职业生涯管理中的心理契约因素 张骏生 首都经济贸易大学劳动经济学院 教授博士后律师
职业生涯管理中的心理契约因素 张骏生 首都经济贸易大学劳动经济学院 教授 博士后 律师
主要内容 、职业生涯相关理论 心理契约对职业生涯管理的影响 三、基于心理契约的职业生涯管理
主要内容 一、职业生涯相关理论 二、心理契约对职业生涯管理的影响 三、基于心理契约的职业生涯管理
、职业生涯相关理论 >定义:职业生涯是指一个人一生中的所 有与工作相联系的行为与活动,以及相 关的态度、价值观、愿望等的连续性经 历的过程。 这一“连续性经历的过程”是可以进 预先统筹规划的,这种统筹与规划即为 职业生涯规划。 职业生涯的理论的简述
一、职业生涯相关理论 ➢定义：职业生涯是指一个人一生中的所 有与工作相联系的行为与活动，以及相 关的态度、价值观、愿望等的连续性经 历的过程。 ➢这一“连续性经历的过程”是可以进行 预先统筹规划的，这种统筹与规划即为 职业生涯规划。 ➢职业生涯的理论的简述
、心理契约对职业生涯管理的影响 组织职业生涯管理的要求就是使组织的需要 与员工的能力和意愿保持动态的一致性。 离职现象的原因是组织与员工之间,在法定 合约之外还存在一种心理契约 心理契约的定义:在组织中,每个成员与管 理者之间,以及与其他成员之间,任何时候 都存在没有明文规定的一整套期望。(谢恩 心理契约与职业生涯关系的4种模型
二、心理契约对职业生涯管理的影响 ➢组织职业生涯管理的要求就是使组织的需要 与员工的能力和意愿保持动态的一致性。 ➢离职现象的原因是组织与员工之间，在法定 合约之外还存在一种心理契约。 ➢心理契约的定义：在组织中，每个成员与管 理者之间，以及与其他成员之间，任何时候 都存在没有明文规定的一整套期望。（谢恩） ➢心理契约与职业生涯关系的4种模型
心理契约与职业生涯的关系模型 员工的行为 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 员工对组织行 为最满意状态 为最满意状态 员工对组织行 组织的行为 为的忍耐底线 类型I:心理契约正常履行
心理契约与职业生涯的关系模型 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 为最满意状态 员工对组织行 为最满意状态 员工对组织行 为的忍耐底线 员工的行为 组织的行为 类型Ⅰ：心理契约正常履行
心理契约与职业生涯的关系模型 员工的行为 组织对员工行 为的忍耐底线十 组织对员工行 员工对组织行 为最满意状态 为最满意状态 员工对组织行 为的忍耐底线 组织的行为 类型工:员工破坏心理契约
心理契约与职业生涯的关系模型 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 为最满意状态 员工对组织行 为最满意状态 员工对组织行 为的忍耐底线 员工的行为 组织的行为 类型Ⅱ：员工破坏心理契约
心理契约与职业生涯的关系模型 员工的行为 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 员工对组织行 为最满意状态 为最满意状态 员工对组织行 组织的行为 为的忍耐底线 类型Ⅲ:组织破坏心理契约
心理契约与职业生涯的关系模型 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 为最满意状态 员工对组织行 为最满意状态 员工对组织行 为的忍耐底线 员工的行为 组织的行为 类型Ⅲ：组织破坏心理契约
心理契约与职业生涯的关系模型 员工的行为 组织对员工行 为的忍耐底线1 组织对员工行 员工对组织行 为最满意状态 为最满意状态 员工对组织行 组织的行为 为的忍耐底线 类型Ⅳ:双方破坏心理契约
心理契约与职业生涯的关系模型 组织对员工行 为的忍耐底线 组织对员工行 为最满意状态 员工对组织行 为最满意状态 员工对组织行 为的忍耐底线 员工的行为 组织的行为 类型Ⅳ：双方破坏心理契约
、基于心理契约的职业生涯管理 组织与员工的心理契约是职业生涯管理的 基础。 基于心理契约的职业生涯管理需要关注 要重视双方的心理预期。 心理契约是一个动态契约,需要适时地进 行沟通与调整 任何组织都不可能满足所有员工的职业生 涯要求
三、基于心理契约的职业生涯管理 ➢ 组织与员工的心理契约是职业生涯管理的 基础。 ➢ 基于心理契约的职业生涯管理需要关注： 一、要重视双方的心理预期。 二、心理契约是一个动态契约，需要适时地进 行沟通与调整。 三、任何组织都不可能满足所有员工的职业生 涯要求