浙江大学：《人力资源管理》第六讲薪酬管理.pdf_大学文库

浙江大学管理学院陈学军博士 2004年10月16日9时52分 1 薪酬管理 2004年10月16日9时52分 2 内容基本理论工资决策方案设计 2004年10月16日9时52分 3 基本概念 • 薪酬：通过工作而取得的物质利益，也包括精神(心理报酬)鼓励及其它奖励形式。包括： – 基础工资：相对稳定，通常由职务、岗位及工作年限决定，是确定退休金甚至奖金的主要依据。 – 津贴：是工资的政策性补充部分。如职称津贴，价格补贴，给劳动条件恶劣地区及工种的津贴。 – 奖金：根据特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬，如超产奖、节约奖、年终奖等。 – 福利：指员工均能享受，与其贡献关系不太大的利益，如企业文化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 – 保险：受到意外损失或失去劳动能力以及失业时的补助，包括工伤保险、医疗保险、失业保险、人寿保险等。 2004年10月16日9时52分 4 我国企业的劳动薪酬结构 • 基本结构：工资、奖励、福利 • 项目：基本工资、工龄津贴、副食补贴、独生子女津贴、有害工种津贴、住房津贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文体设施、家属医疗补贴、病假工资、工伤保险、待业保险、退休工资等近20项。 2004年10月16日9时52分 5 薪酬的功能、原则 • 功能 – 保证劳动力的再生产 – 引导人力配置 – 激励功能：短期激励、长期激励 – 调整人际关系 • 原则： – 补偿原则 – 公平原则 – 竞争原则 – 激励原则 – 经济原则 – 合法原则 2004年10月16日9时52分 6 影响薪酬满意感的因素 • 外部因素 – 全社会劳动生产率 – 国家政策和法律 – 居民生活费用 – 劳动力市场供求状况 – 当地通行的收入水平 – 商会与工会的力量 y 企业内部因素 – 企业经营状况 – 工作性质差异 – 员工个体差异 – 管理理念 – 所有制 – 责任制

工資水平工资水平薪酬调查薪酬调查什么是薪酬调查:薪酮调查就是通过各种正薪酬调查的渠道常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 ·企业之间的相互调查统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决 ·委托专业机构进行调查策的有效依据。在进行薪酬调查时,要注 ·从公开的信息中了解意以下几点原则: ·在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 ·调查的资料要准确调查的资料要随时更新 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分工资水平工資站薪酬调查岗位评估薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时,要注什么是岗位评估岗位评估是指通过一些方法来确定意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水壬生新副内间的均相动镇子蔼倍平保持一致,或略高于平均水平;内部均衡主要据。岗位评估的作用: 是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的使员工看法趋于一致和满意作成比例,即满足薪酬的公平性。建立一些连续性的等级,引导员工朝更高的工作外部均衡失调有两种情况效率发展高于外部平均水平企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系,这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统低于外部平均水平当有新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 2004年10月16日9时52分言构工資结資结构岗位评估岗位评估:要素计点法在进行岗位评估时,应注意以下原则报酬因盍岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 ·让员工积极的参与到岗位评估工作中来,容易让他们对岗位评估的结果产生认同岗位评估的结果应该公开计算机操作计算机编程系统分析工作评价:报酬要素,要素之间的权重分配 2004年10月16日952分 2004年10月16日9时52分

浙江大学管理学院陈学军博士 2004年10月16日9时52分 19 薪酬调查什么是薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则： • 在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 • 调查的资料要准确 • 调查的资料要随时更新工资水平 2004年10月16日9时52分 20 薪酬调查薪酬调查的渠道 • 企业之间的相互调查 • 委托专业机构进行调查 • 从公开的信息中了解工资水平 2004年10月16日9时52分 21 薪酬调查薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。外部均衡失调有两种情况： • 高于外部平均水平 • 低于外部平均水平工资水平 2004年10月16日9时52分 22 岗位评估什么是岗位评估岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用： • 使员工看法趋于一致和满意 • 建立一些连续性的等级，引导员工朝更高的工作效率发展； • 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； • 当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。工资结构 2004年10月16日9时52分 23 岗位评估在进行岗位评估时，应注意以下原则： • 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； • 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； • 岗位评估的结果应该公开。工资结构 2004年10月16日9时52分 24 岗位评估：要素计点法工作经历文化程度复杂性记分报酬因素计算机操作计算机编程系统分析 40 40 65 30 50 60 40 65 85 110 155 210 工资结构工作评价：报酬要素，要素之间的权重分配

简单工资形式计时工资: ·计件工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量指预先規定好计件单价,根据员工生产的合工资的数额,主要分为小时工资制、日工格产品的数量或完成一定工作量来计量工资资制、周工资制和月工资制四种的数额。包括包工工资制、提升工资制及承工、临时工分别以小时工资制和和日工资包制等多种形式。为主,美国许多企业采用周工资制,我与计时工資制相比,它能够更加密切的将员工的国以月工资制为主劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提高员工的劳动生产率。缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分职务工资制在员工的职务工資达到本职务的最上限时,如果员职务工资工的职务不进行提升,那么员工的职务工资就不能晋升,会影响薪酬的激励效果依据:根据员工现在所担任的职务的工作内容如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平, (价值)发放职务工资。根据工作价值确定每个也只能得到与工作内容相称的工资水平职务的职务工资等级的范围;根据个人能力确定范围内的具体等级。职务工資要求对职务必需有严格的客观的分析,并优点:担任什么样的工作就给付什么样的工资且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级, 因而能够比较准确的反映劳动的质与量,体现了即划分职务等级同工同酬的原则每一个职务有一个职务工资等级下限和上限 2004年10月16日9时52分职能工资制特点根据公司员工的构成特点不同,可将相类似职能工资职务进行归类,划分出几个大类。每个大类倣据:根据工作完成能力来决定工作承担者的职设计出10到20个工资等级 ·优点:突出工作能力对个人工资的重要作用与职务工资相比,不必对每个职务进行范围个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最划分。但每个大类的等级数较多。资格把任此项业黎客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情缺点:员工本身的工作能力不好测量。 2004年10月16日952分

浙江大学管理学院陈学军博士 2004年10月16日9时52分 31 • 计时工资：计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 2004年10月16日9时52分 32 简单工资形式 • 计件工资: 指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。 – 与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 – 缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 2004年10月16日9时52分 33 职务工资: • 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 • 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。职务工资制 2004年10月16日9时52分 34 • 缺点： – 在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 – 如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。 • 特点： – 职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级； – 每一个职务有一个职务工资等级下限和上限； 2004年10月16日9时52分 35 职能工资制职能工资: • 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。 • 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 • 缺点：员工本身的工作能力不好测量。 2004年10月16日9时52分 36 • 特点： – 根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。 – 与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多

结构工资制基础工資是指用来维持员工基本生活的那部分结构工资制工龄工資也称资历工资,它则根据员工在企业结构工資制将职务工资制和职能工资制的优点工作时间的长短来计量,一般一年进行一次调相综合,同时从工作内容和工作能力两个方面对整,它的目的是用来加强员工的稳定性,促使工資等级进行划分。结构工資制目前被许多企业员工更长时间的为企业服务。所采用。根据各企业的具体情况不同,结构工资技能工資部分由员工的工作能力而确定。制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲,结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能位工資则是根据员工的职务(工作内容)来确定的工资和岗位工资等四个工資项目组成。业为了解决干部“能上不能下问题,则取消了岗位工资。 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分生活性津贴:生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性 ·津贴工資收入,货币性工资收入会受到物价上涨因素的影为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降,就津贴也称附加工資或者补助,是指员工在艰苦会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造或特殊条件下进行工作,企业对员工额外的劳动成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特也应有相应的津贴,如出差补贴等。点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标地域性津贴:地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然准,而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴地理环境中花费了更多的生活費用而得到的补偿。比具有很强的针对性,当艰苦或特殊的环境消失如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等时,津贴也随即终止。一劳动性津贴:劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴,高温环境工作根据津贴不同的实施目的,津贴可以分为三类的高温津贴等地域性津贴、生活性湋贴和劳动性津贴. 2004年10月16日9时52分奖金 ·福利奖金也称奖励工资,是为员工超额完成了任根据我国劳动法的有关規定,员工福利可分务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大其目的在于对员工进行激励,促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的社会保险福利:社会保险福利是为了保障员工的合工作业绩评定,也可以根据部门和企业的效益法权力,而由政府统一管理的福利措施。它主要包来评定。括社会养老保险、社会失业保险、社会医疔险、工伤保险等奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和用人单位集体福利:单位集体福利是指用人单位针对性,奖金形成的薪酬也具有更加明显的差为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利异性。施。用单位集体福利根据享受的范国不同,可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利;特殊群体福利指能供特殊群体享用,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群 2004年10月16日952分 20101包括住房、汽车等项目

浙江大学管理学院陈学军博士 2004年10月16日9时52分 37 结构工资制结构工资制结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 2004年10月16日9时52分 38 • 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 • 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 • 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 • 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下” 问题，则取消了岗位工资。 2004年10月16日9时52分 39 • 津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴. 2004年10月16日9时52分 40 – 生活性津贴：生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 – 地域性津贴：地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 – 劳动性津贴：劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 2004年10月16日9时52分 41 • 奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。 2004年10月16日9时52分 42 • 福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 – 社会保险福利：社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 – 用人单位集体福利:单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利;特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目

浙江大学：《人力资源管理》第六讲 薪酬管理

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