第1讲、人力资源管理概述 万籍理 第2讲、人力资源战略与规划 HumaR Resource Management 第3讲、职务分析 第4讲、招聘选拔 第5讲、绩效管理 第6讲、薪管理 第7讲、培训发展 chenxuejun@. cr 第8讲、跨文化人力资源管理 第9讲、人力资源法规 ◆激教材: 飞成人力资源管理大速理工大学出 今理论讲授 oe, etc. Human Resource Managemer 案例分析 出版社,2000 ◆克曼人力资激管:获取党争优势的工具机被 课外作业 目|今相关刊物 ◆中国人力资源管邏 ◆世界 第一讲、人力资源管理概述 平时成绩10% 成)今课外作业20% 人力资源(HR) 绩期末考试79% 人力资源管理-HRM 人才市场发展趋势
2004-10-16 1 人力资源管理 Human Resource Management 陈学军 博士 浙江大学管理学院，310028 chenxuejun@zju.edu.cn 2 课 程 内 容 第1讲、人力资源管理概述 第2讲、人力资源战略与规划 第3讲、职务分析 第4讲、招聘选拔 第5讲、绩效管理 第6讲、薪酬管理 第7讲、培训发展 第8讲、跨文化人力资源管理 第9讲、人力资源法规 2004-10-16 3 教材： 余凯成等.人力资源管理.大连理工大学出 版社，2001.9 Noe，etc.Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage.清华大学 出版社，2000 克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械 工业出版社，1999 相关刊物： 人力资源管理 中国人力资源管理 企业管理 中国培训 管理世界 …… 参 考 书 目 2004-10-16 4 授 课 方 式 理论讲授 案例分析 课外作业 2004-10-16 5 成 绩 平时成绩 10％ 课外作业 20％ 期末考试 70％ 第一讲、人力资源管理概述 人力资源（HR） 人力资源管理-HRM 人才市场发展趋势
人:企业价值的活资源 人:企业价值的活的资源 Jack Welch of ge ■华为公司 劳动、知识、企业家和資本共同创造了公司的全部价值 “我们所有的时间都用在人身上,如果有一天我们 海尔公司 先造人才,再造品牌 不再做人的工作,公司就不存在了”。 个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工 当中的极大干劲和能力,产生以一当十,以百当千的乘数 效应”。 We spend all our time on people. The day we screw 海尔集团总裁张瑞敏 up the people thing. this companmy is over 2004.1016 人力资源(HR) 人力资源结构:数量结构 今概念: 16周岁以下未成年人 老年人:男/女 存在于人体的经 也称人类资源、劳动资源 劳动适龄人口 60/55 家或地区的人口总体拥 有的劳动能力 就业人口 今特征: 待/失 ·能动性:自我强化,选择职业,积极劳动 业人口」赋人口 两重性:生产者和消费者的结合体 ·时效性:形成、开发和利用受到时间的限制 学人口 老弱病残丧失 再生性:消耗和补偿 社会性:与周边的关 病残丧失劳动能力人口剪动能力人口 20041016 x001016现实人 功加 后备人力 人力资源结构:质量结构 人力资本 今身体、文化、思想道德素质和专业技能。 概念 决定于 体角度:存在于人体中,后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等质量因素之和 人类体质与智能遗传 群体角度:存在于国家或地区的个体,后天获得的具 营养状况 有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之 教育(国民教育,早期成人教育等) 性质:生产性、稀缺性、可变性、功利性 文化观念以及经济与社会环境等 类型:教育、技术与知识、健康、迁移与流动 2004-1016
2004-10-16 2 2004-10-16 7 Jack Welch of GE “我们所有的时间都用在人身上，如果有一天我们 不再做人的工作，公司就不存在了”。 “We spend all our time on people. The day we screw up the people thing, this company is over”. 人：企业价值的活资源 2004-10-16 8 华为公司 劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值 海尔公司 先造人才，再造品牌 “一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工 当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数 效应”。 ——海尔集团总裁张瑞敏 人：企业价值的活的资源 2004-10-16 9 人力资源（HR） 概念： 存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、 劳动力资源等。反映一个国家或地区的人口总体拥 有的劳动能力。 特征： 能动性：自我强化，选择职业，积极劳动 两重性：生产者和消费者的结合体 时效性：形成、开发和利用受到时间的限制 再生性：消耗和补偿 社会性：与周边的关系 2004-10-16 10 人力资源结构：数量结构 就业人口 16周岁以下未成年人 劳动适龄人口 老年人：男／女 60／55 就学人口 待／失 业人口 病残丧失劳动能力人口 老弱病残丧失 劳动能力人口 就业人口 闲赋人口 后备人力资源 现实人力资源 2004-10-16 11 人力资源结构：质量结构 身体、文化、思想道德素质和专业技能。 决定于： 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期成人教育等） 文化观念以及经济与社会环境等 2004-10-16 12 人力资本 z 概念： －个体角度：存在于人体中，后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 －群体角度：存在于国家或地区的个体，后天获得的具 有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之 和。 z 性质：生产性、稀缺性、可变性、功利性 z 类型：教育、技术与知识、健康、迁移与流动
中国人力资源的特征 国有企业人力资本状况 ◆总量大,劳动人口增长超过总人口增长 ◆人力资本的投人与输入大幅度减少 ◆劳动力整体科学文化水平低、素质差 ◆人力资本流失严重 今利用效率低,仅相当于发达国家125-2% ◆冗员,成为国有企业最棘手的问题之 管理问题 ◆人力资本存量正处于“临界点”附近 劳动力与生产资料分离或半分离 今既“人满为患”,又“人才奇缺 劳动生产率低下 ◆人力资本状况不平衡,“两极分化” 地区、行业和城乡分布不平衡 管理与技术人员层的人力资本含量较低 20041016 2004.1016 人力资源管理-HRM 中国人力资源管理发展趋势 今宏观人力资源管理: 微观人力资源管理: 人口规划 资源获取 ◆政府逐渐重视 ·就业与调配 今劳动力市场上,人力资源渐为卖方市场 教育规划 资源整合 今劳动法逐渐从严执行 流动管理 ·资源开发 今海外干部已事业竞争优势 职业指导 保持与激励 保险、社会保障 今人力资源管理制度渐受重视 职业技术培训劳动 今人力成本逐渐提高 部门、地区间配 今高素质劳动力时代已经开始 其他 20041016 20041016 人力资源管理系统角色的转变 理论基础 以工作的合理安排 满足其需求 人力资源战略管理 X理论〕 部源利用,共享服务的基础 以金钱 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要 理的需要 人陈关系学没 统的人事档案管理数存储 2004-1016
2004-10-16 3 2004-10-16 13 中国人力资源的特征 总量大，劳动人口增长超过总人口增长 劳动力整体科学文化水平低、素质差。 利用效率低，仅相当于发达国家1.25-2% 管理问题： 劳动力与生产资料分离或半分离 劳动生产率低下 地区、行业和城乡分布不平衡 2004-10-16 14 国有企业人力资本状况 人力资本的投人与输入大幅度减少 人力资本流失严重 冗员，成为国有企业最棘手的问题之一 人力资本存量正处于“临界点”附近 既“人满为患”，又“人才奇缺” 人力资本状况不平衡，“两极分化” 管理与技术人员层的人力资本含量较低 2004-10-16 15 人力资源管理-HRM 宏观人力资源管理： 人口规划 就业与调配 教育规划 流动管理 职业指导 保险、社会保障 职业技术培训劳动 部门、地区间配 其他 微观人力资源管理： 资源获取 控制与调整 资源整合 资源开发 保持与激励 2004-10-16 16 中国人力资源管理发展趋势 政府逐渐重视 劳动力市场上，人力资源渐为卖方市场 劳动法逐渐从严执行 海外干部已事业竞争优势 人力资源管理制度渐受重视 人力成本逐渐提高 高素质劳动力时代已经开始 2004-10-16 17 人力资源管理系统角色的转变 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 交易处理 知识管理 知识递送 分析 知识与战略 1990 1980 1960 2000 2004-10-16 18 以金钱 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以工作的合理安排 满足其需求 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 理论基础
理论基础 马斯洛的需求层次 HRM与人事管理 麦戈理格的X理论与Y理论 人事管理 人力资源管理 郝玆伯格的双因理论 今管理视角:视人为成本;视人为资源 主动反应 公平理论 今管理活动:被动反应 今管理内容:职能协调 人事与组织协调 ■期望理论 今管理地位:执行层 决策层 文化理论 的行为、人的观 今部门性质:非效益部门;效益部门 群体价值观、群体风气等这些人力 ◆管理手段:平静分析 动态分析 ◆管理重点:强调功能 强调系统性 资源内在素质的管理比量的管理更为量 管理理念:人事部门职责;管理职贵 20041016 2004.1016 谁负责人力资源管理? 人力资源管理的环境 令人力资源经理;◆直线经理: 令外部环境 ◆内部环境 建立管理程序 ■HRM实践 劳动力市场 工作性质 开发与选拔 面试、培训、评价 济环境 工作群体 建议、调查事故、投 科学技术因素 领导者与监督者 监督与评价 诉等 文化因素 员工特征 帮助其他经理 ■协助工作 政治因章 人事政策 提供信息、反馈、建 组织文化 议等 20041016 20041016 2003年人才市场的热点 2003年人才市场的热点 大学生就业。2003年是高校扩招后第 4.香港实施“输入内地人才计划。从7月15日开始 高峰,全国高校毕业生猛增至201万人 输入内地人才计划》,开始突破专业限制广 年预计达到280万人,到2005年,进入 场的高校毕业生很有可能突破340万 内地贤才。新计划旨在吸引内地的优秀人才和专 业人才来港工作。新计划不限行业,不设限额。 2.非典对就业影响程度大于对经济的影响。非典 可能导致就业岗位减少127万,影响较大的是下 该政策推出后,香港入境处在过去2个半月收到 岗失业人员、农民工、大学生 700多宗申请,已批准400多个 3.人才中介市场向“洋猎头开放。《中外合资 5.让100万大龄下岗人员再就业。国家劳动和社会 中介机构管理暂行规定》明示:所有从事人 保障部宣布要实现100万人员再就业。为此,以 扩大就业和再就业为目标的各项再就业扶持政策 0万美元的25%的外资人才中介机构,可以同 全面实施,包括税费减免、社保补贴、岗位补 方符合条件的人才中介机构依法成立中外合a 小额贷款、就业服务、工商登记、场地安排x
2004-10-16 4 2004-10-16 19 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化理论————人的行为、人的观 念、群体价值观、群体风气等这些人力 资源内在素质的管理比量的管理更为重 要。 理论基础 2004-10-16 20 HRM与人事管理 人事管理 人力资源管理 管理视角：视人为成本； 视人为资源 管理活动：被动反应； 主动反应 管理内容：职能协调； 人事与组织协调 管理地位：执行层； 决策层 部门性质：非效益部门； 效益部门 管理手段：平静分析； 动态分析 管理重点：强调功能； 强调系统性 管理理念：人事部门职责； 管理职责 2004-10-16 21 谁负责人力资源管理？ 人力资源经理： 建立管理程序 开发与选拔 监督与评价 帮助其他经理 直线经理： HRM实践： 面试、培训、评价、 建议、调查事故、投 诉等 协助工作： 提供信息、反馈、建 议等 2004-10-16 22 人力资源管理的环境 外部环境 劳动力市场 经济环境 科学技术因素 文化因素 政治因素 内部环境 工作性质 工作群体 领导者与监督者 员工特征 人事政策 组织文化 2004-10-16 23 2003年人才市场的热点 1. 大学生就业。2003年是高校扩招后第一个毕业 高峰，全国高校毕业生猛增至201万人，2004 年预计达到280万人，到2005年，进入就业市 场的高校毕业生很有可能突破340万。 2. 非典对就业影响程度大于对经济的影响。非典 可能导致就业岗位减少127万，影响较大的是下 岗失业人员、农民工、大学生。 3. 人才中介市场向“洋猎头”开放 。《中外合资人 才中介机构管理暂行规定》明示：所有从事人 才中介服务满三年、投资不少于最低注册资金 30万美元的25%的外资人才中介机构，可以同 中方符合条件的人才中介机构依法成立中外合 资人才中介机构，开展人才招聘等六类人才中 2004-10-16 24 2003年人才市场的热点 4. 香港实施“输入内地人才计划” 。从7月15日开始 《输入内地人才计划》，开始突破专业限制广纳 内地贤才。新计划旨在吸引内地的优秀人才和专 业人才来港工作。新计划不限行业，不设限额。 该政策推出后，香港入境处在过去2个半月收到 700多宗申请，已批准400多个。 5. 让100万大龄下岗人员再就业。国家劳动和社会 保障部宣布要实现100万人员再就业。为此，以 扩大就业和再就业为目标的各项再就业扶持政策 全面实施，包括税费减免、社保补贴、岗位补 贴、小额贷款、就业服务、工商登记、场地安排 等
2003年人才市场的热点 2003年人才市场的热点 “海归贬值引发留学思考。10月北京的 广东就业阴盛阳衰。男性就业压力比女性大 海外留学人员专场招聘会上,某科技 第二季度劳动力市场男性求职人数比女性高出 种植公司打出了1000元的月薪价码。不少 1152%,而市场对男性的需求量却比女性需求 海归”将期待值指向3000元人民币。调查 量低7.54%。男性求职与需求比例达到 显示,在过去的20年里有近60万国人留学 23:1,而女性仅为11:1,超过男性一倍 与此同时,市场对45岁以上的人员需求较 海外,已有超过15万人学成归国,近两年 灰领”将成职场新宠。一种介于“白领”和“蓝领” 以每年50%的速度递增 之间被称为“灰领”的复合型人才受到关注。据 7.“洋打工”引发就业“冲击波”。越来越多的 悉,上海市首支通过职业资格考试的“灰领”队伍 外国人开始把目光投向北京、上海和广州 有望在汽车修理行当中产生,家电维修等将紧 41等经济发达城市。全国目前已超过6万 o随其后。为此度身订做的汽车运用职业资格考 2003年人才市场的热点 专家谈人才会议:2003-12-19 10.自动离职可获补偿。劳动部门指出,按照 大人才观:一是有知识、有能力:二是能够进行创造性劳动:三是在 最高人民法院的有关规定,5种情况下迫使 政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。专门人才应该是工程师 职工提出解除劳动合同,单位应当支付职工 以上、大本学历以上的人才是专门人才 劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金: ◆大就业观:西部创业、去三产创业、去中小企业创业、去社区创业。 ◆大开发观:除教育性和培养性开发之外,还要注重人才资源的使用性 (1)以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫 开发和政策性开发 大投资观:加大人才资本投资。要认识到 开发过程是资本的投 (2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动 资过程,把人力资源转变为人才资本 条件 大环境观:要重视人才、关心、爱护人才、支持人才干事业:吸引人 (3)克扣或无故拖欠劳动者工资 才、激励人才、保障人才权益的政策、法规要逐步建立:限制人才流 (4)拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬: 和充分发挥作用的体制性障碍要逐步破除:人才是事业发展的关 键、“人才资源是第一资源”等观念要在全社会逐步树立 a05以低于当地最低工资标准支付劳动者工资。 20041016
2004-10-16 5 2004-10-16 25 2003年人才市场的热点 6. “海归”贬值引发留学思考 。10月北京的 一场海外留学人员专场招聘会上，某科技 种植公司打出了1000元的月薪价码。不少 “海归” 将期待值指向3000元人民币。调查 显示，在过去的20年里有近60万国人留学 海外，已有超过15万人学成归国，近两年 以每年50%的速度递增。 7. “洋打工”引发就业“冲击波” 。越来越多的 外国人开始把目光投向北京、上海和广州 等经济发达城市。全国目前已超过6万 人 其中85%是中高级管理人员和专业技 2004-10-16 26 2003年人才市场的热点 8. 广东就业阴盛阳衰 。男性就业压力比女性大。 第二季度劳动力市场男性求职人数比女性高出 11.52%，而市场对男性的需求量却比女性需求 量低7.54%。男性求职与需求比例达到 2.3∶1，而女性仅为1.1∶1，超过男性一倍。 与此同时，市场对45岁以上的人员需求较少。 9. “灰领”将成职场新宠 。一种介于“白领”和“蓝领” 之间被称为“灰领”的复合型人才受到关注。据 悉，上海市首支通过职业资格考试的“灰领”队伍 有望在汽车修理行当中产生，家电维修等将紧 随其后。为此度身订做的汽车运用职业资格考 试，将为一大批汽修“灰领”的诞生创造条件。 2004-10-16 27 2003年人才市场的热点 10. 自动离职可获补偿 。劳动部门指出，按照 最高人民法院的有关规定，5种情况下迫使 职工提出解除劳动合同，单位应当支付职工 劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： （1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫 劳动； （2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动 条件； （3）克扣或无故拖欠劳动者工资； （4）拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬； （5）以低于当地最低工资标准支付劳动者工资。 2004-10-16 28 专家谈人才会议：2003－12－19 大人才观：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在 政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。专门人才应该是工程师 以上、大本学历以上的人才是专门人才。 大就业观：西部创业、去三产创业、去中小企业创业、去社区创业。 大开发观：除教育性和培养性开发之外，还要注重人才资源的使用性 开发和政策性开发。 大投资观：加大人才资本投资。要认识到人才的开发过程是资本的投 资过程，把人力资源转变为人才资本。 大环境观：要重视人才、关心、爱护人才、支持人才干事业；吸引人 才、激励人才、保障人才权益的政策、法规要逐步建立；限制人才流 动和充分发挥作用的体制性障碍要逐步破除；人才是事业发展的关 键、“人才资源是第一资源”等观念要在全社会逐步树立
