内容 基本理论 薪酬管理 工资决策 方案设计 2004年10月16日952分 基本概念 我国企业的劳动薪酬结构 薪酬:通过工作而取得的物质利益,也包括精神(心理报 ·基本结构:工资、奖励、福利 酬)鼓励及其它奖励形式。包括: 工资:相对稳定,通常由职务、岗位及工作年限决定,是确 ·项目:基本工资、工龄津贴、副食补贴 独生子女津贴、有害工种津贴、住房津 津贴:是工资的政策性补充部分,如职称津贴,价格补贴,给劳 动条件恶劣地区及工种的津贴 贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补 奖金:根据特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬,如超 助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文 产奖、节约奖、年终奖等 福利:指员工均能享受,与其贡献关系不太大的利益,如企业文 体设施、家属医疗补贴、病假工资 L伤 化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 保险、待业保险、退休工资等近20项。 保险:受到意外损失或失去劳动能力以及失业时的补助,包括工 伤保险、医疗保险、失业保险、人寿保险等 2004年10月16日9时52分 薪酬的功能、原则 影响薪酬满意感的因素 功能 外部因素 企业内部因素 保证劳动力的再生产 全社会劳动生产率 企业经营状况 引导人力配置 国家政策和法律 工作性质差异 功能:短期激励 竟争原则 居民生活费用 员工个体差异 激励原则 劳动力市场供求状况 管理理念 调整人际关系 经济原则 当地通行的收入水平 所有制 一合法原则 商会与工会的力量 责任制 2004年10月16日952分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 1 薪酬管理 2004年10月16日9时52分 2 内容 基本理论 工资决策 方案设计 2004年10月16日9时52分 3 基本概念 • 薪酬：通过工作而取得的物质利益，也包括精神(心理报 酬)鼓励及其它奖励形式。包括： – 基础工资：相对稳定，通常由职务、岗位及工作年限决定，是确 定退休金甚至奖金的主要依据。 – 津贴：是工资的政策性补充部分。如职称津贴，价格补贴，给劳 动条件恶劣地区及工种的津贴。 – 奖金：根据特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬，如超 产奖、节约奖、年终奖等。 – 福利：指员工均能享受，与其贡献关系不太大的利益，如企业文 化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 – 保险：受到意外损失或失去劳动能力以及失业时的补助，包括工 伤保险、医疗保险、失业保险、人寿保险等。 2004年10月16日9时52分 4 我国企业的劳动薪酬结构 • 基本结构：工资、奖励、福利 • 项目：基本工资、工龄津贴、副食补贴、 独生子女津贴、有害工种津贴、住房津 贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补 助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文 体设施、家属医疗补贴、病假工资、工伤 保险、待业保险、退休工资等近20项。 2004年10月16日9时52分 5 薪酬的功能、原则 • 功能 – 保证劳动力的再生产 – 引导人力配置 – 激励功能：短期激励、 长期激励 – 调整人际关系 • 原则： – 补偿原则 – 公平原则 – 竞争原则 – 激励原则 – 经济原则 – 合法原则 2004年10月16日9时52分 6 影响薪酬满意感的因素 • 外部因素 – 全社会劳动生产率 – 国家政策和法律 – 居民生活费用 – 劳动力市场供求状况 – 当地通行的收入水平 – 商会与工会的力量 y 企业内部因素 – 企业经营状况 – 工作性质差异 – 员工个体差异 – 管理理念 – 所有制 – 责任制
有效的薪酬系统 薪资如何改变人的行为? 改进成本效益 公平理论 ·达到依法行事 ·强化理论 ·提高员工士气、较少主动离职率 期望理论 ·实现企业的战略目标 ·代理理论:所有者、管理者 代理成本:补贴、风险态度、决策视野 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 公平理论 工资结构和公平感 工资,报酬,机会等 工资水平 管理方法 市场调查 工作评估 输入 比较重点 公平结果 2004年10月16日9时52分 三种类型的社会比较 约束条件 外部公平:工资水平 ·企业内最低工资不得小于法定水平 内部公平:工资结构 ·企业内各工种的工资水平与本地区同行业 水平相差不能太大 工资差异:同样工作的不同水平 ·最高工资与最低工资的倍数应加以规定 ·工资总额不超过劳务成本目标值 ·员工收入增长率应低于劳动生产增长率 ·相关法律要求 2004年10月16日952分 11
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 7 有效的薪酬系统 • 改进成本效益 • 达到依法行事 • 提高员工士气、较少主动离职率 • 实现企业的战略目标 2004年10月16日9时52分 8 薪资如何改变人的行为? • 公平理论 • 强化理论 • 期望理论 • 代理理论：所有者、管理者 –代理成本：补贴、风险态度、决策视野 2004年10月16日9时52分 9 公平理论 结果 输入 结果 输入 ? 在比较中得到公平 工资，报酬，机会等 努力，能力等 2004年10月16日9时52分 10 工资结构和公平感 管理方法 比较重点 公平结果 工资水平 工资结构 市场调查 工作评估 外部 内部 - 外部流动: 员工吸引/保持 - 劳动力成本 - 员工意见 - 内部流动: 晋升/换岗 - 员工合作 - 员工意见 2004年10月16日9时52分 11 三种类型的社会比较 ¾ 外部公平：工资水平 ¾ 内部公平：工资结构 ¾ 工资差异：同样工作的不同水平 2004年10月16日9时52分 12 约束条件 • 企业内最低工资不得小于法定水平 • 企业内各工种的工资水平与本地区同行业 水平相差不能太大 • 最高工资与最低工资的倍数应加以规定 • 工资总额不超过劳务成本目标值 • 员工收入增长率应低于劳动生产增长率 • 相关法律要求
企业薪酬体系设计模型 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战疃 组织目标:吸引人才 个体目标:补偿、公 队伍稳定、士气、劳务成本 平、逐步改善待遇 工作评价 最低工资 社会平 设计薪酬结构 收入、社合职业地位 市场薪酬调查 制约因素: 定、国家政策 总额 约因素:个人所得 确定薪酬水平 工资差 薪酬评估与控制 2004年10月16日952分 形成薪酬体系文件 工资水平和结构 薪酬制度 ·工资水平:组织全部岗位的平均工资 ·奖金制度 工资结构:各个岗位之间的相对水平 福利制度 ·长期激励政策 ·加薪程序 15 2004年10月16日9时52分 工資水平 市场压力 工资水平 薪资调查 向员工支付什么? 1对象:关键的劳动力和市场竞争对手 ·产品市场竞争 2样本:代夜性的工作(关键工作和非关健工作) 劳动力成本的上限 3分析:综合多次调查数据 雇工水平 4薪资比率 人均收入 平均成本 劳动力成本的人均收入 劳动力市场竞争 劳动力质量(例如教育水平) 最低报水平 2004年10月16日952分 17
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 13 企业薪酬体系设计模型 组织目标：吸引人才、 队伍稳定、士气、劳务成本 个体目标：补偿、公 平、逐步改善待遇 支付能力：企业 净收入、积累要求、 资本成本、福利开支 个体要求：现有 生活水平、社会平均 收入、社会职业地位 制约因素：保险规 定、国家政策 制约因素：个人所得 税、国家政策 最低工资 收入差距 平均工资 总额 工资差 2004年10月16日9时52分 14 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 设计薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 2004年10月16日9时52分 15 形成薪酬体系文件 • 薪酬制度 • 奖金制度 • 福利制度 • 长期激励政策 • 加薪程序 • 等等 2004年10月16日9时52分 16 工资水平和结构 • 工资水平：组织全部岗位的平均工资 • 工资结构：各个岗位之间的相对水平 2004年10月16日9时52分 17 市场压力 向员工支付什么？ • 产品市场竞争 –劳动力成本的上限 雇工水平 平均成本 • 劳动力市场竞争 –最低报酬水平 工资水平 2004年10月16日9时52分 18 薪资调查 1 对象：关键的劳动力和市场竞争对手 2 样本：代表性的工作（关键工作和非关键工作） 3 分析：综合多次调查数据 4 薪资比率： – 人均收入 – 劳动力成本的人均收入 – 劳动力质量 (例如教育水平) 工资水平
工資水平 工资水平 薪酬调查 薪酬调查 什么是薪酬调查:薪酮调查就是通过各种正 薪酬调查的渠道 常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬 水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 ·企业之间的相互调查 统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决 ·委托专业机构进行调查 策的有效依据。在进行薪酬调查时,要注 ·从公开的信息中了解 意以下几点原则: ·在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 ·调查的资料要准确 调查的资料要随时更新 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 工资水平 工資站 薪酬调查 岗位评估 薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时,要注 什么是岗位评估岗位评估是指通过一些方法来确定 意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是 指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水 壬生新副内间的均相动镇子蔼倍 平保持一致,或略高于平均水平;内部均衡主要 据。岗位评估的作用: 是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的 使员工看法趋于一致和满意 作成比例,即满足薪酬的公平性。 建立一些连续性的等级,引导员工朝更高的工作 外部均衡失调有两种情况 效率发展 高于外部平均水平 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系,这 种联系组成了企业整个的薪酬支付系统 低于外部平均水平 当有新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当 的薪酬标准。 2004年10月16日9时52分 言构 工資结 資结构 岗位评估 岗位评估:要素计点法 在进行岗位评估时,应注意以下原则 报酬因盍 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 ·让员工积极的参与到岗位评估工作中来,容易让 他们对岗位评估的结果产生认同 岗位评估的结果应该公开 计算机操作 计算机编程 系统分析 工作评价:报酬要素,要素之间的权重分配 2004年10月16日952分 2004年10月16日9时52分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 19 薪酬调查 什么是薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正 常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬 水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决 策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注 意以下几点原则： • 在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 • 调查的资料要准确 • 调查的资料要随时更新 工资水平 2004年10月16日9时52分 20 薪酬调查 薪酬调查的渠道 • 企业之间的相互调查 • 委托专业机构进行调查 • 从公开的信息中了解 工资水平 2004年10月16日9时52分 21 薪酬调查 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注 意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是 指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水 平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要 是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的 工作成比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： • 高于外部平均水平 • 低于外部平均水平 工资水平 2004年10月16日9时52分 22 岗位评估 什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定 企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估 的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依 据。岗位评估的作用： • 使员工看法趋于一致和满意 • 建立一些连续性的等级，引导员工朝更高的工作 效率发展； • 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这 种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； • 当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当 的薪酬标准。 工资结构 2004年10月16日9时52分 23 岗位评估 在进行岗位评估时，应注意以下原则： • 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； • 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让 他们对岗位评估的结果产生认同； • 岗位评估的结果应该公开。 工资结构 2004年10月16日9时52分 24 岗位评估：要素计点法 工作 经历 文化程度 复杂性 记分 报酬因素 计算机操作 计算机编程 系统分析 40 40 65 30 50 60 40 65 85 110 155 210 工资结构 工作评价：报酬要素，要素之间的权重分配
工資构 工資站构 确定方法 工资线 预测工资=7,128 市场调查法 从外部市场确定岗位的工资水平 ·工资线(工资政策线) (千元)5 预测工资=6,486 位工资(例如,市场调查后确定的工 资)在工作评价点上的拟合线 资等级 将工作划分为几个工作类别或等级 可能会产生超额支付或支付不足 200240280320 2004年10月16日952分 25 工作评估值 04年10月16日9时52分 音构 工資站 工资等级 问题:基于工作的工资结构 ·滋生官僚主义:太严格,缺乏灵活性 ·强化了地位差异 官僚主意程序可能为成为变革的障碍 ·没有补偿行为的变化 没有鼓励横向流动 1作评 300350 2004年10月16日9时52分 内容 常见的薪酬制度类型 ■基本理论 绩效工资制:计件工资、销售提成、成本分成制 ·年薪制、期权 ■工资决策 技能工资制 职务(岗位)工资制 ■方案设计 结构工资制 职务工资 简单薪酬结构:月收入=工资+奖金+福利+津贴
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 25 确定方法 工资结构 • 市场调查法 –从外部市场确定岗位的工资水平 • 工资线（工资政策线） –岗位工资（例如，市场调查后确定的工 资）在工作评价点上的拟合线 • 工资等级 – 将工作划分为几个工作类别或等级 – 可能会产生超额支付或支付不足 2004年10月16日9时52分 26 工资线 工作评估值 80 120 160 200 240 280 320 月工资 （千元） 8 7 6 5 4 3 2 1 40 值 = 315 预测工资 = 7,128 预测工资 = 6,486 工资结构 2004年10月16日9时52分 27 工资等级 工作评估值 100 150 200 250 300 350 月工资 (千元) 8 7 6 5 4 3 2 1 工资结构 2004年10月16日9时52分 28 问题：基于工作的工资结构 • 滋生官僚主义：太严格，缺乏灵活性 • 强化了地位差异 • 官僚主意程序可能为成为变革的障碍 • 没有补偿行为的变化 • 没有鼓励横向流动 2004年10月16日9时52分 29 内容 基本理论 工资决策 方案设计 2004年10月16日9时52分 30 常见的薪酬制度类型 • 绩效工资制：计件工资、销售提成、成本分成制 • 年薪制、期权 • 技能工资制 • 职务（岗位）工资制 • 结构工资制 • 职务工资 • 简单薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴
简单工资形式 计时工资: ·计件工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量 指预先規定好计件单价,根据员工生产的合 工资的数额,主要分为小时工资制、日工 格产品的数量或完成一定工作量来计量工资 资制、周工资制和月工资制四种 的数额。包括包工工资制、提升工资制及承 工、临时工分别以小时工资制和和日工资 包制等多种形式。 为主,美国许多企业采用周工资制,我 与计时工資制相比,它能够更加密切的将员工的 国以月工资制为主 劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提高员工的劳 动生产率。 缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 职务工资制 在员工的职务工資达到本职务的最上限时,如果员 职务工资 工的职务不进行提升,那么员工的职务工资就不能 晋升,会影响薪酬的激励效果 依据:根据员工现在所担任的职务的工作内容 如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平, (价值)发放职务工资。根据工作价值确定每个 也只能得到与工作内容相称的工资水平 职务的职务工资等级的范围;根据个人能力确定 范围内的具体等级。 职务工資要求对职务必需有严格的客观的分析,并 优点:担任什么样的工作就给付什么样的工资 且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级, 因而能够比较准确的反映劳动的质与量,体现了 即划分职务等级 同工同酬的原则 每一个职务有一个职务工资等级下限和上限 2004年10月16日9时52分 职能工资制 特点 根据公司员工的构成特点不同,可将相类似 职能工资 职务进行归类,划分出几个大类。每个大类 倣据:根据工作完成能力来决定工作承担者的职 设计出10到20个工资等级 ·优点:突出工作能力对个人工资的重要作用 与职务工资相比,不必对每个职务进行范围 个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最 划分。但每个大类的等级数较多。 资格把任此项业黎 客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情 缺点:员工本身的工作能力不好测量。 2004年10月16日952分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 31 • 计时工资： 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量 工资的数额，主要分为小时工资制、日工 资制、周工资制和月工资制四种，钟点 工、临时工分别以小时工资制和和日工资 制为主，美国许多企业采用周工资制，我 国以月工资制为主。 2004年10月16日9时52分 32 简单工资形式 • 计件工资: 指预先规定好计件单价，根据员工生产的合 格产品的数量或完成一定工作量来计量工资 的数额。包括包工工资制、提升工资制及承 包制等多种形式。 – 与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的 劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳 动生产率。 – 缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 2004年10月16日9时52分 33 职务工资: • 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容 （价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个 职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定 范围内的具体等级。 • 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了 同工同酬的原则。 职务工资制 2004年10月16日9时52分 34 • 缺点： – 在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员 工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能 晋升，会影响薪酬的激励效果。 – 如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平， 也只能得到与工作内容相称的工资水平。 • 特点： – 职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并 且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级， 即划分职务等级； – 每一个职务有一个职务工资等级下限和上限； 2004年10月16日9时52分 35 职能工资制 职能工资: • 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职 能工资。 • 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓 励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最 主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力 经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就 可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因 客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情 况。 • 缺点：员工本身的工作能力不好测量。 2004年10月16日9时52分 36 • 特点： – 根据公司员工的构成特点不同，可将相类似 职务进行归类，划分出几个大类。每个大类 设计出10到20个工资等级。 – 与职务工资相比，不必对每个职务进行范围 划分。但每个大类的等级数较多
结构工资制 基础工資是指用来维持员工基本生活的那部分 结构工资制 工龄工資也称资历工资,它则根据员工在企业 结构工資制将职务工资制和职能工资制的优点 工作时间的长短来计量,一般一年进行一次调 相综合,同时从工作内容和工作能力两个方面对 整,它的目的是用来加强员工的稳定性,促使 工資等级进行划分。结构工資制目前被许多企业 员工更长时间的为企业服务。 所采用。根据各企业的具体情况不同,结构工资 技能工資部分由员工的工作能力而确定。 制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上 讲,结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能 位工資则是根据员工的职务(工作内容)来 确定的 工资和岗位工资等四个工資项目组成。 业为了解决干部“能上不能下 问题,则取消了岗位工资。 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 生活性津贴:生活性津贴是指为了保障员工的实际生 活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性 ·津贴 工資收入,货币性工资收入会受到物价上涨因素的影 为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降,就 津贴也称附加工資或者补助,是指员工在艰苦 会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造 或特殊条件下进行工作,企业对员工额外的劳动 成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加 量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特 也应有相应的津贴,如出差补贴等。 点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标 地域性津贴:地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然 准,而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴 地理环境中花费了更多的生活費用而得到的补偿。比 具有很强的针对性,当艰苦或特殊的环境消失 如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等 时,津贴也随即终止。 一劳动性津贴:劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而 得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴,高温环境工作 根据津贴不同的实施目的,津贴可以分为三类 的高温津贴等 地域性津贴、生活性湋贴和劳动性津贴. 2004年10月16日9时52分 奖金 ·福利 奖金也称奖励工资,是为员工超额完成了任 根据我国劳动法的有关規定,员工福利可分 务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬 为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大 其目的在于对员工进行激励,促使其继续保持 良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的 社会保险福利:社会保险福利是为了保障员工的合 工作业绩评定,也可以根据部门和企业的效益 法权力,而由政府统一管理的福利措施。它主要包 来评定。 括社会养老保险、社会失业保险、社会医疔 险、工伤保险等 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和 用人单位集体福利:单位集体福利是指用人单位 针对性,奖金形成的薪酬也具有更加明显的差 为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利 异性。 施。用单位集体福利根据享受的范国不同,可分 全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全 体员工可以享受的福利;特殊群体福利指能供特殊 群体享用,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡 的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群 2004年10月16日952分 20101包括住房、汽车等项目
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 37 结构工资制 结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点 相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对 工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业 所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资 制中的工资项目和比例也不尽相同。 大 体 上 讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能 工资和岗位工资等四个工资项目组成。 2004年10月16日9时52分 38 • 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分 工资。 • 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业 工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调 整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使 员工更长时间的为企业服务。 • 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 • 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来 确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下” 问题，则取消了岗位工资。 2004年10月16日9时52分 39 • 津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦 或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动 量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特 点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标 准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴 具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失 时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类： 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴. 2004年10月16日9时52分 40 – 生活性津贴：生活性津贴是指为了保障员工的实际生 活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性 工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影 响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就 会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造 成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加， 也应有相应的津贴，如出差补贴等。 – 地域性津贴：地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然 地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比 如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 – 劳动性津贴：劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而 得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作 的高温津贴等。 2004年10月16日9时52分 41 • 奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任 务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬， 其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持 良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的 工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益 来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和 针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差 异性。 2004年10月16日9时52分 42 • 福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分 为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大 类。 – 社会保险福利：社会保险福利是为了保障员工的合 法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包 括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保 险、工伤保险等。 – 用人单位集体福利:单位集体福利是指用人单位 为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利 措施。用单位集体福利根据享受的范围不同，可分 全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全 体员工可以享受的福利;特殊群体福利指能供特殊 群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡 献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群 体的福利包括住房、汽车等项目
奖金设计 奖金设计 1、考评奖金 依据:根据每月考评结果发放 2、項目奖金 优点:使蘛酬与月度考评挂钩,提高短期激励效果 依据:在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金 特点:可以将考评奖金与定工资挂钩,比如 优点:鼓励团队完成任务、达成目标 不合格:一定工資*20% 特点:技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定:市 合格:0 场人员的項目奖金可以根据销售额评定:职能部门的项 良好:國定工資*10% 目奖金可以根据季度(或半年)专項工作完成情况评定 优秀:國定工資*20% 缺点:技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公 点:各部门经理对本部门员工的考核标准不同,所以 很容易产生不公平 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 奖金设计 奖金设计 3、年终奖 4、全勤奖 依据:根据全年公司业绩情况发放该奖金 依据:对本月度全勤的员工进行奖励 优点:鼓励员工更关心公司的利益 特点:可拿出年利润的10%进行分配,也可以参考员工 优点:鼓励员工全勤 固定工資进行分配 特点:每月奖励很少的数额即可 缺点:年终奖的发放标准不好确定(比如当年来公司的 新员工如何确定) 2004年10月16日9时52分 奖金设计 津贴设计 5、对公司贡献奖 1、交通(住房)补助津贴 依据:对公司提出了很好地挂案例建议,并被 2、女职工生生育津贴 采纳:为公司推荐新员工,并通过试用期等 3、节假日加班津贴 奖金名称:优秀建议奖、伯乐奖 4、电话费津贴 特点:针对某件具体的事情,及时奖励 5、出差津贴 6、婚淖贴 2004年10月16日952分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 43 奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以 部门之间很容易产生不公平。 2004年10月16日9时52分 44 奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市 场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项 目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公 平。 2004年10月16日9时52分 45 奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工 固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的 新员工如何确定） 2004年10月16日9时52分 46 奖金设计 4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 2004年10月16日9时52分 47 奖金设计 5、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被 采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励 2004年10月16日9时52分 48 津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴
长期激励设计 长期激励设计 社会保障金 二、员工持股计划 依据:国家社会保险政策 依据:员工在公司工作的年限和贡献 名称:社会养老、社会医疗、社会失业保险 优点:将员工的利益与公司的利益捆绑起来,在 优点:使员工没有后顾之忧。 稳定员工的同时,让员工能够站在公司的角度维 护公司的利益,努力工作。 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 长期激励设计 长期激励设计 三、退休金计划 四、继续教育计划 依据:以员工在公司工作的年限为依据 依据:在公司工作一定年限,并且工作成绩在 优点:鼓励员工长期稳定的在公司工作 良好以上,由公司提供部分或全部资助让员工进 继续教育 优点:满足员工自我发展的需要 特点:该教育为硕士、博士学历教育 51 2004年10月16日9时52分 长期激励设计 如何设计基于绩效的薪资结构 五、购房购车贷款(赠款)计划 员工的职能不同,其绩效的可评价性不同 依据:在公司工作较长年限(比如5年以 2.奖励高绩效表现员工 上),并且工作成绩在良好以上,由公司提供部 貸款 3.将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 赠款)协助员工购房购车 优点:满足员工自我发展的需要 4.控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 2004年10月16日952分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 49 长期激励设计 一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老、社会医疗、社会失业保险 优点：使员工没有后顾之忧。 2004年10月16日9时52分 50 长期激励设计 二、员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在 稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维 护公司的利益，努力工作。 2004年10月16日9时52分 51 长期激励设计 三、退休金计划 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作 2004年10月16日9时52分 52 长期激励设计 四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在 良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进 行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 2004年10月16日9时52分 53 长期激励设计 五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以 上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部 分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要 2004年10月16日9时52分 54 1. 员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 2. 奖励高绩效表现员工 3. 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 4. 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 5. 人力市场的通常做法 如何设计基于绩效的薪资结构
绩效工资计划:特征 绩效工资计划:批评 需要识别个体绩效差异 个体绩效差异很大程度上是由系统造成的 不鼓励团队工作 上级提供绩效数据 系统是不公平的 工资和绩效挂钩 过分依赖于上级的评估 较少反馈 上级对下级单项反馈 工资增长不代绩效增长 分布问题 对头衔有影响 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 战略性薪酬设计 薪酬策略与企业成长阶段的关系 经营战略 成长阶段|薪酬策略薪酬组合经营战略 集中战略 成长战略 发展阶段刺激创业 高额基本薪资,以投资促发展 风险共享(可变薪资 中高等奖金与津 贴,中等福利 时向导向 资水平(短期) 超过市场 低于市场 成熟阶段奖励管理技巧|平均的基本薪保持利润和保护 资水平(长期 资,较高比例的市场 利润水平 超过市场 等的福利水平 薪资决策在哪里做 衰退阶段着重于成本控较低的基本薪收获利润井向别 资,与成本控制处投资 薪资单元分析 年10月16日9时52分 标准的福利水平
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 55 绩效工资计划：特征 • 需要识别个体绩效差异 • 上级提供绩效数据 • 工资和绩效挂钩 • 较少反馈 • 上级对下级单项反馈 2004年10月16日9时52分 56 绩效工资计划：批评 • 个体绩效差异很大程度上是由系统造成的 • 不鼓励团队工作 • 系统是不公平的 • 过分依赖于上级的评估 – 程序问题 • 工资增长不代表绩效增长 – 分布问题 • 对头衔有影响 2004年10月16日9时52分 57 战略性薪酬设计 薪资战略 经营战略 集中战略 成长战略 风险共享 (可变薪资) 时间导向 薪资水平 (短期) 薪资水平(长期) 利润水平 薪资决策在哪里做 薪资单元分析 低 短期 超过市场 超过市场 超过市场 集中 工作 高 长期 低于市场 超过市场 低于市场 分散 技能 2004年10月16日9时52分 58 收获利润并向别 处投资 较低的基本薪 资，与成本控制 相结合的奖金， 标准的福利水平 着重于成本控 制 衰退阶段 保持利润和保护 市场 平均的基本薪 资，较高比例的 奖金和津贴，中 等的福利水平 成熟阶段 奖励管理技巧 高额基本薪资， 以投资促发展 中高等奖金与津 贴，中等福利 发展阶段 刺激创业 成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 薪酬策略与企业成长阶段的关系
