职业发展与指导 职业发展概念 职业发展 礓客观定义:一生中经理的职业过程 职业指导 ●主管定义:职业过程中能力、动机、需 职业生涯 要、价值观的变化 鲁职业发展的主要影响因素:个体因素、 客观因素 职业发展的衡量标准:取决于个体对价 值的取舍——价值观 发展与职业生涯 员工发展方法 ●变化的职业生涯:经常变化 正规教育 评估 ●员工所需的知识不断需要更新 Myers-Briggs test ●职业生涯模式:线性层次螺旋式 评价中心 Benchmarks ●“无边界职业生涯 4工作经历 人际关系 评价中心 职业发展和组织管理 包含的练习 ●个人和组织相互选择过程 无领导讨论 这种关系的紧密程度正在逐渐变小 ●面试 组织对员工的职业发展管理 公文框测验 职业管理对提高组织绩效的作用 职业发展论计划对个体发展的作用 角色扮演 个人发展计划和组织计划的协调关系
1 职业发展与指导 职业发展 职业指导 职业生涯 职业发展概念 客观定义：一生中经理的职业过程。 主管定义：职业过程中能力、动机、需 要、价值观的变化。 职业发展的主要影响因素：个体因素、 客观因素 职业发展的衡量标准：取决于个体对价 值的取舍——价值观。 发展与职业生涯 变化的职业生涯：经常变化 员工所需的知识不断需要更新 职业生涯模式：线性层次螺旋式 “无边界”职业生涯 员工发展方法 正规教育 评估 z Myers-Briggs test z 评价中心 z Benchmarks z 绩效评估 工作经历 人际关系 评价中心 包含的练习: z无领导讨论 z面试 z公文框测验 z角色扮演 职业发展和组织管理 个人和组织相互选择过程 这种关系的紧密程度正在逐渐变小 组织对员工的职业发展管理 职业管理对提高组织绩效的作用； 职业发展论计划对个体发展的作用； 个人发展计划和组织计划的协调关系
职业发展的特点—阶段性 职业指导 职业发展的本质:自我概念的实现过程 协助个人进行职业选择、准备工作、安 ●苏波与波恩的6阶段模型: 置就业,获得职业成功的过程。重点在 口探索期:自我概念的童年形成 人-职匹配,起到教育、经济、社会的功 实施期:第一次就业 能 口试验期:试图规划自己的职业道路 口立业期:中期,实现与改变自我概念 口守业期:保持和继续实现 鲁内容 口衰退期:职业终结,重新勾画自我概念 测验与鉴定一职业信息服务 ·职业咨询 -就业推荐等。 职业指导的基本原理 成功指导计划特征 基本原理: 主动参与 个人取向:从个体角度探讨职业行为,重视需要 过程灵活 格等内在因素对职业选探与职业发 指导者有高能力,自愿参加 ·社会取向:强调外在因素作用 目标明确 ·综合取向:个人团素和环境因素 计划具体 ■明确接触范围 主要理论 鼓励接触 ·特性一因素论 ·人格类型论 计划可评估 ·需要论 有偿发展 指导关系的好处 职业指导的产生与发展(1) 個创始期(1908,一次大战期 目的是为西方日家 支持职业生涯:训练、保护、支持 的失业闻提供出路,帕森斯在美国波斯顿创立职业 局为赵点,帕森斯根据其多年工作经验积属总结出职 心理支持:提供正面的支持 业指导的三大要章 清楚地了解自己,包括性 能力、兴越资料、局限及其它特质;(2)了解各种职业 其他利益:晋升、高薪、高影响力 成功必备的条件、优缺点、劳、机会及发 经成为后来“带性 基础,影响职业指导工作数十年
2 职业发展的特点——阶段性 职业发展的本质：自我概念的实现过程 苏波与波恩的6阶段模型： 探索期：自我概念的童年形成 实施期：第一次就业 试验期：试图规划自己的职业道路 立业期：中期，实现与改变自我概念 守业期：保持和继续实现 衰退期：职业终结，重新勾画自我概念 职业指导 协助个人进行职业选择、准备工作、安 置就业，获得职业成功的过程。重点在 人-职匹配，起到教育、经济、社会的功 能。 内容： z 测验与鉴定 —职业信息服务 z 职业咨询 —就业推荐等。 职业指导的基本原理 基本原理： z 个人取向：从个体角度探讨职业行为，重视需要、 能力、兴趣、人格等内在因素对职业选探与职业发 展中的重要作用 z 社会取向：强调外在因素作用 z 综合取向：个人团素和环境因素 主要理论： z 特性—因素论 z 人格类型论 z 需要论 成功指导计划特征. 主动参与 过程灵活 指导者有高能力，自愿参加 目标明确 计划具体 明确接触范围 鼓励接触 计划可评估 有偿发展 指导关系的好处 支持职业生涯: 训练、保护、支持 心理支持: 提供正面的支持 其他利益: 晋升、高薪、高影响力 职业指导的产生与发展（1） 创始期（1908，一次大战期间）：目的是为西方国家 的失业问题提供出路，帕森斯在美国波斯顿创立职业 局为起点。帕森斯根据其多年工作经验积累总结出职 业指导的三大要素：(l)清楚地了解自己，包括性向、 能力、兴趣资料、局限及其它特质；(2)了解各种职业 成功必备的条件、优缺点、酬劳、机会及发展前途； (3)合理推论上述两类资料的关系。帕森斯的三要素虽 然不是正式理论，但已经成为后来“特性—因素论”的 基础，影响职业指导工作数十年
职业指导的产生与发展(2) 职业指导的基本原理 方法 4发展期 意发晨。例如 ·设计指导方法:拟定指导计划与指导方法 论"以及以人 基本原理 业指导的社会学理论”。但各理 或者调个人 ·窈φ鸶变髮物作角要 素,者调社会因属,或者爱 共,素论,人格类型论动力论式如要论 往安字论职业发展的社会环境图素 取向。职业选择与职业发展既受个人团素的影响,也受个人所处的家庭 成熟期(二次太战后到现在):多学科交叉应用于职业指导,如 会环境的影响,共同决定个人的职业行为 展心理掌、社会掌、经济掌等 主要理论 ·需要论 职业指导理论一特征因素论(1) 特征因素论的应用(2) 源于19世纪官能心理学的研究,建立在帕森斯 的要素思想基础上,由美国职业指导专家威廉 职业指导三步组成 斯发展形成。是职业指导最重要的理论依 ·评价求职者特征。身体状况、能力倾向、兴 焦点是人职匹配,基础是差异心理学。该理论 质与性格、家庭背景、学业成绩、工作经历等 人都具有独特的能力和人格特性,而某种能 分析职业要求。包括:①职业性质、工资待遇 作条件以及晋升的可能性:②最低就业条件,如 模式及人格模式又与某些健职业存在着相关 历、专业、身体要求、年龄、各种能力及其它心由 每种人格模式有其相适应的职业 特点的要求 择职业的机会,人的特性又是可以客观测量 ·职业选择。指导人员在求职者的特性和职业的各项 指标的基础上,帮助求职者进行比较分桥,以便选 职业指导就是要解决个人的兴趣、能力与工作 择一种适合其个人特点又有可能获得的职业 机会相匹配的问题 特征因素论的应用(3) 职业指导理论一人格理论 人格类型论是人格一职业类型匹配的理 ■策略:指导重视心理测量技术的运用和问题的诊断。存在四种情 这一理论的基础在于霍兰德对人格类型与 ·不确定的选择:虽说出所希望的职业名称,但是不知道是否合适 有关人格与职业关系,霍兰德提出了一系 不明智的选择:所选择的职业与自身的能力、兴趣等条件不相符 列假设:①在我们的文化中,大多数人的人格 与加线互矛:兴趣高能力低,兴趣低能力高,兴趣与能力 都可以区分为六种类型:实际型、研究型、艺 术型、社会型、企业型、传统型 留指导方法 直接建议,指导人员直接告诉求职者最适当的选择或必须采取的计 型人格会对相应职业类型中的工作或学习感兴 衢与图断指乐同提妇迹宫案职指排员按建历使毁 求能充分施展其能力与价值观的职业环境:④ ·解释。职业指导人员向求职者说明各项资料的意义,增进认识
3 职业指导的产生与发展（2） 发展期（一、二次大战期间）：心理测量得到快速发展。例如： 行为主义心理学为基础的“行为论”，以发展心理学为基础的“发 展论”，以精神分析心理学为基础的“人格动力论”以及以人本主 义心理学为基础的“需要论”等等。此外还有从社会学角度探索职 业指导的“社会学理论”。但各种理论互为补充，或者强调个人因 紊，或者强调社会因震，或者强调两者的结合。其中以强调个人 因素者居主导地位，如待性论、动力论与发展论等。 成熟期（二次大战后到现在）：多学科交叉应用于职业指导，如 发展心理学、社会学、经济学等。 职业指导的基本原理 方法： z 问题诊断：描述和解释求职者问题 z 设计指导方法：拟定指导计划与指导方法。 基本原理： z 个人取向。从个体角度探讨职业行为，重视需要、能力、兴趣、人格等内在 因素对职业选探与职业发展中的重要作用。大致为三类：特性论模式(如特 性—因素论、人格类型论)；动力论模式(如需要论、心理动力论)、发展论模 式。 z 社会取向。人职业选择和职业发展的社会环境因素，强调外在因素作用，包 括社会学理论、经济论等。 z 综合取向。职业选择与职业发展既受个人团素的影响，也受个人所处的家庭 与社会环境的影响，共同决定个人的职业行为。 主要理论： z 特性—因素论 z 人格类型论 z 需要论 职业指导理论－特征因素论（1） 源于19世纪官能心理学的研究，建立在帕森斯 的要素思想基础上，由美国职业指导专家威廉 斯发展形成。是职业指导最重要的理论依据。 焦点是人职匹配，基础是差异心理学。该理论 认为个别差异存在于个人心理与行为中，每个 人都具有独特的能力和人格特性，而某种能力 模式及人格模式又与某些健职业存在着相关。 每种人格模式有其相适应的职业，人人都有选 择职业的机会，人的特性又是可以客观测量 的。 职业指导就是要解决个人的兴趣、能力与工作 机会相匹配的问题。 特征因素论的应用（2） 职业指导三步组成： z 评价求职者特征。身体状况、能力倾向、兴趣、气 质与性格、家庭背景、学业成绩、工作经历等。 z 分析职业要求。包括：①职业性质、工资待遇、工 作条件以及晋升的可能性；②最低就业条件，如学 历、专业、身体要求、年龄、各种能力及其它心由 特点的要求。 z 职业选择。指导人员在求职者的特性和职业的各项 指标的基础上，帮助求职者进行比较分桥，以便选 择一种适合其个人特点又有可能获得的职业。 特征因素论的应用（3） 策略：指导重视心理测量技术的运用和问题的诊断。存在四种情 况： z 没有选择：求职者不知道也无法表达所需要选择的职业； z 不确定的选择：虽说出所希望的职业名称，但是不知道是否合适； z 不明智的选择：所选择的职业与自身的能力、兴趣等条件不相符 合； z 兴趣与能力相互矛盾：兴趣高能力低，兴趣低能力高，兴趣与能力 不在同一领域。 指导方法 z 直接建议。指导人员直接告诉求职者最适当的选择或必须采取的计 划与行动。 z 说服。职业指导人员以逻辑方式向求职者提供其对各种资料所作的 诊断与预断，求职者可据此知道答案。指导人员不直接建议，仅以 说服的方式让求职者明白其应作的抉择。 z 解释。职业指导人员向求职者说明各项资料的意义，增进认识。 职业指导理论－人格理论 （1） • 人格类型论是人格—职业类型匹配的理 论。这一理论的基础在于霍兰德对人格类型与 职业类型的划分以及两者闯的关系。 • 有关人格与职业关系，霍兰德提出了一系 列假设：①在我们的文化中，大多数人的人格 都可以区分为六种类型：实际型、研究型、艺 术型、社会型、企业型、传统型。每一特定类 型人格会对相应职业类型中的工作或学习感兴 趣；②环境也可分为上述六种类型；③人们寻 求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④ 行为取决于人格和环境特征之间的相互作用
人格理论(2) 人格理论(3) 实际型:喜欢有规则的具体劳动和需虽基本操作技能的工 乏社交能力,不适应社会性质的职业。典型职业:技工 福社会型: 友善、助人、负责、圆滑、善社 工、农民等、摄影师、制图员、机械装配工等) 强等人格特征,喜欢社会交往 研究型:具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢 合实 人的能力。典型职业:教育(如教 智力的、抽象的、分析的、独立的定向这类研究性质的职业,但 与社会(如咨询人员、公关人员 乏领导才能。典型职业:科学研究人员、教师、工程师等 艺术性:具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有 留企业型:具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力 为工作花术方的(如演原额芝术 充沛、善社交等人格特征,喜欢领导及企 等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥)与文学方面的(如 业。典型职业:政府官员、企业领导、销售人 人、小说家、剧作家等) ■传统型:具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效 率等人格特征,喜欢有系统有条理的工作任务 职业:秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助 理、图书馆员、出纳员、打字员等 职业指导一需要理论 马斯络的需要理论 嚕强调早期经验所发展的适应模式对日 生理需要 后职业选择行为的影响。个体职业选择 ●安全需要 是满足其心理需要的过程,而个体心理 需要的性质与满足方式受到遗传和环境 鲁社交需要 的交互影响,特别是早期经验决定着心 瘤尊重需要 理需要的发展方向 ●自我实现 早期家庭教育的重要性 3、职业发展的个人特征 q早期家庭环境会影响子女的与人际关系、情绪反应以 其是父母对子女的态度,极 一般个性理论p304 大地影响成 业选择。父母行为可以分 ●职业风格特征 ·关注子女型,溺爱和严格型 ·回避子女型,拒绝和疏忽型 ●能力特征(经历和潜特征 接受子女型,随意接受和爱护接受型 知识特征 ■溺爱、保护和过度严格的家庭将发展出顺从型人格 过度保护的家庭可能产生强烈的防卫 成非人际倾向
4 人格理论（2） 实际型：喜欢有规则的具体劳动和需虽基本操作技能的工作，但 缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。典型职业：技工、修理 工、农民等、摄影师、制图员、机械装配工等)。 研究型：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢 智力的、抽象的、分析的、独立的定向这类研究性质的职业，但 缺乏领导才能。典型职业：科学研究人员、教师、工程师等。 艺术性：具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有 创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境，不善 于事务工作。典型职业：艺术方面的(如演员、导演、艺术设计 等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥)与文学方面的(如 诗人、小说家、剧作家等)。 人格理论（3） 社会型：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社 交、 善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往、 关心社会、有教导别人的能力。典型职业：教育(如教 师、教育行政人员)与社会(如咨询人员、公关人员 等)。 企业型：具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力 充沛、善社交等人格特征，喜欢领导及企业性质的职 业。典型职业：政府官员、企业领导、销售人员等。 传统型：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效 率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。典型 职业：秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助 理、图书馆员、出纳员、打字员等。 职业指导－需要理论 强调早期经验所发展的适应模式对日 后职业选择行为的影响。个体职业选择 是满足其心理需要的过程，而个体心理 需要的性质与满足方式受到遗传和环境 的交互影响，特别是早期经验决定着心 理需要的发展方向。 马斯络的需要理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现 早期家庭教育的重要性 早期家庭环境会影响子女的与人际关系、情绪反应以 及与职业有关的兴趣，尤其是父母对子女的态度，极 大地影响成年后的职业选择。父母行为可以分成三种 类型： z 关注子女型，溺爱和严格型 z 回避子女型，拒绝和疏忽型 z 接受子女型，随意接受和爱护接受型 溺爱、保护和过度严格的家庭将发展出顺从型人格， 而选择与他人有关的职业；拒绝、忽视或不稳定的家 庭将发展出独立型人格，而选择与他人无关的职业； 过度保护的家庭可能产生强烈的防卫与侵略性格，形 成非人际倾向。 3、职业发展的个人特征 一般个性理论p304 职业风格特征 能力特征（经历和潜特征） 知识特征
职业锚理论 职业生涯 能力、价值、动机的动态整合p310 ●职业生涯: 技术锚: ·人在一生中经历的职业过程 管理锚: ·伴随职业过程的能力、动机、需要、价值观 等变化过程 瘤创造锚: 职业生涯本质:自我概念的实现过程 ●安全锚 ●影响因素: 自主锚 个体因素 思考:职业锚对员工管理有什么指导意 ·客观因素 ●职业发展的衡量标准:取决于价值观 职业发展和组织管理 苏波与波恩的6阶段模型 ●个人一组织相互选择过程 ·这种关系的紧密程度正在逐渐变小 口探索期:自我概念的童年形成 口实施期:第一次就业 职业发展管理 口试验期:试图规划自己的职业道路 ·职业管理对提高组织绩效的作用 口立业期:中期,实现与改变自我概念 职业发展计划对个体发展的作用 口守业期:保持和继续实现 个人发展计划和组织计划的协调关系 口衰退期:职业终结,重新勾画自我概念 技术锚: 职业锚理论 职业选择或调整基于能力和技术 自我意象与所处特定领域的能力密切联系 职业自我观 对管理本身并不感兴趣 ·自省的才干和能力 成功不取决于提升或奖励本身 ·自省的动机和需要 ·自省的态度和价值观 类型 管理锚: ·技术锚 将管理本身作为最终目标 强调能力组合:分析、人际、感情能力 ·安全锚 ·以提升,等级和收入来衡量自己的成功 ·自主锚
5 职业锚理论 能力、价值、动机的动态整合p310 技术锚： 管理锚： 创造锚： 安全锚： 自主锚： 思考：职业锚对员工管理有什么指导意 义？ 职业生涯 职业生涯： z 人在一生中经历的职业过程 z 伴随职业过程的能力、动机、需要、价值观 等变化过程 职业生涯本质：自我概念的实现过程 影响因素： z 个体因素 z 客观因素 职业发展的衡量标准：取决于价值观 职业发展和组织管理 个人— 组织相互选择过程 z 这种关系的紧密程度正在逐渐变小 职业发展管理 z 职业管理对提高组织绩效的作用 z 职业发展计划对个体发展的作用 z 个人发展计划和组织计划的协调关系 苏波与波恩的6阶段模型 探索期：自我概念的童年形成 实施期：第一次就业 试验期：试图规划自己的职业道路 立业期：中期，实现与改变自我概念 守业期：保持和继续实现 衰退期：职业终结，重新勾画自我概念 职业锚理论 职业自我观： z 自省的才干和能力 z 自省的动机和需要 z 自省的态度和价值观 类型 z 技术锚 z 管理锚 z 安全锚 z 自主锚 z 创造锚 技术锚： z 职业选择或调整基于能力和技术 z 自我意象与所处特定领域的能力密切联系 z 对管理本身并不感兴趣 z 成功不取决于提升或奖励本身 管理锚： z 将管理本身作为最终目标 z 强调能力组合：分析、人际、感情能力 z 以提升，等级和收入来衡量自己的成功
倾向于职业安全 职业生涯管理 必须由组织识别他们的能力,作出最佳安排 必须接受组织的价值观和准则 ●创造锚 要求有权力,能施展自己的特殊才能 目标设置 创造的存在于自我概念之中 自主锚 检查实现 ·追求摆脱组织约束去施展才能 发展计划 自主需要比其他方面的需要更强烈 自我评估 这些人会尽量避免在组织环境中追求技术工作 技术、知识 霜置棒兮惭欲,制定自已的步调,时间表,生活方式 其他问题 ●玻璃天花板 ●后备计划 有问题的经理
6 安全锚： z 倾向于职业安全 z 必须由组织识别他们的能力，作出最佳安排 z 必须接受组织的价值观和准则 创造锚： z 要求有权力，能施展自己的特殊才能 z 创造的存在于自我概念之中 自主锚： z 追求摆脱组织约束去施展才能 z 自主需要比其他方面的需要更强烈 z 这些人会尽量避免在组织环境中追求技术工作 z 需要随心所欲，制定自己的步调，时间表，生活方式 和工作习惯 职业生涯管理 行动 计划 目标设置 自我评估 检查实现 -决定 职业生涯兴趣, 价值,态度 -反馈 技术、知识 -设计 发展计划 其他问题 玻璃天花板 后备计划 有问题的经理
