人员招聘与培训实务各章节复习要点 第一章员工招聘概述 一、基本知识 1、员工招聘的概念和原则 2、如何制定招聘计划 3、员工招聘的作用 4、确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法） 二、能力与应用 (一)员工招聘的概念和原则 招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一 定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。 原则：符合国家法律和政策要求：基于平等的多元化来源：因事设人，用任所长：高 质量基础上的成本优先4个原则。 (二)如何制定招聘计划 招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录 用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。 主要包括：招聘目标：招聘预算：招聘时间和招聘成员。 (三)员工招聘的作用 首先：它关系到企业的生存和发展。 其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。 再次：它也是提高企业效益的关键。 (四)确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法） 单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预 测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。 它可以是规范化的也可以是非规范化的。 德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方 向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并 提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。 第二章人员招聘的策略与流程 一、基本知识 1、员工招聘的具体流程程序 2、内部招聘的途径 3、外部招聘的方法
人员招聘与培训实务 各章节复习要点 第一章 员工招聘概述 一、基本知识 1、员工招聘的概念和原则 2、如何制定招聘计划 3、员工招聘的作用 4、确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法） 二、能力与应用 （一）员工招聘的概念和原则 招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一 定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。 原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高 质量基础上的成本优先 4 个原则。 （二）如何制定招聘计划 招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录 用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。 主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。 （三）员工招聘的作用 首先：它关系到企业的生存和发展。 其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。 再次：它也是提高企业效益的关键。 （四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法） 单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预 测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。 它可以是规范化的也可以是非规范化的。 德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方 向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并 提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。 第二章 人员招聘的策略与流程 一、基本知识 1、员工招聘的具体流程程序 2、内部招聘的途径 3、外部招聘的方法
二、能力与应用 (一)员工招聘的具体流程程序 1、需求：确定职位空缺：进行工作分析。 2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。 3、甄选 4、录用 5、试用 6、检查 (二)内部招聘的途径 1、内部提升：指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符 合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。 2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时， 把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。 3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。 4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过 筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。 (三)外部招聘的方法 1、广告招聘：媒体的选择（报纸、杂志、广播电视和其他印刷品）：广告的设计 2、招聘会招聘：招聘会的选择：招聘会的准备 3、校园招聘：选择学校：吸引申请人：校园招聘流程（招聘准备工作、收集简历、 测试和确定录用) 4、职业中介机构招聘 5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公 司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才 6、网络招聘：特点（扩大招聘范围：解除时空限制：降低招聘成本和提高招聘效率） 第三章人员招聘的方法 一、基本知识 1、面试的方法 2、面试的特点和内容 二、能力与应用 1、能够结合行业的特点判断影响该行业内企业的关键宏观因素类别。并能结合所给的 条件以及材料归纳关键宏观因素的主要表现和信息。 2、能够结合行业的特点以及对宏观环境因素的理解，从各种对企业有影响的因素和事 件中，区分出哪些因素是宏观因素，哪些是产业环境影响因素，哪些仅仅是一般的事件，并
二、能力与应用 （一）员工招聘的具体流程程序 1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。 2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。 3、甄选 4、录用 5、试用 6、检查 （二）内部招聘的途径 1、内部提升：指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符 合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。 2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时， 把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。 3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。 4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过 筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。 （三）外部招聘的方法 1、广告招聘：媒体的选择(报纸、杂志、广播电视和其他印刷品)；广告的设计 2、招聘会招聘：招聘会的选择；招聘会的准备 3、校园招聘：选择学校；吸引申请人；校园招聘流程（招聘准备工作、收集简历、 测试和确定录用） 4、职业中介机构招聘 5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公 司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才 6、网络招聘：特点（扩大招聘范围；解除时空限制；降低招聘成本和提高招聘效率） 第三章 人员招聘的方法 一、基本知识 1、面试的方法 2、面试的特点和内容 二、能力与应用 1、能够结合行业的特点判断影响该行业内企业的关键宏观因素类别。并能结合所给的 条件以及材料归纳关键宏观因素的主要表现和信息。 2、能够结合行业的特点以及对宏观环境因素的理解，从各种对企业有影响的因素和事 件中，区分出哪些因素是宏观因素，哪些是产业环境影响因素，哪些仅仅是一般的事件，并
能说出理由。 3、能够结合所给的行业，归纳影响该行业竞争的行业特征。并针对该行业特征，对该 行业的竞争特点进行分析，从中找出影响行业竞争的关键因素。 4、正确利用战略集团理论，结合行业的市场细分情况以及企业在行业市场细分中的位 置，正确选择企业的竞争对手。 第四章员工培训概述 一、基本知识 1、培训方法 2、新员工培训的具体步骤 二、能力与应用 (一)面试的特点和内容 1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选：面试内容的灵活性：面试的 双向沟通性。 2、面试的内容：仪表与语言表达能力：专业技术能力：人际交往能力：工作经历： 应聘动机与期望。 (二)面试的方法 非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面 试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。 结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和 能力要求：整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题：每个问 题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委 员会，应聘者的回答可受多方公开评价：在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以 确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。 第五章培训需求分析 一、基本知识 1、培训需求分析概述 2、培训需求分析的过程 3、培训需求分析的方法 二、能力与应用 (一)培训需求分析的步骤 1、培训需求信息 2、培训需求分析 3、培训需求确认
能说出理由。 3、能够结合所给的行业，归纳影响该行业竞争的行业特征。并针对该行业特征，对该 行业的竞争特点进行分析，从中找出影响行业竞争的关键因素。 4、正确利用战略集团理论，结合行业的市场细分情况以及企业在行业市场细分中的位 置，正确选择企业的竞争对手。 第四章 员工培训概述 一、基本知识 1、培训方法 2、新员工培训的具体步骤 二、能力与应用 （一）面试的特点和内容 1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选；面试内容的灵活性；面试的 双向沟通性。 2、面试的内容：仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历； 应聘动机与期望。 （二）面试的方法 非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面 试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。 结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和 能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问 题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委 员会，应聘者的回答可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以 确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。 第五章 培训需求分析 一、基本知识 1、培训需求分析概述 2、培训需求分析的过程 3、培训需求分析的方法 二、能力与应用 （一）培训需求分析的步骤 1、培训需求信息 2、培训需求分析 3、培训需求确认
4、培训需求纠偏 (二)培训需求分析的方法 1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信 息的方法。 2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。 3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调 查法是一个很好的选择。 4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放 映出来的问题来发现潜在的培训需求。 5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。 6、胜任力分析法：指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技 能、态度和价值观。 7、经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验 进行预计。 第六章培训方案的设计与实施 一、基本知识 1、培训需求分析的步骤 2、培训需求分析的方法 二、能力与应用 (一)培训计划的编制 1、明确培训目标2、确定培训对象3、确定培训内容4、选择培训时间 5、确定培训地点6、明确培训组织人7、确定培训教师8、明确后勤安排 (二)基本培训方法 1、讲授法：指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。它是最传统的方法。 2、试听法：利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培 训的方法。 3、研讨法：让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启 发学习知识和提高能力的一种培训过程。 4、实地参观法：以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有计划、有组织地安排员 工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能。 5、案例教学法：是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成 供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建 议和方案的培训方法。 6、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演 练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法
4、培训需求纠偏 （二）培训需求分析的方法 1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信 息的方法。 2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。 3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调 查法是一个很好的选择。 4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放 映出来的问题来发现潜在的培训需求。 5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。 6、胜任力分析法：指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技 能、态度和价值观。 7、经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验 进行预计。 第六章 培训方案的设计与实施 一、基本知识 1、培训需求分析的步骤 2、培训需求分析的方法 二、能力与应用 （一）培训计划的编制 1、明确培训目标 2、确定培训对象 3、确定培训内容 4、选择培训时间 5、确定培训地点 6、明确培训组织人 7、确定培训教师 8、明确后勤安排 （二）基本培训方法 1、讲授法:指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。它是最传统的方法。 2、试听法：利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培 训的方法。 3、研讨法：让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启 发学习知识和提高能力的一种培训过程。 4、实地参观法：以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有计划、有组织地安排员 工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能。 5、案例教学法：是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成 供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建 议和方案的培训方法。 6、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演 练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法
7、游戏法：指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行 分析，然后做出决策并决出胜负的方法。 第七章培训效果评估 一、基本知识 1、培训计划的编制 2、基本培训方法 二、能力与应用 (一)培训评估的流程 1、作出评估决定 2、拟订评估规划 3、收集、整理和分析数据 4、撰写评估报告 (二)培训评估的目的 1、检查培训目标是否实现 2、明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身 3、评估培训项目是否有效 4、衡量培训成本与收益 5、强化受益者所学内容 6、确定受训者个体收益 7、考察培训方法是否有效 8、收集数据完善培训资料 9、为受训者提供参考依据 第八章员工发展指导 一、基本知识 1.组织设计的原则 2.权变组织的结构设计步骤 二、能力与应用 (一)组织设计的原则 1、任务目标原则2、统一指挥原则3、合理幅度原则4、分工协作原则5、责权利 结合原则6、执行与监督机构分设原则7、权变原则 (二)权变组织的结构设计步骤 1、明确组织目标和任务 2、审查企业的外部环境 3、根据企业的任务和目标，明确主要应完成的工作与主要的工作系统
7、游戏法：指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行 分析，然后做出决策并决出胜负的方法。 第七章 培训效果评估 一、基本知识 1、培训计划的编制 2、基本培训方法 二、能力与应用 （一）培训评估的流程 1、作出评估决定 2、拟订评估规划 3、收集、整理和分析数据 4、撰写评估报告 （二）培训评估的目的 1、检查培训目标是否实现 2、明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身 3、评估培训项目是否有效 4、衡量培训成本与收益 5、强化受益者所学内容 6、确定受训者个体收益 7、考察培训方法是否有效 8、收集数据完善培训资料 9、为受训者提供参考依据 第八章 员工发展指导 一、基本知识 1.组织设计的原则 2.权变组织的结构设计步骤 二、能力与应用 （一）组织设计的原则 1、任务目标原则 2、统一指挥原则 3、合理幅度原则 4、分工协作原则 5、责权利 结合原则 6、执行与监督机构分设原则 7、权变原则 （二）权变组织的结构设计步骤 1、明确组织目标和任务 2、审查企业的外部环境 3、根据企业的任务和目标，明确主要应完成的工作与主要的工作系统
4、确认组织活动范围所需要的内部因素 5、确定企业内部各因素的变动大小、不确定性程度与任务复杂性 6、安排主要活动执行步骤以及相互关系 7、综合考虑组织的整体需求，以便协调活动 8、检查根据组织目标、策略、工作特点等设计出来的
4、确认组织活动范围所需要的内部因素 5、确定企业内部各因素的变动大小、不确定性程度与任务复杂性 6、安排主要活动执行步骤以及相互关系 7、综合考虑组织的整体需求，以便协调活动 8、检查根据组织目标、策略、工作特点等设计出来的
