系协调法与劳动基准法的结合。 劳动关系的协调，体现在规范劳动合同，尊重当事人之闻的协商：集体合同和劳动争议 处理等。 劳动基准法，则体现在对工时、工资等的规定，这样规定的目的在于保护劳动者的合法 权拉。 《二)兼具劳动署保护法和劳动管理法的性质 对劳动者偏重保护。国家有相应的干预。 (三)兼具公法、私法性。 公法是媛范国家权利的相关法律，比如宪法。 私法是线范私主体权利的相关法律。比如民法。 公法私法坚持的利益不同。公法坚持国家利盒，私法整持君人利拉，面公私混合法则坚
二、劳动法基本原理 （一）劳动法概念和调整对象 劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总 合。 （二）劳动关系 1．劳动关系概念 劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提 供给劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。 2．劳动关系特征 劳动关系具有自己的特性，具体特征表现为： （1）劳动关系发生在劳动者和用人单位之间。 （2）劳动关系中劳动力的所有权与使用权相分离。 （3）劳动关系兼具人身性和财产性。劳动关系是人身属性和财产关系属性结合的社会 关系，兼具人身性和财产性。 （4）劳动关系兼具平等性质和隶属性质的社会关系。劳动关系的平等仅仅是形式意义 的平等。由于用人单位处于强势地位，可以选择劳动者，甚至可以解除劳动关系，因此此种 平等不是实质意义的平等。劳动者处于弱势地位，出卖劳动力。 3．劳动法规定 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系 的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 4．劳动关系不同于雇佣关系 劳动关系，是用人单位与劳动者之间的关系，劳动法中的劳动关系由劳动法调整。 而自然人之间的雇佣关系不受劳动法的调整。 所谓雇佣关系，在人身损害赔偿司法解释中定义雇佣为：从事雇佣活动，是指从事雇主 授权或者指示范围内的生产、经营活动或者其他劳务活动。因此，雇佣关系中出现纠纷，适 用人身损害赔偿司法解释的规定。 5．当前劳动关系特点 由于我国存在转型期，不同所有制性质劳动关系的运行规则还有一定的差别。应当说这 是我国社会转型期的必然结果。 因此，当前，我国劳动力市场中，劳动合同关系和非合同劳动关系依然并存。劳动力市 场配制机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用。 三、劳动法的基本特征 （一）劳动关系协调法与劳动基准法的结合。 劳动关系的协调，体现在规范劳动合同，尊重当事人之间的协商；集体合同和劳动争议 处理等。 劳动基准法，则体现在对工时、工资等的规定，这样规定的目的在于保护劳动者的合法 权益。 （二）兼具劳动者保护法和劳动管理法的性质。 对劳动者偏重保护。国家有相应的干预。 （三）兼具公法、私法性。 公法是规范国家权利的相关法律。比如宪法。 私法是规范私主体权利的相关法律。比如民法。 公法私法坚持的利益不同。公法坚持国家利益，私法坚持私人利益，而公私混合法则坚
持社会本位。劳动法把全体劳动者作为保护对象，体现了公私法兼几的性质 (四》实体法与程序法兼有。 对于劳动者、劳动合同等的规定属于实体法规定，而劳动争议处理的程序则属于程序法 范鸭。 四、劳动法主体 《一)劳动关系双方 劳动关系双方，就是形成劳动美系的双方主体。 《二)劳动者 1.劳动者概念 劳动者，是指由用人单位蜜佣并在用人单位管理下从事劳动以获取工货收入的法定范围 内的劳动者。 (三)用人单位 又称用工单位，在许多国家成为雅主或廉阳人，是指具有用人权利能力和用人行为能力， 使用一名以上眼工并且向职工支付工资的单位， 具体的用人单位范围包括： 企业： 个体经济组织 国家机关：但公务员、法官、检查官不适用劳动法的规定，使用特比法的规定 事业单位：事业单位中工勤人员适用劳动法的规定。而管理人员，行政人员则适用人事 法规。 社会团体管理人员有些参盟公务员管理，一班工勤人员适用劳动法。 (四)工会 工会，是芳动者的组织。按州法律规定。劳动者有权禁法参加和组织工会。 (五)用人单位团体 与工人工会相对抗的用人单位集合。在同行业之间，会起到一定的积极作用. 《水)政府 政府，作为劳动法主体类型之一，承粗一定的责任，体现劳动法公私混合法的性质。 劳动法中规定的体系是由国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。 五、基本制度 (一)工作时间和体息体假 休息休假，是劳动者的基木权利。是生存权的重要保障，为了推护劳动者的此项合法权 益，法律专门规定了工作时间和劳动者休息休假的制度。 《二》社会保险 社会保险，是国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者，提供一定物质补德和帮助的社会 保障法律制度。 第二节劳动合同法 一、劳动合同 劳动合同，是规蕴劳动者和用人单位权利义务最好的形式。 《一)劳动合月的形式： 按照劳动合同法的规定，劳动合同应当采用书面形式。 《二》合同期限 立法中劳动合月分为因定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为 明限的劳动合同
持社会本位。劳动法把全体劳动者作为保护对象，体现了公私法兼具的性质。 （四）实体法与程序法兼有。 对于劳动者、劳动合同等的规定属于实体法规定，而劳动争议处理的程序则属于程序法 范畴。 四、劳动法主体 （一）劳动关系双方 劳动关系双方，就是形成劳动关系的双方主体。 （二）劳动者 1．劳动者概念 劳动者，是指由用人单位雇佣并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围 内的劳动者。 （三）用人单位 又称用工单位，在许多国家成为雇主或雇佣人，是指具有用人权利能力和用人行为能力， 使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。 具体的用人单位范围包括： 企业； 个体经济组织； 国家机关：但公务员、法官、检查官不适用劳动法的规定，使用特比法的规定。 事业单位：事业单位中工勤人员适用劳动法的规定。而管理人员、行政人员则适用人事 法规。 社会团体：管理人员有些参照公务员管理，一班工勤人员适用劳动法。 （四）工会 工会，是劳动者的组织。按照法律规定，劳动者有权依法参加和组织工会。 （五）用人单位团体 与工人工会相对抗的用人单位集合。在同行业之间，会起到一定的积极作用。 （六）政府 政府，作为劳动法主体类型之一，承担一定的责任，体现劳动法公私混合法的性质。 劳动法中规定的体系是由国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。 五、基本制度 （一）工作时间和休息休假 休息休假，是劳动者的基本权利，是生存权的重要保障。为了维护劳动者的此项合法权 益，法律专门规定了工作时间和劳动者休息休假的制度。 （二）社会保险 社会保险，是国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者，提供一定物质补偿和帮助的社会 保障法律制度。 第二节 劳动合同法 一、劳动合同 劳动合同，是规范劳动者和用人单位权利义务最好的形式。 （一）劳动合同的形式： 按照劳动合同法的规定，劳动合同应当采用书面形式。 （二）合同期限 立法中劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为 期限的劳动合同
1,定期合同 定期劳动合同，又称固定期限劳动合月。是指用人单位与劳动者钓定合同锋止时间的 劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 2.不定期合同 不定期合同，又称为无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者的定无确定锋止时间 的劳动合同。 按属劳动合同法的规定用人单位与劳动者协商一致。可以订立无固定期限劳动合同。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无因定期限劳动合月， 3.以完成一定工作为期劳动合同： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者的定以某项工作的完 成为合同期限的劳动合问。 用人单位与劳动者静商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，比如日 常生活中人们常见到的翻译工作者，大多都按照完成工作为期限。 《三)劳动合同的内容： 1,必器条款 所谓必备条款，是指根据法律的强制性规定，劳动合同应当具备以下条款。按租劳动合 同法的规定，一般包括如下条款： (1)用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人： (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码： (3》芳动合同期限： (4)工作内容和工作地点： (5)工作时间和体息体假： (6)劳动报： (7)社会保验： (8》劳动保护、劳动条作和取业危害刷护： (9》法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2,钓定条款 劳动合月除数规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利特遇等其事项。： (四)劳动合同的效力 1,劳动合同无效 合同的效力有多种。生效，无效和可撒销等等。 劳动合同法规定了劳动合同无效的情形。 下列劳动合问无效或者部分无效： (1)以欺诈、静迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合问的 (2》用人单位免除自己的法定责任，排障劳动者权利的： (3》违反法律、行政法规强制性规定的。 2.合月续订 劳动合同可以续订。 如果是无周定期限劳动合同按愿法律规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订。 订立劳动合同的，除芳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1．定期合同 定期劳动合同，又称 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的 劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 2．不定期合同 不定期合同，又称为无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。 按照劳动合同法的规定 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。 3．以完成一定工作为期劳动合同： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完 成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。比如日 常生活中人们常见到的翻译工作者，大多都按照完成工作为期限。 （三）劳动合同的内容： 1．必备条款 所谓必备条款，是指根据法律的强制性规定，劳动合同应当具备以下条款。按照劳动合 同法的规定，一般包括如下条款： （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2．约定条款 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利待遇等其他事项。： （四）劳动合同的效力 1．劳动合同无效 合同的效力有多种。生效，无效和可撤销等等。 劳动合同法规定了劳动合同无效的情形。 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 2．合同续订 劳动合同可以续订。 如果是无固定期限劳动合同按照法律规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1》劳动者在该用人单位连续工作满十年的： (2)用人单位初次实行苏动合同制度或者国有金业改制重新订立列动合问时，劳动 者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的： (3》连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者设有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 如果是州定期限劳动合同，按愿法律规定： 到期后未续订，但燃续工作的。视为合同维续。但是一方解除的则解除。 (五)劳动合同的终止和解隐 1,劳动合同锋止 劳动合同终止：是指劳诗合同的法律效力依法被清灭，劳动合阿所建立的劳动美系由于一 定法律事实的出现而终结。劳动者与用人单位之间权利、义务不存在。 劳动合月的解障是提前终止劳动关系。 按愿劳动合同法的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： (1)劳动合间期满的： (2)劳动者开始依法享受基本界老保险特遇的： (3)劳动者死亡，或者被人民法院直告死亡或者宜告失踪的： (4)用人单位被依法宣告酸产的： (5)用人单位被吊销背业执照、责令关用、耀销或者用人单位决定提前解散的： (6)法律、行政法规规定的其他情形。 2,劳动合同解除 (1)协议解除 用人单位与劳动者椅商一政，可以解除劳动合同， (2)单方解除 劳动合月当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转 移。 根据解除合同主体的不同，法律规定了不闰的解除条件。 ①用人单位单方解除 按照是否活要提前通知，分为即时性辞遮和预告性解除两种。 1即时性辞退的条件，不需要提前通知劳动者，即可行使解除权，解除劳动合月。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的： (二)严重违反用人单位的规章制度的： (三)严重失取，营私舞第，给用人单位造成重大损害的 (四)劳动者同时与其他川人单位建立苏动关系。对完成本单位的工作任务造成重 影响，或者轻用人单位提出，拒不改正的： (五)因以欺诈、勒迫的手段或者乘人之危，使对方在违青真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的：情形政使劳动合同无效的： (六)被依法迅究刑事责任的。 ǖ告性解除：需要提前通知劳动者，才可以解除劳动合同： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人成者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)芳动者患病域者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的： (二》劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 如果是固定期限劳动合同，按照法律规定： 到期后未续订，但继续工作的，视为合同继续。但是一方解除的则解除。 （五）劳动合同的终止和解除 1．劳动合同终止 劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，劳动合同所建立的劳动关系由于一 定法律事实的出现而终结。劳动者与用人单位之间权利、义务不存在。 劳动合同的解除是提前终止劳动关系。 按照劳动合同法的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 2．劳动合同解除 （1）协议解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （2）单方解除 劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转 移。 根据解除合同主体的不同，法律规定了不同的解除条件。 ①用人单位单方解除 按照是否需要提前通知，分为即时性辞退和预告性解除两种。 ⅰ即时性辞退的条件：不需要提前通知劳动者，即可行使解除权，解除劳动合同。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的；情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 ⅱ预告性解除：需要提前通知劳动者，才可以解除劳动合同。 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合月无法吸行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 团栽员性解除劳动合同 裁员的许可性条件： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上成者羲藏不足二十人但占企业取工总数百分 之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者金体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业酸产法规定进行重整的： (二)生产经营发生严重困难的： (三》企业转产、重大技术革新域者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需载减人 员的： (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，数使劳动合同无 法阀行的。 栽减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与木单位订立较长期限的固定别限劳动合同的： (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的： (三)家庭无其他就业人员。有需要扶养的老人或者未成年人的： 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新都用人员的，应当通知核裁 诚的人员，并在同等条作下优先招用棱哉减的人员。 W衡告辞退和裁员的禁止性条件 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的混定解豫劳 动合具： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者来进行离尚前职业健康检查。或者疑似取业 病病人在诊断或者医学观察期间的： 〔二)在本单位悲职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的： (三)惠病或者非因工负伤。在城定的医疗期内的： (四)女眼工在停期、产期、辅乳期的： (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定通体年龄不足五年的： 〔六)法律、行政法规规定的其他情形. 程序方面也有相关规定。 川人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行或法规 规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书而通知工会。 ②劳动者解除劳动合同 劳动者也具有解除劳动合问的权利。同样按靨是香需要提前告知用人单位，分为即时解 除和预告解除两种类型。 1即时解除劳动合同1 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按组劳动合可的定提供劳动保护或者劳动条件的： (二)来及时足额支付劳动报例的： (三)未依法为劳动者数纳社会保验费的： (四》用人单位的规章制度违反法律、法规的规定。损害劳动者权盆的： (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的： (六》法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ⅲ裁员性解除劳动合同 裁员的许可性条件： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁 减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 ⅳ预告辞退和裁员的禁止性条件 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳 动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 程序方面也有相关规定。 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规 规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书面通知工会。 ②劳动者解除劳动合同 劳动者也具有解除劳动合同的权利。同样按照是否需要提前告知用人单位，分为即时解 除和预告解除两种类型。 ⅰ即时解除劳动合同： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
用人单位以暴力，威砂或者丰法限制人身白由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违意指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事 先告知用人单位。 目预告解除： 劳动者提前三十日以书面形式通如用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 同合问解除效果 1协议解释合月法律后果 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解 除劳动合同的：支付经济补偿。 日单方预告解除： 单方辞退劳动者。不雷要支经济补层：劳动者导职得不到经济补德， 被區法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补堡： (一》劳动者依愿本法第三十人条规定解除劳动合同的] 三十八条氏劳动者即时解除劳动合同的条件。 《二)用人单位依题本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合问并与劳动者协商一 致解鹭劳动合同的： 协商一致解除劳动合月，用人单位也需支付经济补倍。 (三》用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的： 用人单位的预告解除。 (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的： 陵产重整裁员，要支付经济补怪。 (五)除用人单位维特或者提高劳动合同的定条件续订劳动合同，劳动者不具意续订的 情形外。依到本法第四十四条第一项规定终止因定期限劳动合同的： 劳动合明满的终止情形。 《六)依属本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的： 用人单位鼓依法宣告破产的： 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、搬销或者用人单位决定提前解酸的： 合同终止的情形。 (七)法律、行政法规规定的其他情形。 补德金支付标准： 经济补偿拔劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工贷的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满大个月的。向劳动者支付半个月工资的经济 补整，劳动者月工宽高于用人单位所在直辖市，设区的市领人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工贤三倍的。向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、集体合同 (一》集体合月的概念 集体合同，是蛋工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共 同利益为中心内容的书面协议。 《二》集体合月的特征 与劳动合同相比： 签订主体是工会与用人单位
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事 先告知用人单位。 ⅱ预告解除： 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ③合同解除效果 ⅰ协议解除合同法律后果 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解 除劳动合同的；支付经济补偿。 ⅱ单方预告解除： 单方辞退劳动者，不需要支付经济补偿；劳动者辞职得不到经济补偿。 按照法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 三十八条既劳动者即时解除劳动合同的条件。 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； 协商一致解除劳动合同，用人单位也需支付经济补偿。 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 用人单位的预告解除。 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 破产重整裁员，要支付经济补偿。 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 劳动合期满的终止情形。 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 合同终止的情形。 （七）法律、行政法规规定的其他情形。 ⅲ补偿金支付标准： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济 补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、集体合同 （一）集体合同的概念 集体合同，是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共 同利益为中心内容的书面协议。 （二）集体合同的特征 与劳动合同相比： 签订主体是工会与用人单位
内容：是劳资双方协商具体的权利而集合设定的一个大的框架。 集体合同的作用： 能够路补劳动立法的不足。 可以商定较高的劳动标准。 可以常补劳动合同的不足 工会与川人单位相对于劳动者处于优势地位，库低用人单位对劳动者的剩削， 实现问工同倾. 是劳动合同的效果得以加强。 《三》集体合月的内容 集体合同的内容多集中在劳动条件方面： 企业积工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报例、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生，保段福利等事项订立集体合月。 企业肌工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生，女职工权登限护，工资调整机制等专 项集体合问。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订 立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同， (四)集体合月的效力 一般认为集体合同是特妹的复的，效力高于劳动合同。劳动合同中的条件不能低于集体 合同申的条件。集体合同也具有补充性。劳动合同中未规定而集体合同申有规定的，可以直 接适用。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。 行业性，区线性集体合同附当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 集体合月中劳动报例和劳动条件等标准不得低于当地人民攻府规定的最低标准： 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报例和劳动条件等标准不得低于集体合同规 定的标准。 依法签订的集体合同对企业和企业全体眼工具有的桌力，职工个人与企业订立的劳动合 同中劳动条件和劳动报侧等标准不得低于集体合同的规定。 第三节劳动争议调解仲裁法 一、劳动争议 (一》劳动争议的概老 劳动争议，就是劳动者与用人单位之何关子劳动权刊义务的争议。 《二)判所标准 劳动争说是限行芳动合同过程中发生的闲粉 劳动争议依据事实劳动关系所发生的争议。 退休后与尚未参加杜会保险统筹的原单位因追索养老金，医疗费、工街保险待遇好其他 保险费发生的纠纷。 《三)具体分类 按愿争议主体双方可以分为个人劳动争议和集体劳动争议两种。 1,个人劳动争议：劳动者与用人单位之间的争议。 2.集体争议：多个积工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。 按愿劳动争议调解种裁法的规定，发生劳动争议的芳动者一方在十人以上，并有共同请 求的，可以推举代表参如调解、仲裁或者诉讼活动。 集体合月劳动争议：工会与用人单位或其团体之间因集体合同面发生的争议
内容：是劳资双方协商具体的权利而集合设定的一个大的框架。 集体合同的作用： 能够弥补劳动立法的不足。 可以商定较高的劳动标准。 可以弥补劳动合同的不足。 工会与用人单位相对于劳动者处于优势地位，降低用人单位对劳动者的剥削。 实现同工同酬。 是劳动合同的效果得以加强。 （三）集体合同的内容 集体合同的内容多集中在劳动条件方面： 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专 项集体合同。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订 立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 （四）集体合同的效力 一般认为集体合同是特殊的契约，效力高于劳动合同。劳动合同中的条件不能低于集体 合同中的条件。集体合同也具有补充性。劳动合同中未规定而集体合同中有规定的，可以直 接适用。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。 行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准； 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规 定的标准。 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合 同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第三节 劳动争议调解仲裁法 一、劳动争议 （一）劳动争议的概念 劳动争议，就是劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。 （二）判断标准 劳动争议是履行劳动合同过程中发生的纠纷。 劳动争议依据事实劳动关系所发生的争议。 退休后与尚未参加社会保险统筹的原单位因追索养老金，医疗费、工伤保险待遇好其他 保险费发生的纠纷。 （三）具体分类 按照争议主体双方可以分为个人劳动争议和集体劳动争议两种。 1．个人劳动争议：劳动者与用人单位之间的争议。 2．集体争议：多个职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。 按照劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请 求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 集体合同劳动争议：工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议
二、劳动争议处理程序 用人单位与劳动者发生劳动争议，当率人可以依法申请调解、种浅、提起诉论，也可以 协商解决，调解源测适用干仲我和诉论程序， 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请博解：调解不成，当事 人一方要求仲载的，可以向劳动争议种裁委员会中请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争 议种裁委员会申请仲栽。对仲我哉决不服的，可以向人民法院提起诉论。 (一)调解 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： (1)企业劳动争取调解委员会： (2)依法设立的基层人民调解组织： (3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和金业代表组成.眼工代表由工会成员担任或者由全 体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或 者双方推举的人员机任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行， 《二》劳动种极 1.仲哉委员会的设立及组成 劳动争议仲载委员会由劳动行政都门代表，工会代表和企业方面代表组成，劳动争议钟 我委员会组成人员应当是单数。 2.争议仲被委员会依法废行下列积责 (1)聘任、解聘专职成者兼职种裁员 (2受理劳动争议案件： (3》讨论重大或者疑难的劳动争议案作： (4)对种裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议种哉委员会的日常工作， 3.种裁办案鼎则 (1)调解在先原则 仲栽庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，种战庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲镜请求和当事人协议的结果，调解书由种栽员签名，加盖劳动争议仲 截委员会印章。送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力， 调解不成成者调解书送达前，一方当事人反海的，种截庭应当及时作出载决。 《2)一次线决原则 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲栽战决为终局栽诀，裁决书白作出之日起发生 法律效力： (一)追素劳动报佩、工伤医疗费、经济补使减者略楼金。不超过当随月最低工班标准十 二个月金额的争议！ (二)因执行国家的劳动标雀在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动个收仲截不收费。劳动争议种哉委员会的经费由财政予以保玲 (3)少数服从多数螺期： 裁决应当按照多数种裁员的意见作出，少数钟载员的不月意见应当记入笔录。钟截庭不 能形成多数意见时，栽决应当按照首富种裁员的意见作出。 (4)目避原则： 伸载员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避中请：
二、劳动争议处理程序 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以 协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事 人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 （一）调解 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （1）企业劳动争议调解委员会； （2）依法设立的基层人民调解组织； （3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全 体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或 者双方推举的人员担任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 （二）劳动仲裁 1．仲裁委员会的设立及组成 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲 裁委员会组成人员应当是单数。 2．争议仲裁委员会依法履行下列职责 （1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （2 受理劳动争议案件； （3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （4）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 3．仲裁办案原则 （1）调解在先原则 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲 裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 （2）一次裁决原则 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生 法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障 （3）少数服从多数原则： 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不 能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 （4）回避原则； 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
(一)是本案当事人或者当事人，代理人的近亲属的： (二)与本案有利害关系的 (三)与本案当事人。代理人有其他美系，可能影响公正哉决的： (四)私自会见当事人、代理人。或者接受当事人。代理人的请客送礼的。 劳动争议种哉委员会对回遮申请应当及时作出诀决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 4,争议解决时效限制 提出种裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲载委员会提出 书面申请。种裁截决一般应在牧到仲栽中请的六十日内作出。对仲裁腹决无异议的，当事人 必须履行。 劳动争议申请仲栽的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人道或者应当知道其权利 被侵害之日起计算， 前款规定的种裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 戴济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，种裁时效期间重新计算。 因不可抗力成者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间中请 种我的。种战时效中止。从中止时效的原因消除之日起，钟我时效期向雕续计算。 劳动关系存续期间因施欠劳动报侧发生争议的。劳动者申请仲裁不受本条第一款规定 的种裁时效期间的限制：但是，劳动关系终止的，应当白劳动关系其止之日起一年内提出： 5.仲哉程序 《1)中请与受理 按国种战法规定，中请人中请仲载应当提交书面种裁中请，并按照被申请人人数提交 副本。 第二十八条规定，仲载中请书应当载明下列事项 (一)劳动者的姓名、性别、年静、眼业、工作单位和准所，用人单位的名称、佳所和法 定代表人或者主要负责人的姓名、职务： (二)种规请求和所根据的事实，理由： (三)证据和证据来源、证人姓名和住所： 书写仲核中请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议种裁委员会记入笔录，并告知对方 当事人。 (2)钟裁准备 劳动争议仲浅委员会收到种哉申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并 通知申请人：认为不符合受理条件的。应当书面通知申请人不予受理，井说明理由。对劳动 争议仲转委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院 提起诉论， 劳动争议种规委员会受理仲截中请后，应当在五日内将仲镜中请书剧本运达被中请人。 被中请人收到种我申睛书副本后，应当在十日内向劳动争议种裁委员会提交答辩书。劳 动争议钟裁委员会收到答料书后，应当在五日内将答料书刚本送达申请人，棱申请人表提交 答辩书的，不影响仲栽程序的进行。 (3)开庭和裁决 芳动争议种裁委员会裁决芳动争议案件实行种哉庭制。仲哉庭由三名仲载员组成，设首席 种我员。简单劳动争议案件可以由一名种裁员粒任种哉。 劳动争议种裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当 事人。 仲栽的过程中依然贯得调解原则。 按愿调解仲我法第四十二条规定钟哉庭在作出裁决前，应当先行调解。如果争议双方经
（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 4．争议解决时效限制 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出 书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人 必须履行。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利 被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请 仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定 的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 5．仲裁程序 （1）申请与受理 按照仲裁法规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 第二十八条规定，仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法 定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方 当事人。 （2）仲裁准备 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并 通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动 争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院 提起诉讼。 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳 动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交 答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 （3） 开庭和裁决 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席 仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当 事人。 仲裁的过程中依然贯彻调解原则。 按照调解仲裁法第四十二条规定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。如果争议双方经