招聘选拔 第四讲招聘选拔 人员招聘 →人事测评 →人才素质 3 招聘的意义和条件 招聘模型 Q意义: Q条件: 确保高质量人力资源 为企业注入新的活力 人力资源规划 工作选择 有利于人力资源合理 职务分析 工作特征 债逸人征 人事政 招聊员帕征 招聊 204-1016 招聘实施过程 招募 招募:需求分析、计划、吸引 q计划:新职位、合同到期、人员流动率 不招聘:通过内部调剂 招聘 临时工(优点是易控制、成本低;缺点是培训费用高、忠诚度低、易引起与 选拔:初审、面试、考试 目标群体:哪类人?具体要求?求职者总体? 信息:1)原则:面广、及时、层次性与有限性,2)类型 录用:使用、录用决策」 q吸引:工作张榜、报纸广告、交流会等 q应聘:简历(纸质简历,电子简历) 评估:招聘效果
1 2004-10-16 1 第四讲 招聘选拔 2004-10-16 2 招聘选拔 人员招聘 人事测评 人才素质 2004-10-16 3 招聘的意义和条件 意义： 确保高质量人力资源 为企业注入新的活力 有利于人力资源合理 流动 条件： 人力资源规划 职务分析 2004-10-16 4 招聘模型 工作选择 工作特征 人事政策 招聘员特征 招聘源 候选人特征 2004-10-16 5 招聘实施过程 招募：需求分析、计划、吸引 选拔：初审、面试、考试 录用：使用、录用决策 评估：招聘效果 2004-10-16 6 招募 计划：新职位、合同到期、人员流动率 不招聘：通过内部调剂 招聘： 正式工 临时工（优点是易控制、成本低；缺点是培训费用高、忠诚度低、易引起与 正式工的冲突） 目标群体：哪类人？具体要求？求职者总体？ 发布信息：1）原则：面广、及时、层次性与有限性，2）类型。 吸引：工作张榜、报纸广告、交流会等 应聘：简历（纸质简历，电子简历）
招聘广告 选拔 q原则:吸引人、内容详实、表述清楚 初步接待 Q测验 企业基本情况 Q审查:申请材料、推荐材料、补充调查 要求基本条件 Q面试 报名时间、地点、方式 Q体检 所需证明材料 q注意问题:歧视(性别、年龄、学历、地 Q实习与试用 域)、报酬、资料、上门参观 Q录用决策 录用的影响因素 人员匹配的策略 Q工作机会:机会数量、机会的吸引力 Q“最大潜力预计”配备工作任务 Q公司形象:报酬、晋升、地理位置、公司声誉 Q“积极性与多种技能”分配工作 Q“技能同质性”分配工作 Q工作特征;工作性质、时间、气氛、监督等 ⊙“人际相容性”安排协调工作 Q招聘活动:吸引力、招聘方式、招聘者行为 “人员职务组织”匹配策略 204-1016 人才测评的功能和类型 国外人事测评趋势 Q现代人才测评的功能 应用领域应用比率 预测功 选拔决策 诊断功能 薪酬决策 职务晋升 职业发展 Q三种类型 职业咨询 66 应聘筛选 安全咨询 30% 理测验
2 2004-10-16 7 招聘广告 原则：吸引人、内容详实、表述清楚 内容： 企业基本情况 要求基本条件 报名时间、地点、方式 所需证明材料 注意问题：歧视（性别、年龄、学历、地 域）、报酬、资料、上门参观 2004-10-16 8 选拔 初步接待 测验 审查：申请材料、推荐材料、补充调查 面试 体检 实习与试用 录用决策 2004-10-16 9 录用的影响因素 工作机会：机会数量、机会的吸引力 公司形象：报酬、晋升、地理位置、公司声誉 工作特征：工作性质、时间、气氛、监督等 招聘活动：吸引力、招聘方式、招聘者行为 2004-10-16 10 人员匹配的策略 “最大潜力预计”配备工作任务 “积极性与多种技能”分配工作 “技能同质性”分配工作 “人际相容性”安排协调工作 “人员-职务-组织”匹配策略 2004-10-16 11 人才测评的功能和类型 现代人才测评的功能 鉴定功能 预测功能 诊断功能 导向功能 激励功能 三种类型 考试 考核 心理测验 2004-10-16 12 国外人事测评趋势 应用领域 应用比率 选拔决策 83% 薪酬决策 80% 职务晋升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66% 应聘筛选 42% 安全咨询 30%
人事测评在中国的发展 人事测评的发展特点 Q从一般能力测验向管理技能测验发展,并 Q2030年代:教育领城中心理测验,以翻译引进为主 强调多方法多指标 a80’s代初:组织修订国际通用心理测验,缺乏应用 a预测功能受到关注:预测指标效标标准 q80's中1干部测评手段单一,颯论缺乏。 q人一职组织的动态匹配 q80's后:管理人才测评,缺乏系统性,缺乏研究和应用 a可持续人才评价、选拔和咨询 8090’s;国家公务员考试,推动全国管通测验的发展 产业化发展:专业化基础上集中进行评 价。作用:正确引导、提高人才效益 90's中:引进了现代方法 选拔方法的标准 评价偏差 信度 Reliability q偏差来源 标准、效标是什么、谁参与并从中得益、试测和 效度 Validity 取样及过程如何、测评信息来源、信度、效度如 概化 Generalizability 何、测验练习和形式 过强和焦虑、反应定 势和主管倾向、社会称需 Q效用 Utility 偏差种类 Q合法性 Legality 宽大、取中、晕轮 q防止颁发 等级顺序、成对比较、强迫分布、测验员训练 204-1016 现代管理对人才素质的要求 全球1600招聘经理对素质的评价 Q知识综合知识 ⊙沟通人际技能 管理技能 创新远景 领导潜能 Q结果导向 a职业性格类型 ◎团队技能与精神职能专长 Q群体工作类型 ⊙分析解决问题技能Q适应能力 国际视野 Q文化能力 ≌管理文化取向 ◎战略思维 Q创业能力 ●交叉文化适应 Q管理理念
3 2004-10-16 13 人事测评在中国的发展 20-30年代：教育领域中心理测验，以翻译引进为主 80’s代初： 组织修订国际通用心理测验，缺乏应用 80’s中：干部测评，手段单一，理论缺乏。 80’s后：管理人才测评，缺乏系统性，缺乏研究和应用 80-90’s：国家公务员考试，推动全国管理测验的发展 90’s中： 引进了现代方法 2004-10-16 14 人事测评的发展特点 从一般能力测验向管理技能测验发展，并 强调多方法多指标。 预测功能受到关注：预测指标-效标标准 人—职—组织的动态匹配 可持续人才评价、选拔和咨询 产业化发展：专业化基础上集中进行评 价。作用：正确引导、提高人才效益。 2004-10-16 15 选拔方法的标准 6-2 信度 Reliability 效度 Validity 概化 Generalizability 效用 Utility 合法性 Legality 2004-10-16 16 评价偏差 偏差来源： 标准、效标是什么、谁参与并从中得益、试测和 取样及过程如何、测评信息来源、信度、效度如 何、测验练习和形式、动机过强和焦虑、反应定 势和主管倾向、社会称需性 偏差种类： 宽大、取中、晕轮 防止颁发： 等级顺序、成对比较、强迫分布、测验员训练 2004-10-16 17 现代管理对人才素质的要求 知识—综合知识 管理技能 职业性格类型 群体工作类型 管理文化取向 交叉文化适应 2004-10-16 18 全球1600招聘经理对素质的评价 沟通人际技能 创新远景 领导潜能 团队技能与精神 分析解决问题技能 国际视野 战略思维 结果导向 职能专长 适应能力 文化能力 创业能力 管理理念
AT&T、|BM、SONY、MOBL 人事经理关心哪些技能 测评要素指标 Q组织计划 兴趣广度 ●获取面试机会因素%)q面试重点(优先率) Q决策 ⊙内在工作规范 a创造性 ⊙口头交往 a人际关系能力 ⊙社会工作感觉 q行为可塑性 ◎自我意识 计算机等级 毕业学 Q个人影响力 对预期的态度 学习成绩 组织策划能力64 Q不确定容忍度 ⊙价值观 计算机操作能力45 q应急能力 生源地 q科技兴向 领导能力 政治面貌 广州勺海调研公可对200人事经理的调研描果,2001.4.10,钱江晚报 现代管理八大技能 基本能力倾向 φ行政技能:计划、人事、程序、实施、书面 ◆一般能力 Q沟通技能:表达、开放、倾听、报告、书面 言语、数量、核查、图解、空间、侦误 q人际技能:关系、协调、网络、团队、指导 推理、沟通、理解、感知、记忆、判断 Q领导技能:导向、坚持、影响、团队、指导 ◆生理能力: 激励技能:目标、成就、绩效、推动 静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量 Q组织技能:预算、量化、战略、职务 伸展灵活、身体协调、身体平衡、耐力 q自管技能:约束、适应、自立、学习、发展 ◆特殊能力与胜任力 q思维技能:分析、判断、创新、批判、信息 综合能力,行动导向,情景定位,绩效关联 204-1016 Holland职业兴趣模型 五大个性特征与典型职业 实际型 研究型 个性 典型职业 传统型 艺术型 a外向交往:社交、言谈、雄心、自信管理与销售取业 Q情绪稳定:稳定、开朗、安全、督畅普察、技术人员 Q协同相容:爱护、合作、友、相容经理与警察 魅力型 社交型 Q贵任意识:可靠 直线距离越近,越具相容性
4 2004-10-16 19 AT&T、IBM、SONY、MOBIL 测评要素指标 组织计划 决策 创造性 人际关系能力 行为可塑性 个人影响力 不确定容忍度 应急能力 科技兴向 兴趣广度 内在工作规范 口头交往 社会工作感觉 自我意识 对预期的态度 价值观 …… 2004-10-16 20 人事经理关心哪些技能 获取面试机会因素％） 专业 88.5 学历 81.5 外语等级 63.5 社会实践 63.0 计算机等级 62.5 毕业学校 53.0 学习成绩 52.0 获奖情况 42.0 简历吸引力 40.5 生源地 36.5 性别 35.5 政治面貌 28.0 面试重点（优先率） 协调沟通 18.3 专业知识 14.8 团队协作 13.0 口头表达 9.2 创造力 8.2 灵活性 6.7 组织策划能力 6.4 命令执行能力 6.1 计算机操作能力 4.5 书面写作 4.0 领导能力 3.6 外语运用 3.3 广州勺海调研公司对200人事经理的调研结果，2001.4.10,钱江晚报 2004-10-16 21 现代管理八大技能 行政技能：计划、人事、程序、实施、书面 沟通技能：表达、开放、倾听、报告、书面 人际技能：关系、协调、网络、团队、指导 领导技能：导向、坚持、影响、团队、指导 激励技能：目标、成就、绩效、推动 组织技能：预算、量化、战略、职务 自管技能：约束、适应、自立、学习、发展 思维技能：分析、判断、创新、批判、信息 2004-10-16 22 基本能力倾向 一般能力: 言语、数量、核查、图解、空间、侦误 推理、沟通、理解、感知、记忆、判断 生理能力： 静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量 伸展灵活、身体协调、身体平衡、耐力 特殊能力与胜任力： 综合能力，行动导向，情景定位，绩效关联 2004-10-16 23 Holland职业兴趣模型 实际型 研究型 艺术型 魅力型 社交型 传统型 直线距离越近，越具相容性 2004-10-16 24 五大个性特征与典型职业 个性 典型职业 外向交往：社交、言谈、雄心、自信 管理与销售职业 情绪稳定：稳定、开朗、安全、舒畅 警察、技术人员 协同相容：爱护、合作、友善、相容 经理与警察 责任意识：可靠、规范、顺从、负责 所有职业 开放经验：想象、好奇、开放、敏感 管理与专业人员
情绪智能 逆境商数 ·自我意识:认识自身心态、情绪、动机 ·控制:在逆境中觉察到的控制程度。 以及对待他人的能力 低AQ的人觉到可控制的东西不多,衰现退出或停止。 归属:对逆境原因和结果归属的认知。 ·自我调节:控制心态的能力,审慎判断 低AQ者常把地填归因于自我,因此自责,对皓果没把播 能力(承受模糊,开放变革等) ·影响:逆境对自我的影响作用 ·成就激励:内在激励 低AQ的人逆境对他的生活影响比教大。 ·持久:对逆境及其原因时间持久长度的认知 ·移情待人:理解他人情绪状态的能力 低AQ的人往往感觉到时间很长。 社会交往:关系交往和网络构建 群体角色取向特征 职业动机 协调员 塑造者 ◆成就动机:争取成功(最求标准、设置挑 Q探索者 战、承担风险)回避失败(回避困难、挫 Q评价监控者 ≌贯彻者 折倾向、失败担忧 Q团队工作者 ◆权力动机:权力需要、控制他人、组织意 Q资源调查者 识、影响环境 ≌苦干家 ◆关系动机:亲和动机、社会愿望、群体协 204-1016 人事部企业管理基本技能测验 q职能管理技能:计划能力、组织能力、指摔能力、监控能力 q关系管理技能:沟通协调、上下协调、人际关系能力 q团队管理技能:群体相容、角色组合能力 q时间管理技能:时闻知觉、时间安排、时闻管理能 a职能管成效:关系管、时间管理、团队管理成效 q部门员工清意:部门工作绩效、工作总体清意、利涧增长 a总体效益比较:管理方式装变、部门续效增量、部门间比较
5 2004-10-16 25 情绪智能 y 自我意识：认识自身心态、情绪、动机， 以及对待他人的能力 y 自我调节：控制心态的能力，审慎判断 能力（承受模糊，开放变革等） y 成就激励：内在激励 y 移情待人：理解他人情绪状态的能力 y 社会交往：关系交往和网络构建 2004-10-16 26 逆境商数 y 控制：在逆境中觉察到的控制程度。 低AQ的人觉察到可控制的东西不多，表现退出或停止。 y 归属：对逆境原因和结果归属的认知。 低AQ者常把逆境归因于自我，因此自责，对结果没把握。 y 影响：逆境对自我的影响作用。 低AQ的人逆境对他的生活影响比较大。 y 持久：对逆境及其原因时间持久长度的认知。 低AQ的人往往感觉到时间很长。 2004-10-16 27 群体角色取向特征 协调员 塑造者 探索者 评价监控者 贯彻者 团队工作者 资源调查者 苦干家 2004-10-16 28 职业动机 成就动机：争取成功（最求标准、设置挑 战、承担风险）回避失败（回避困难、挫 折倾向、失败担忧） 权力动机：权力需要、控制他人、组织意 识、影响环境 关系动机：亲和动机、社会愿望、群体协 调 2004-10-16 29 人事部企业管理基本技能测验 职能管理技能：计划能力、组织能力、指挥能力、监控能力 关系管理技能：沟通协调、上下协调、人际关系能力 团队管理技能：群体相容、角色组合能力 时间管理技能：时间知觉、时间安排、时间管理能力 职能管理成效：关系管理、时间管理、团队管理成效 部门员工满意：部门工作绩效、工作总体满意、利润增长 总体效益比较：管理方式转变、部门绩效增量、部门间比较
