1,加班工资计算基数的确定 案例介绍 赵某于2014年10月20日入职某汽车配件公司任炉工，双方签订了期限为 2014年10月20日至2015年10月19日的劳动合同，钓定实行标准工时制度， 每天工作不超过8小时，每周工作不超过4和小时，每周休息日为一天，双方签 署薪酬确认单钓定“薪资待遇每月3500元，包括基本工资1300元，福利效登工 资1620元，周六日加班480元，全劲100元，薪酰结构：基木工资+福利效益工 资，周六日加班工资+全勤奖"，赵某工作到2015年7月3引日，因个人原因离职。 双方均认可某汽车配件公司支付赵某2015年7月份工货2693.01元。某汽车配 件公可主张扣除了社保28735元和工服押金后足额发放，并据此提交了工服领 取明细表，有赵某签字。赵某认可其签字的真实性，认可扣除社保287.36元但 主张不应该扣除其工服押金，并主张其交给某汽车配件公司工服押金390元，未 提交押金条。 关于加班，双方认可赵某每周工作6天。赵某主张其工作明间共计有38天 休息日加班，并同意扣除每月支付的加班费480元。赵某以某汽车配件公司为被 申请人诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会。仲裁委员会作出裁决后某汽 车配件公司不服，提起上诉， 一审法院判决：确认某汽车配件公司与赵某于2014年10月20日至2015年 7月31日期间存在劳动关系：某汽车配件公司于判决生效后7日内支付赵某2014 年10月20日至2015年7月31日期间休息日加班费差额5643.22元：某汽车配 件公司于判决生效后7日内支付赵某2015年7月1日至7月31日工资差额59.6 元：某汽车配件公司无须支付赵某工服押金390元：胶回某汽车配件公司的其他 诉讼请求。 评析意见 作为加班费计算基数的“工资“如何确定 本案中，双方争议的另一焦点问愿是如何确定赵某的加班费基数，即赵某的 福利效益工资、全物奖是否应当作为加班费计算基数，是否属于加班费计算基数 的工资”范畴
1.加班工资计算基数的确定 案例介绍 赵某于 2014 年 10 月 20 日入职某汽车配件公司任炉工，双方签订了期限为 2014 年 10 月 20 日至 2015 年 10 月 19 日的劳动合同，约定实行标准工时制度， 每天工作不超过 8 小时，每周工作不超过 40 小时，每周休息日为一天，双方签 署薪酬确认单约定“薪资待遇每月 3500 元，包括基本工资 1300 元，福利效益工 资 1620 元。周六日加班 480 元，全勤 100 元。薪酬结构：基本工资+福利效益工 资+周六日加班工资+全勤奖”，赵某工作到 2015 年 7 月 3l 日，因个人原因离职。 双方均认可某汽车配件公司支付赵某 2015 年 7 月份工资 2693.01 元。某汽车配 件公司主张扣除了社保 287.35 元和工服押金后足额发放，并据此提交了工服领 取明细表，有赵某签字。赵某认可其签字的真实性，认可扣除社保 287.36 元但 主张不应该扣除其工服押金，并主张其交给某汽车配件公司工服押金 390 元，未 提交押金条。 关于加班，双方认可赵某每周工作 6 天。赵某主张其工作期间共计有 38 天 休息日加班，并同意扣除每月支付的加班费 480 元。赵某以某汽车配件公司为被 申请人诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会。仲裁委员会作出裁决后某汽 车配件公司不服，提起上诉。 一审法院判决：确认某汽车配件公司与赵某于 2014 年 l0 月 20 日至 2015 年 7 月 31 日期间存在劳动关系；某汽车配件公司于判决生效后 7 日内支付赵某 2014 年 10 月 20 日至 2015 年 7 月 31 日期间休息日加班费差额 5643.22 元；某汽车配 件公司于判决生效后 7 日内支付赵某 2015 年 7 月 1 日至 7 月 31 日工资差额 59.6 元；某汽车配件公司无须支付赵某工服押金 390 元；驳回某汽车配件公司的其他 诉讼请求。 评析意见 作为加班费计算基数的“工资”如何确定 本案中，双方争议的另一焦点问题是如何确定赵某的加班费基数，即赵某的 福利效益工资、全勤奖是否应当作为加班费计算基数，是否属于加班费计算基数 的“工资”范畴
对于加班工资的计算基数应当建立在劳动者正常提供劳动情形下的工资收 入，根据（国务院美于工资总额姐成的规定》第四条，工资总额包括计时工资 计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。一般而言， 奖金、津贴、补贴的发放一般都有相应的条件，如用人单位的整体效益、劳动者 的职责以及用人单位提供的福利特遇等，劳动者提供正常劳动之后，并不必然会 获得全部的奖金，津贴和补贴。因此，劳动者在正常工作时间所获得的工资应当 是相对因定发放的计时工资或计件工资。但实践中，不同的用人单位在工资构成 上具有较大差别，有些用人单位为了藏少加班费，常常将劳动者的月工资标准以 各种名义分列，如果简单以用人单位提供的工资构成来判断劳动者的加班费计算 基础，往往对劳动者不利。 可司法实践中，对于用人单位发放的各项提成、奖金及其他福利是否作为加班 费计算基数，可以通过用人单位的发放形式、用人单位是否具有较大的自主权、 与劳动者工作时间的紧密程度以及影响因素等方面综合考量，具体应注意以下几 项原则：(1)需审查劳动获得的各项提成、奖金和其他福利是否建立在固定工 作时间内以及是否与劳动者的职责、业绩、用人单位的整体效益繁密相关，如果 没有明确建立在固定的工作时间内，并非常规性的，与劳动者的工作业绩、用人 单位的整体效益紧密相连的，根据实际情况判决可不作为加班费的计算基数。(2) 需审查劳动者获得的各项提成，奖金和其他福利是否为固定工资的变相形式，如 果用人单位虽然用奖金、提成、绩效或其他明目予以明列，但实际上在固定期限 以相对因定金额发放，与劳动者的工作时间、工作业绩无必然或直接关联的，应 当视为劳动者正常情况下的工资收入，应作为劳动者加班费的计算基数。(3) 对于可以确定为加班费计算基数的奖金、提成或其他福利，应确定其自属期间， 对于归属几个月份的。可平均折算入当月正常收入部分：对于用人单位已经支付 的加班费，应当予以扣除， 本案中，虽然某汽车配件公司与赵某约定的工资构成包括：基本工资+福利 效益工资+周六日加班工资+全勒奖，但是其福利效工资和全勒奖系每月以同一金 额固定发放，故上述福利效益工资和全勒奖实际上属于赵某月工资的变相形式， 应当认定为赵某正常动情形下的工资收入，应作为加班费的计算基数.因某汽车 配件可认可赵某每周工作6天，每周有1天休息日加班，故应根据赵某的实际工
对于加班工资的计算基数应当建立在劳动者正常提供劳动情形下的工资收 入。根据（国务院关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、 计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。一般而言， 奖金、津贴、补贴的发放一般都有相应的条件，如用人单位的整体效益、劳动者 的职责以及用人单位提供的福利待遇等，劳动者提供正常劳动之后，并不必然会 获得全部的奖金、津贴和补贴。因此，劳动者在正常工作时间所获得的工资应当 是相对固定发放的计时工资或计件工资。但实践中，不同的用人单位在工资构成 上具有较大差别，有些用人单位为了减少加班费，常常将劳动者的月工资标准以 各种名义分列，如果简单以用人单位提供的工资构成来判断劳动者的加班费计算 基础，往往对劳动者不利。 司法实践中，对于用人单位发放的各项提成、奖金及其他福利是否作为加班 费计算基数，可以通过用人单位的发放形式、用人单位是否具有较大的自主权、 与劳动者工作时间的紧密程度以及影响因素等方面综合考量，具体应注意以下几 项原则：（1）需审査劳动获得的各项提成、奖金和其他福利是否建立在固定工 作时间内以及是否与劳动者的职责、业绩、用人单位的整体效益紧密相关，如果 没有明确建立在固定的工作时间内，并非常规性的，与劳动者的工作业绩、用人 单位的整体效益紧密相连的，根据实际情况判决可不作为加班费的计算基数。（2） 需审査劳动者获得的各项提成、奖金和其他福利是否为固定工资的变相形式，如 果用人单位虽然用奖金、提成、绩效或其他明目予以明列，但实际上在固定期限 以相对固定金额发放，与劳动者的工作时间、工作业绩无必然或直接关联的，应 当视为劳动者正常情况下的工资收入，应作为劳动者加班费的计算基数。（3） 对于可以确定为加班费计算基数的奖金、提成或其他福利，应确定其归属期间， 对于归属几个月份的，可平均折算入当月正常收入部分；对于用人单位已经支付 的加班费，应当予以扣除。 本案中，虽然某汽车配件公司与赵某约定的工资构成包括：基本工资+福利 效益工资+周六日加班工资+全勤奖，但是其福利效工资和全勤奖系每月以同一金 额固定发放，故上述福利效益工资和全勤奖实际上属于赵某月工资的变相形式， 应当认定为赵某正常动情形下的工资收入，应作为加班费的计算基数。因某汽车 配件可认可赵某每周工作 6 天，每周有 1 天休息日加班，故应根据赵某的实际工
资收入和加班天数，扣减某汽车配件公司已经支付的加班费，核算还应支付的加 班费工资差额。 2.员工计划外生育，能享受生育保险待遇吗？ 喜得娇女的杨某，抱着女儿回到她的工作单位一一广州某殊宝首饰有限公 司，想亲自为女儿打造一对“风钗”，谁料挨了用人单位“当头一棒”：“你的 女儿属于超生，依法不能享受生育保险待遇。”并且她还将面临被炒就鱼。 杨某诉称，其入职该公司多年，直到2011年4月1日才与该公司签订劳动 合同，担任生产工，合同期自2011年4月1日至2012年3月31日止，但公司 没有为地缀纳养老保验、医疗保险、生育保验等杜会保险。 2011年8月20日，杨某办理了产假手续.2011年9月6日，杨某在老家分 娩生育一女，2012年1月，杨某回公司上班，并要求公可支付产假期问的工资 待遇，报销因生育所发生的医疗费用。 杨某认为该公司的做法严重侵害了她的合法权益。故向区劳动争议仲裁委员 会中请仲藏，要求裁令该公司支付其2011年8月20日至2012年1月期问的生 有保险待遇18816元（含生有津贴、生育医疗费和一次性分娩营养费）。 庭审时，该公司称申诉人杨某没有向被诉人出示《计划生育服务证》来证明 其合法生育。 案例点评 本案争议的焦点是申诉人杨某生育其女儿是否符合计划生育政策的规定，现 杨某未能提供《计划生育服务证》，杨某应当承担无法举证证明其该胎生有属于 合法生育的不利后果。根据广东省人民政府令第123号《广东省职工生育保险规 定》第14条“职工享受生有保险待遇，应当符合国家和省人口与计划生育规定 之规定，申诉人不具备上述规定条款中可享受生育保险待遇的条件。裁决取回杨 某的全部种裁请求。 3.用人单位未为职工嫩纳工伤保验，当职工因第三人受权造成工伤时，单 位是否承担工伤保验特遇支付义务 (一)基本案情
资收入和加班天数，扣减某汽车配件公司已经支付的加班费，核算还应支付的加 班费工资差额。 2.员工计划外生育，能享受生育保险待遇吗？ 喜得娇女的杨某，抱着女儿回到她的工作单位——广州某珠宝首饰有限公 司，想亲自为女儿打造一对“凤钗”，谁料挨了用人单位“当头一棒”：“你的 女儿属于超生，依法不能享受生育保险待遇。”并且她还将面临被炒鱿鱼。 杨某诉称，其入职该公司多年，直到 2011 年 4 月 1 日才与该公司签订劳动 合同，担任生产工，合同期自 2011 年 4 月 1 日至 2012 年 3 月 31 日止，但公司 没有为她缴纳养老保险、医疗保险、生育保险等社会保险。 2011 年 8 月 20 日，杨某办理了产假手续。2011 年 9 月 6 日，杨某在老家分 娩生育一女。2012 年 1 月，杨某回公司上班，并要求公司支付产假期间的工资 待遇，报销因生育所发生的医疗费用。 杨某认为该公司的做法严重侵害了她的合法权益。故向区劳动争议仲裁委员 会申请仲裁，要求裁令该公司支付其 2011 年 8 月 20 日至 2012 年 1 月期间的生 育保险待遇 18816 元（含生育津贴、生育医疗费和一次性分娩营养费）。 庭审时，该公司称申诉人杨某没有向被诉人出示《计划生育服务证》来证明 其合法生育。 案例点评 本案争议的焦点是申诉人杨某生育其女儿是否符合计划生育政策的规定，现 杨某未能提供《计划生育服务证》，杨某应当承担无法举证证明其该胎生育属于 合法生育的不利后果。根据广东省人民政府令第 123 号《广东省职工生育保险规 定》第 14 条“职工享受生育保险待遇，应当符合国家和省人口与计划生育规定” 之规定，申诉人不具备上述规定条款中可享受生育保险待遇的条件。裁决驳回杨 某的全部仲裁请求。 3.用人单位未为职工缴纳工伤保险，当职工因第三人侵权造成工伤时，单 位是否承担工伤保险待遇支付义务 （一）基本案情
王某于2016年4月应聘到某公司工作，双方签订了书面劳动合同，就合同 期限、工作内容、工资标准等进行了钓定。该公司未依法为王某嫩纳工伤保险。 2016年5月13日，王某工作过程中因遭通交通事故受伤，公安交警部门认定王 某无责任，对方负全责。王某受伤当日被送到医院救治，并诊断为：左侧股骨粗 降间及转子下粉碎性骨折，并于2016年6月1日出院。2016年8月3日，人力 资源和杜会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某所受伤害为工伤。2016 年10月18日，劳动能力鉴定委员会作出《A市劳动能力鉴定结论书》，评定王 某工伤致残程度九级。2016年11月21日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申 请劳动争议仲裁，请求解除与该公司的劳动关系并要求该公司向其支付一次性伤 残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险特遇共计134885.8元，2017年5 月18日，劳动人事争议种裁委员会作出《种裁裁决书》，裁决：“1、确认双方 解除劳动关系：2、该公司在我决书生效之日起五日内一次性向王某支付工伤待 遇共计130614.8元，该公司对该仲藏裁决不服，以王某所受伤害系交通事故中 第三人造成，且王某已从第三人处获赔十万余元为由向法院起诉，诉请判决不支 付王某工伤保险待遇。 (二)数判结果 法院经审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定： “职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险 特遇：其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残特遇。“也即，职工享 受相关工伤保险待遇的条件仅为所受伤害被依法确认为工伤。而《最高人民法院 关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：“因 用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民 事赔偿责任的，人民法院应予支持：同时，《最高人民法院关于审理工伤保险 行政案件若干问愿的规定》第八条第三款规定：“飘工因第三人的原因导致工伤， 社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支 付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”。 上述可法解释条款内容表明，在第三人侵权导致工伤事故发生的情况下，除医疗 费外，职工享有同时请求工伤保险特遇和向第三人主张侵权赔偿的权利，《中华 人民和国杜会保险法》第三十六条第一款规定：“取工因工作原因受到事故伤
王某于 2016 年 4 月应聘到某公司工作，双方签订了书面劳动合同，就合同 期限、工作内容、工资标准等进行了约定。该公司未依法为王某缴纳工伤保险。 2016 年 5 月 13 日，王某工作过程中因遭遇交通事故受伤，公安交警部门认定王 某无责任，对方负全责。王某受伤当日被送到医院救治，并诊断为：左侧股骨粗 隆间及转子下粉碎性骨折，并于 2016 年 6 月 1 日出院。2016 年 8 月 3 日，人力 资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某所受伤害为工伤。2016 年 10 月 18 日，劳动能力鉴定委员会作出《A 市劳动能力鉴定结论书》，评定王 某工伤致残程度九级。2016 年 11 月 21 日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申 请劳动争议仲裁，请求解除与该公司的劳动关系并要求该公司向其支付一次性伤 残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇共计 134885.8 元。2017 年 5 月 18 日，劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》，裁决：“1、确认双方 解除劳动关系；2、该公司在裁决书生效之日起五日内一次性向王某支付工伤待 遇共计 130614.8 元。该公司对该仲裁裁决不服，以王某所受伤害系交通事故中 第三人造成，且王某已从第三人处获赔十万余元为由向法院起诉，诉请判决不支 付王某工伤保险待遇。 （二）裁判结果 法院经审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定： “职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险 待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。”也即，职工享 受相关工伤保险待遇的条件仅为所受伤害被依法确认为工伤。而《最高人民法院 关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：“因 用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民 事赔偿责任的，人民法院应予支持”；同时，《最高人民法院关于审理工伤保险 行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定：“职工因第三人的原因导致工伤， 社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支 付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”。 上述司法解释条款内容表明，在第三人侵权导致工伤事故发生的情况下，除医疗 费外，职工享有同时请求工伤保险待遇和向第三人主张侵权赔偿的权利。《中华 人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定：“职工因工作原因受到事故伤
害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇：其中，经劳动能力鉴定 丧失劳动能力的，享受伤残特遇。“该案中，王某的伤情被依法认定为工伤，并 经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残，故王某应按九级伤残的标准享受工伤保 险待遇。因该公司未为王某购买工伤保险，故王某的工伤保险待遇应由公司向其 支付。因该公可诉讼请求所依据的事实和理由无法律依据，故判决毁回该公可诉 论请求。 (三)典型意义 职工享受工伤保险特遇，仅以其伤害依法被认定为工伤为要件，其所遭受伤 害是否系第三人侵权所致，是否从侵权人处获赔均不是享受工伤保险待遇的要 件，此外，相关法律之所以将依法为劳动者缴纳工伤保险作为用人单位法定义务， 旨在通过社会保险制度锥护劳动者合法权益和分担不确定因素造成的企业经营 风险。故用人单位应增强相关意识，依法为劳动者邀纳社会保险、工伤保险，避 免经营风险。 4,“入职登记表”、“转正申请书”可否视为劳动合同1 (一)基本案情 杨某2015年11月3日到某公司工作，双方未签订“劳动合同”，但根据该公 司提交由杨某2015年11月9日签字确认的"转正申请表“，有杨某岗位市场销 售、试用期为3个月，试用期工资为6000元，转正后月工资为7000+提成，合 同期限为两年，工作地点为A市，双方经协商一致可调整工作地点等钓定。2016 年12月5日，杨某领取工资6883元。2016年1月10日，杨某领取工资6300 元.2016年2月22日，该公司将杨某辞退。杨某随后向市劳动争议仲裁委提起 仲裁，要求该公司未支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。该委作出仲裁裁 决，驳同杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付其未签 订书面劳动合同二倍工货. (二)裁判结果 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同 应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人： (二》劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码：（三）劳
害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定 丧失劳动能力的，享受伤残待遇。”该案中，王某的伤情被依法认定为工伤，并 经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残，故王某应按九级伤残的标准享受工伤保 险待遇。因该公司未为王某购买工伤保险，故王某的工伤保险待遇应由公司向其 支付。因该公司诉讼请求所依据的事实和理由无法律依据，故判决驳回该公司诉 讼请求。 （三）典型意义 职工享受工伤保险待遇，仅以其伤害依法被认定为工伤为要件。其所遭受伤 害是否系第三人侵权所致，是否从侵权人处获赔均不是享受工伤保险待遇的要 件。此外，相关法律之所以将依法为劳动者缴纳工伤保险作为用人单位法定义务， 旨在通过社会保险制度维护劳动者合法权益和分担不确定因素造成的企业经营 风险。故用人单位应增强相关意识，依法为劳动者缴纳社会保险、工伤保险，避 免经营风险。 4.“入职登记表”、“转正申请书”可否视为劳动合同？ （一）基本案情 杨某 2015 年 11 月 3 日到某公司工作，双方未签订“劳动合同”，但根据该公 司提交由杨某 2015 年 11 月 29 日签字确认的“转正申请表”，有杨某岗位市场销 售、试用期为 3 个月，试用期工资为 6000 元，转正后月工资为 7000+提成，合 同期限为两年，工作地点为 A 市，双方经协商一致可调整工作地点等约定。2016 年 12 月 5 日，杨某领取工资 6883 元。2016 年 1 月 10 日，杨某领取工资 6300 元。2016 年 2 月 22 日，该公司将杨某辞退。杨某随后向市劳动争议仲裁委提起 仲裁，要求该公司未支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。该委作出仲裁裁 决，驳回杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付其未签 订书面劳动合同二倍工资。 （二）裁判结果 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同 应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳
动合同期限：（四）工作内容和工作地点：（五）工作时间和体息体假：（六） 劳动报酬：（七）社会保险：（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（九） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳 动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形 式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范 用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义 务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的 书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形 成是否系双方合意结果及内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的 劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动 报、杜会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中， 首先，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为转正申请表”，但其 形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。其次，从该转正申请表内 容看，杨某入职时间、工作地点、岗位，试用时间、试用期工资、转正后工资、 合同期限、销售提成比例等均有明确记载。能够反映双方对牵沙劳动者最基本劳 动权利的劳动报酬相关约定达成了一致。故该转正申请表虽不具有“劳动合同 名称，但应当视为双方签订了劳动合同。故对杨某要求公司支付未签订书面劳动 合同二倍工资的诉讼请求不予支持。 (三)典型意义 用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表等书面文本，具备劳动合 同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同。同时，法律之所以以例举的方 式明确规定劳动合同应当具备的基本条款，台在规范用人单位与劳动者签订劳动 合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，因此，用人单位除依法与 劳动者签订书面劳动合同外，为避免纠纷，在签订劳动合同形式上，尽量采用“劳 动合同“形式：内容上，应具备法定的基本内容，且应重视内容的合法性。避免 相关内容因违反法律、行攻法规禁止性规定而导致无效的情形 5.休年休假以累计工作年限还是新入职年限为准？
动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六） 劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳 动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形 式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范 用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义 务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的 书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形 成是否系双方合意结果及内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的 劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动 报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中， 首先，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为“转正申请表”，但其 形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。其次，从该转正申请表内 容看，杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、 合同期限、销售提成比例等均有明确记载。能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳 动权利的劳动报酬相关约定达成了一致。故该转正申请表虽不具有“劳动合同” 名称，但应当视为双方签订了劳动合同。故对杨某要求公司支付未签订书面劳动 合同二倍工资的诉讼请求不予支持。 （三）典型意义 用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”等书面文本，具备劳动合 同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同。同时，法律之所以以例举的方 式明确规定劳动合同应当具备的基本条款，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动 合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务。因此，用人单位除依法与 劳动者签订书面劳动合同外，为避免纠纷，在签订劳动合同形式上，尽量采用“劳 动合同”形式；内容上，应具备法定的基本内容，且应重视内容的合法性。避免 相关内容因违反法律、行政法规禁止性规定而导致无效的情形。 5.休年休假以累计工作年限还是新入职年限为准？
王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为阴 2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到明时，王某选择不 与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故 要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补修，但只同意向王某支 付入职满一年后的未休年休假工资报例。王某则认为，其入职物业公司之前，其 累计工作年限己达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应 享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区种裁委提出仲裁申请，要求物 业公司支付全部工作明间的未休年休假工资报例。 钟裁委市理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时 未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某 入职物业公司的当年即可享受年体假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年 体假，后仲藏委裁决物业公司向王某支付了在物业公可全部工作阴间的带薪年休 假工资报例，并对该案实行了一裁终局。 评析：体年体假看累计工作年限，新入职非体假障碍， 实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工 作满1年。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12 个月以上的，享受带薪年休假：第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第 三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后 不足1整天的部分不享受年体假，前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩 余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数.从上述规定来看， 只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有 当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人 单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利· 6.“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度 刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职。双方订立了为期3年的劳 动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家体产假，产假期满后因感身 体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满
王某于 2014 年 6 月 1 日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期 2 年的劳动合同，约定王某的月工资为 5000 元。劳动合同到期时，王某选择不 与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故 要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支 付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其 累计工作年限已达 10 年以上，其每年应享有 10 天带薪年休假，其入职当年就应 享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物 业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。 仲裁委审理后认为，王某在 2014 年 1 月至 5 月期间在前一用人单位工作时 未休年休假，其入职物业公司之前已经具有 10 年以上的累计工作年限，故王某 入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年 休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休 假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。 评析：休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。 实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工 作满 1 年。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假；第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第 三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后 不足 1 整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩 余日历天数÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。从上述规定来看， 只要劳动者在新入职之前已经连续工作满 12 个月以上，即可在新用人单位享有 当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满 12 个月后才能享有，新用人 单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。 6.“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度 刘某系某外贸公司女员工，于 2014 年 3 月入职，双方订立了为期 3 年的劳 动合同。2016 年 11 月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身 体不适，又向外贸公司申请休病假 1 个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满
后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假维续在家依息调养，外贸公 可同意刘某休】个月的事假。休完事假后，刘某未回公可报到，亦未继续请事假 或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持 续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其 在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公可指定的报到时间3 天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、 严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三 期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂中请劳动仲我，要求支 付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家体养，但未履行请事假手续 也非体病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回 了刘某的种裁请求。 评析：用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。 我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规 定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞 退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在 孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解 除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部 分女职工因孕而“有特无恐”，如：不请假不到岗不接受工作安排等，一线用人 单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上， 上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动 合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同，“三期” 女眼工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单 位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自 己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。 7.双方可以自行约定加班工资基数吗？
后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公 司同意刘某休 1 个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假 或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持 续近 2 周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其 在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间 3 天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过 3 天以上、 严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三 期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支 付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续， 也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回 了刘某的仲裁请求。 评析：用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。 我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规 定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞 退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在 孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解 除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部 分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人 单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上， 上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动 合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期” 女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单 位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自 己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。 7.双方可以自行约定加班工资基数吗？
基本案情果于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立 了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工 资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐 饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资离职后，黄某向仲裁委提出 仲裁申请，要求公可支付休息日加班工资差额。仲裁意见：仲藏委审理后认为， 某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定不符合 法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄 某支付班工资差额。 案件评讲析 《北京市工资支付规定》提出应当按照下列原则确定加班工资：（一）按照 劳动合同钓定的劳动者本人工资标准确定：（二）劳动合同没有钓定的，按照集 体合同约定的加班工资基数以及体假期何工资标准确定；（三》劳动合同、集体 合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加 班工资基数以及各种假期工资不得低于本市期定的最低工资标准.从上述规定来 看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体 合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。 8.通过变更合同期限来规避连续订立二次固定期限劳动合同的行为无效 申请人王某自2009年7月1日到被申请人某网路通信公司从事电话、宽带 安装、迁移及维护维修工作，2009年7月1日，双方订立了期限自2009年7月 1日至2010年6月30日的劳动合可，并约定月工资标准为770元，绩效工资（奖 金)根据实际劳动贡献确定，此后，2010年5月28日、2011年10月31日，2013 年1山月1日、2014年11月1日，双方签订了四次变更劳动合同协议，将劳动 合同期限变更为2009年7月1日分别至2011年12月31日、2013年12月31 日、2014年12月31日、2015年12月31日，申请人的工作岗位始终未发生变 化。2015年12月22日，被申请人作出《关于劳动合同到期不续签的通知函》， 告知申请人因双方订立的劳动合同于2015年12月31日到期，决定不再续签， 并将支付中请人6.5个月的经济补偿13770.84元， 申请人不同意终止劳动关系，认为其与被申请人己连续签订了多次劳动合
基本案情果于 2013 年 7 月 1 日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立 了期限为 2 年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为 3000 元，同时约定加班工 资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐 饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资离职后，黄某向仲裁委提出 仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。仲裁意见:仲裁委审理后认为， 某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定不符合 法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资 3000 元为基数向黄 某支付班工资差额。 案件评讲析 《北京市工资支付规定》提出应当按照下列原则确定加班工资：（一）按照 劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集 体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体 合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加 班工资基数以及各种假期工资不得低于本市期定的最低工资标准。从上述规定来 看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体 合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。 8.通过变更合同期限来规避连续订立二次固定期限劳动合同的行为无效 申请人王某自 2009 年 7 月 1 日到被申请人某网络通信公司从事电话、宽带 安装、迁移及维护维修工作，2009 年 7 月 1 日，双方订立了期限自 2009 年 7 月 1 日至 2010 年 6 月 30 日的劳动合同，并约定月工资标准为 770 元，绩效工资（奖 金）根据实际劳动贡献确定。此后，2010 年 5 月 28 日、2011 年 10 月 31 日、2013 年 11 月 1 日、2014 年 11 月 1 日，双方签订了四次变更劳动合同协议，将劳动 合同期限变更为 2009 年 7 月 1 日分别至 2011 年 12 月 31 日、2013 年 12 月 31 日、2014 年 12 月 31 日、2015 年 12 月 31 日。申请人的工作岗位始终未发生变 化。2015 年 12 月 22 日，被申请人作出《关于劳动合同到期不续签的通知函》， 告知申请人因双方订立的劳动合同于 2015 年 12 月 31 日到期，决定不再续签， 并将支付申请人 6.5 个月的经济补偿 13770.84 元。 申请人不同意终止劳动关系，认为其与被申请人已连续签订了多次劳动合
同，早己符合签订无因定明限劳动合同条件，遂提起仲裁申请。请求裁缺：1， 搬销被申请人作出的《关于芳动合同到期不续签的通知函》：2，与被申请人订立 无固定期限劳动合同： 裁决结果：撤销被申请人作出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》，被 申请人自本裁决书生效之日起十五日内与申请人签订无固定期限劳动合同： 案例点评 本案争议的焦点是用人单位以不断变更合同期限的方式，规避连续订立二次 固定期限劳动合同的行为是否有效。表面上看用人单位与劳动者签订了一次劳动 合同，但在合同履行期间进行了四次合同期限延长的变更，其他条款（包括劳动 者从事的岗位和工资标准等)均未变化，此变更与合同续订并无实质不同，这明 显是用人单位以合法形式麓盖非法目的的规避行为，若这种行为得到认可，则《劳 动合同法》规定的劳动者连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同的权利将 无法得到保障，这显然有违立法宗台，也不利于对劳动者合法权益的保护。综上， 对中请人要求抛销被申请人作出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》、与其 订立无固定明限劳动合同的仲裁请求予以支持。 9,入职时已经超过退休年龄且未享受养老保险遇的职工能否与单位建立劳 动关系？ 基本案情原告李某系农民工，2015年8月1日到被告天津市某公司工作（入 职时已超过法定退休年，不享受养老保险待遇)，2015年8月23日上午原告工 作时在车间被机器碰伤右手，后原告向劳动部门申请认定工伤，劳动部门要求原 告先起诉确认与被告之问的劳动美系，故成诉，被告天津市某公司经法院合法传 嗅拒不到庭参加诉论，亦未提交书面答荆意见。 审理结果 法院经审理认为：被告经合法传唤拒不到庭参加诉讼，为放弃了举证和抗辩 的权利。依据原告提交的证据，法院认定原告系被告聘用的员工，但因原告入职 时己经超过法定退体年龄，故对于双方之间的劳动关系不予确认
同，早已符合签订无固定期限劳动合同条件，遂提起仲裁申请。请求裁决：1. 撤销被申请人作出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》；2.与被申请人订立 无固定期限劳动合同。 裁决结果：撤销被申请人作出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》，被 申请人自本裁决书生效之日起十五日内与申请人签订无固定期限劳动合同。 案例点评 本案争议的焦点是用人单位以不断变更合同期限的方式，规避连续订立二次 固定期限劳动合同的行为是否有效。表面上看用人单位与劳动者签订了一次劳动 合同，但在合同履行期间进行了四次合同期限延长的变更，其他条款（包括劳动 者从事的岗位和工资标准等）均未变化，此变更与合同续订并无实质不同，这明 显是用人单位以合法形式掩盖非法目的的规避行为，若这种行为得到认可，则《劳 动合同法》规定的劳动者连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同的权利将 无法得到保障，这显然有违立法宗旨，也不利于对劳动者合法权益的保护。综上， 对申请人要求撤销被申请人作出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》、与其 订立无固定期限劳动合同的仲裁请求予以支持。 9.入职时已经超过退休年龄且未享受养老保险遇的职工能否与单位建立劳 动关系？ 基本案情原告李某系农民工，2015 年 8 月 1 日到被告天津市某公司工作（入 职时已超过法定退休年，不享受养老保险待遇），2015 年 8 月 23 日上午原告工 作时在车间被机器碰伤右手，后原告向劳动部门申请认定工伤，劳动部门要求原 告先起诉确认与被告之间的劳动关系，故成诉。被告天津市某公司经法院合法传 唤拒不到庭参加诉讼，亦未提交书面答辩意见。 审理结果 法院经审理认为：被告经合法传唤拒不到庭参加诉讼，为放弃了举证和抗辩 的权利。依据原告提交的证据，法院认定原告系被告聘用的员工，但因原告入职 时已经超过法定退休年龄，故对于双方之间的劳动关系不予确认