主要内容 第三讲职务分析 职务分析概念 职务分析方法 2004年10月16日9H44分 2004年10月16日9时44分 什么是职务分析? ·职务分析:是收集与分析职务信息,对职 基本概念 务作出明确规定,并确定完成职务所需要 要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位 的行为、条件和人员。包括 任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动 责任;包括一个人所要亮成的大部分工作任务。 职务描述 职位:一项或多项职责构成的工作活 职务要求 务:重要职责相似的一组职位的统称。 职业:此相似的一组工作的统 ·职务分析的作用:人力资源管理的基础 职系:工作性质相同,责任、难度不同的职位系 职级:工作内容、难度、责任、所蒿资格相似的 招聘甄选-绩效评价一报酬设计 工作族:两个以上相似工作任务的统称 培训需求-其他方面 生涯:一生中从事的一系列职位、工作或取业 职权:依法赋予职位的某种权力 2004年10月16日944分 2004年10月16日9时44分 职务描述 职务要求 对职务作出规定,说 职务名称 工作知识 明物质和环境特点, 工作活动 工作内容与特征、工 独思考与判听能力 作责任与权力、目的 物理环境 分悲奖 准与要 社会环境 术、兴趣 知觉力 求、时间与地点、岗 工作程序 操作懿力(度、准性和协调性 位与条件、流程与规 聘用条件 特点等心理和生 范等问题。主要包 求 括 文化度 工作经险 2004年10月16日944分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 1 第三讲 职务分析 2004年10月16日9时44分 2 主要内容 •职务分析概念 •职务分析方法 2004年10月16日9时44分 3 什么是职务分析？ • 基本概念 – 要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 – 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 – 责任：包括一个人所要完成的大部分工作任务。 – 职位：一项或多项职责构成的工作活动。 – 职务：重要职责相似的一组职位的统称。 – 职业：彼此相似的一组工作的统称。 – 职系：工作性质相同，责任、难度不同的职位系列。 – 职级：工作内容、难度、责任、所需资格相似的职位。 – 工作族：两个以上相似工作任务的统称。 – 生涯：一生中从事的一系列职位、工作或职业。 – 职权：依法赋予职位的某种权力。 2004年10月16日9时44分 4 • 职务分析：是收集与分析职务信息，对职 务作出明确规定，并确定完成职务所需要 的行为、条件和人员。包括： – 职务描述 – 职务要求 • 职务分析的作用：人力资源管理的基础 - 招聘甄选 - 绩效评价 - 报酬设计 - 培训需求 - 其他方面 2004年10月16日9时44分 5 职务描述 - 职务名称 - 工作活动 - 物理环境 - 社会环境 - 工作程序 - 聘用条件 对职务作出规定，说 明物质和环境特点， 工作内容与特征、工 作责任与权力、目的 与结果、标准与要 求、时间与地点、岗 位与条件、流程与规 范等问题。主要包 括： 2004年10月16日9时44分 6 职务要求 确定从事工作的 人员所必须具备 的能力、知识、 技术、兴趣、性 格、体格和行为 特点等心理和生 理要求。 • 工作知识 • 工作技能 • 独立思考与判断能力 • 注意力 • 知觉能力 • 警觉性 • 操作能力(速度、准确性和协调性) • 记忆力 • 工作态度和特殊能力 • 文化程度 • 生活经历和健康等 • 工作经验
怎样进行职务分析 常用职务分析方法 准备阶段:以往工作情况,组织专家组,作 卷法 ■面谈法 工作定向分析方 好宜传工作; 卷(MQ)■观察法 调查阶段:设计调查工具,抽取调查对象进 员定向分析方法 ■实验法 行调查; 能力要求方法(ARA) ■参与法 分析阶段:数据整理和归纳;职务系列分析 混合分析方法 ·完成阶段:职务描述书、职务说明书 功能性工作分析(FJA 多方面职务分析( VERJAS) 2004年10月16日9H44分 2004年10月16日9时44分 管理职位描述问卷(MPDQ) 任务清单法(TIQ 种工作定向问卷,对管理着的工作进行定量分析的工 任务清单法也是利用结构性问卷收集 具。包括:管理者关心的问题、所承担的责任、工作限制 职务信息的技术之一。该问卷列出该 和工作特征,共197个间愿,可以分成1类:1)市场和财 务规划;2)与其他组织和成员的协调;3)组织内部管理 职务的各项任务,每项任务均有相应 控制:4)产品和服务资任;5)顾客关系;6)高级咨询 的评价(是否需要完成、时间、重要 7)行为的自治;8)财务蛋托认可;9)员工服务;10)员 性)及文字说明,由任职员工、上级 工监督;11)工作的复杂性与压力;12)高层财务管理贵 主管及职务分析专家对每个项目进行 任;13)海外员工人事管理责任 适用于一般温岗位,可以提供一散性的基础教舞 仔细考虑后选择相应答案。 2004年10月16日944分 2004年10月16日9时44分 职位分析问卷(PAQ 体能分析问卷(PAQ) 的在到要用的图哥意旁面律是判票 极具备极不具备 动态力量1234567 信息输入:获取信息的时间、地点和方式,35项 躯干力量1234567 ∷監力动,包排知决动加用现苦功项 爆发力量1234567 ∷王作关打人员发生何关系236 局部灵活性1234567 动态柔性1234567 其他特征:与职务有关活动、条件、特点是什么?41项 躯体协调性1234567 躯体平衡性1234567 魔围限独资在③后员资 ②要性;③所需 1234567
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 7 怎样进行职务分析 • 准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作 好宣传工作； • 调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进 行调查； • 分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析 • 完成阶段：职务描述书、职务说明书。 2004年10月16日9时44分 8 常用职务分析方法 • 问卷法 – 工作定向分析方法： 管理职位描述问卷（MPDQ） 任务清单法(TIQ) – 人员定向分析方法： 职位分析问卷（PAQ) 体能分析问卷（PAAQ） 能力要求方法（ARA） 关键事件法（CIT） – 混合分析方法： 功能性工作分析（FJA） 多方面职务分析（VERJAS） 面谈法 观察法 实验法 参与法 2004年10月16日9时44分 9 管理职位描述问卷（MPDQ） 一种工作定向问卷，对管理者的工作进行定量分析的工 具。包括：管理者关心的问题、所承担的责任、工作限制 和工作特征，共197个问题，可以分成13类：1）市场和财 务规划；2）与其他组织和成员的协调；3）组织内部管理 控制；4）产品和服务责任；5）顾客关系；6）高级咨询； 7）行为的自治；8）财务委托认可；9）员工服务；10）员 工监督；11）工作的复杂性与压力；12）高层财务管理责 任；13）海外员工人事管理责任。 适用于一般管理岗位，可以提供一般性的基础数据。 2004年10月16日9时44分 10 任务清单法(TIQ) 任务清单法也是利用结构性问卷收集 职务信息的技术之一。该问卷列出该 职务的各项任务，每项任务均有相应 的评价（是否需要完成、时间、重要 性）及文字说明，由任职员工、上级 主管及职务分析专家对每个项目进行 仔细考虑后选择相应答案。 2004年10月16日9时44分 11 职位分析问卷（PAQ) 人员定向的工作要素的调查表,对工作要素的重要 性、所需时间、责任、适用性等方面作出评定。共187个 职务因素，6部分： • 信息输入：获取信息的时间、地点和方式，35项 • 脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，14项 • 工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？49项 • 工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？36项 • 工作环境：物理环境或社会环境下工作？19项 • 其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？41项 每个因素用6个评价标准：①使用程度；②重要性；③所需 时间；④承担责任；⑤适用性；⑥其他。 2004年10月16日9时44分 12 体能分析问卷（PAAQ） 极具备 极不具备 动态力量 1 2 3 4 5 6 7 躯干力量 1 2 3 4 5 6 7 静态力量 1 2 3 4 5 6 7 爆发力量 1 2 3 4 5 6 7 局部灵活性 1 2 3 4 5 6 7 动态柔性 1 2 3 4 5 6 7 躯体协调性 1 2 3 4 5 6 7 躯体平衡性 1 2 3 4 5 6 7 耐力 1 2 3 4 5 6 7
能力要求方法(ARA) 关键事件法(CIT) 完成任务需要的基本能力:目前已知道的能力有52种: 心理能力:口头理解、书面理解、口头表达、观念流畅 关键事件——能反映其绩效好坏事件 独创性、记忆、问题敏感性、数字推理、煮字敏捷、演绎 影响工作绩效的主要行为特征或事件。 推理 速、信息整理和念灵活性 知觉能力:闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化、 (1)导致事件发生的原因和背景; 生理能力:(PAAQ (2)职工的特别有效或多余的行为; 感官能力:近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周 边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、 (3)关键行为的后果; 语言听力和语言清晰 (4)职工自己能否支配或控制上述的后果 2004年10月16日9H44分 2004年10月16日9时44分 功能性职务分析方法(FJA) 存在的问题 分析工作中的人、·工作分析:员工责 ·管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能 的关系,包括工作品、知识产 事、信息三者之间 任、工作种类 分析问卷等,通用性强,适合于许多岗位 和大面积职务分析。因此可能比较粗糙。 特点分析和员工特·人员分析:能力 缺乏高层管理人员的职位分析方法 点分析。 个性、身体状况 只有基本能力,缺乏综合能力需求分析。 ·缺乏动态性,对现代企业的职位分析,需 要进一步修订。 2004年10月16日9时44分 15 2004年10月16日9时44分 职务说明书 工作分析应注意哪些地方? 工作说明书是关于做什么、怎样做以 ·注意不同方法优缺点,选择和修订 及工作条件的书面文件。内容包括: ·执行时:注意宣传,上级的支持 人力资源部的责任是什么? *工作标识 *工作综述 一般经理人员的责任是什么 *工作联系 责任与任务 分析结果的正确使用? *工作权限 *绩效标准; *工作条件 *工作规范。 2004年10月16日944分 17
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 13 能力要求方法（ARA） 完成任务需要的基本能力：目前已知道的能力有52种： • 心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、观念流畅、 独创性、记忆、问题敏感性、数字推理、数字敏捷、演绎 推理、归纳推理、信息整理和概念灵活性 • 知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化、 知觉速度 • 生理能力：（PAAQ） • 感官能力：近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周 边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、 语言听力和语言清晰性 2004年10月16日9时44分 14 关键事件法（CIT） 关键事件——能反映其绩效好坏事件， 影响工作绩效的主要行为特征或事件。 ⑴ 导致事件发生的原因和背景； ⑵ 职工的特别有效或多余的行为； ⑶ 关键行为的后果； ⑷ 职工自己能否支配或控制上述的后果。 2004年10月16日9时44分 15 功能性职务分析方法（FJA） 分析工作中的人、 事、信息三者之间 的关系，包括工作 特点分析和员工特 点分析。 • 工作分析：员工责 任、工作种类、产 品、知识 • 人员分析：能力、 个性、身体状况 2004年10月16日9时44分 16 存在的问题 • 管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能 分析问卷等，通用性强，适合于许多岗位 和大面积职务分析。因此可能比较粗糙。 • 缺乏高层管理人员的职位分析方法。 • 只有基本能力，缺乏综合能力需求分析。 • 缺乏动态性，对现代企业的职位分析，需 要进一步修订。 2004年10月16日9时44分 17 职务说明书 工作说明书是关于做什么、怎样做以 及工作条件的书面文件。内容包括： *工作标识 *工作综述； *工作联系 *责任与任务； *工作权限 *绩效标准； *工作条件 *工作规范。 2004年10月16日9时44分 18 工作分析应注意哪些地方？ • 注意不同方法优缺点，选择和修订 • 执行时：注意宣传，上级的支持 • 人力资源部的责任是什么？ • 一般经理人员的责任是什么？ • 分析结果的正确使用？