《劳动关系与社会保障实务》期末复习重点 各章复习重点（注：在按丽本课程复习指导小册子要求基础上，重点举握以下内客。 期末考试思型参考作业四。题重有单选、多选、判断、名司、简答和案例分析。四次形 考内容均为考试重点，) 第一章重点复习一一1.陈述劳动关系的概念 2.举出劳动关系的静任： 3始出劳动关系的尽缓结构图和系统结构图： 4.列出劳动关系发展的四个阶段： 5.简述劳资关系和劳工运动理论的主要内容： 6.简述劳动关系系统理论的主要内容： 7.简述劳动美系策略理论的主要内容。 第二章重点复习一一1陈述劳动者、工会、和主、和主组织、政府及劳动行政的概念： 2.简述劳动关系主体与社会保障的关系： 3举出劳动者的权利与义务： 4.举出寵主的权利与义务： 5.简述当代中国的工会组织的特点 第三章重点复习一一1.陈述劳动关系模式的划分依据： 2.列举工业化市场经济国家的劳动关系模式 3.列举发展中国家的劳动关系模式： 4列出几种典型的实小劳动关系： 5.简述中国劳动关系存在的问思： 6.简述劳动关系管理方法， 6简述政府在芳动关系和社会保障事务中的角色和作用 第四章重点复习一一1陈述劳动关系与收入分配之间的关系： 2.阵述三方协商机制的机构、功能及运行： 3陈述企业规章制度的主要内客 4.简述工人参与制度的作用： 5.简运劳动关系调整中的人力资源管理方法。 第五章重点复习一一1陈述社会保障的概念： 2.举出社会保障的转狂 3.简述社会保障的目标及功能： 4知道社会保障发展的基本理论及代表人物： 5.简述社会保障的慎式及代表国家： 6.举出杜会保障和自业保验的区别与联系。 第六章重点复习一一1.陈述社会保险的概念： 2.率出社会保段的转任 3.列出杜会保险各险种的主要内容： 4.列出社会保险各险种投保方式及管理办法 5.简述社会保障基金的筹集和德付： 6简述杜会保障基金的营运管理： 7.简述社会保段基金的主要内容
1 《劳动关系与社会保障实务》期末复习重点 各章复习重点（注：在按照本课程复习指导小册子要求基础上，重点掌握以下内容。 期末考试题型参考作业四。题型有单选、多选、判断、名词、简答和案例分析。四次形 考内容均为考试重点。） 第一章重点复习――1.陈述劳动关系的概念； 2.举出劳动关系的特征； 3.绘出劳动关系的层级结构图和系统结构图； 4.列出劳动关系发展的四个阶段； 5.简述劳资关系和劳工运动理论的主要内容； 6.简述劳动关系系统理论的主要内容； 7.简述劳动关系策略理论的主要内容。 第二章重点复习――1.陈述劳动者、工会、雇主、雇主组织、政府及劳动行政的概念； 2.简述劳动关系主体与社会保障的关系； 3.举出劳动者的权利与义务； 4.举出雇主的权利与义务； 5.简述当代中国的工会组织的特点 第三章重点复习――1.陈述劳动关系模式的划分依据； 2.列举工业化市场经济国家的劳动关系模式； 3.列举发展中国家的劳动关系模式； 4.列出几种典型的实际劳动关系； 5.简述中国劳动关系存在的问题； 6.简述劳动关系管理方法。 6.简述政府在劳动关系和社会保障事务中的角色和作用 第四章重点复习――1.陈述劳动关系与收入分配之间的关系； 2.陈述三方协商机制的机构、功能及运行； 3.陈述企业规章制度的主要内容； 4.简述工人参与制度的作用； 5.简述劳动关系调整中的人力资源管理方法。 第五章重点复习――1.陈述社会保障的概念； 2.举出社会保障的特征； 3.简述社会保障的目标及功能； 4.知道社会保障发展的基本理论及代表人物； 5.简述社会保障的模式及代表国家； 6.举出社会保障和商业保险的区别与联系。 第六章重点复习――1.陈述社会保险的概念； 2.举出社会保险的特征； 3.列出社会保险各险种的主要内容； 4.列出社会保险各险种投保方式及管理办法； 5.简述社会保障基金的筹集和偿付； 6.简述社会保障基金的营运管理； 7.简述社会保险基金的主要内容
第七章重点复习一一1陈述劳动合同法中关于社会保障的基本内容： 2.举出社保的范围与额度， 3.简述集体合同制度的概多、特点与功能： 4.列出劳动合同解除的儿件情形. 第八章重点复习一一1陈述劳动争议的概念 2.劳动争议处理的制度与程序： 3.劳动争议的预防： 4.劳动争议处理实务： 一、名阀解释 1工责：工资是劳动者的工作所得。它是劳动者根据劳动合同付出劳动后获得的 相应报酬. 2工资制度：工资制度是指为了贯彻按劳分配的原则、计量劳动者劳动清耗和计 算劳动服而建立的准则和办法。 3工货理论：工资理论又称薪资理论或薪资学说，是指经济学家和管理学家对于 工资方面的见解和主张。 4工资管理：工资管理是企业管理 一项重要工作，是指制定合理的工资制度 和工魔政策，并进行有效实施的话动。 5工资水平：工资水平是指员工工资的高低，又移为工资基准，通常由企业员工 的平均工资来反陕， 6工魔差别：工魔差别是指企业不同等领工衡之阿的差异程度。 7员工福利：员工福利是指员工除工资收入以外享有的利益和服务。 8工资指导线制度：工资指导线制度是杜会主义市据经济体削下。围家对企业工 货分配透行害观调控的一种制度。 9最低工货：最低工货是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下， 其所在企业应支付的最低劳动报例。 10工效挂钩：工效挂钩是指企业工资总额同经济效拉挂钩，是国家对国有企业工 宽总孩述行管理的一种形式。 1口劳动力市场工资价位指导制度：劳动力市场工魔价位制度是市场经济条件下， 国家对企业工货分配进行指导和间接调控的一种方式。 12人工成本预测预警制度：人工成本预测预雪制度，是政府对企业人工成本管理 和工资分配进行间接调控的一种方式，是金业工资宏观调控体系得重要组成部分， 13工资集体协商：工资集体协育，是指限工代表与企业代表依法就企业内部工资 分配利度、工货分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工 货静议的行为。 14工资协议：工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体 合同的，工资协议作为集体合同的附件。与集体合同具有同等效力。 15正常劳动：正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同的定，在法定工作时 间或劳动和同约定的工作时间内从事的劳动， 6工资总额：工魔总额是指在一定时期内。直接支付给本单位取工的劳动报丽总 额。一般以年为单位统计。 17工作岗位评价：工作岗位评价是指对企业现有的岗位划分等级，以便为不同等
2 第七章重点复习――1.陈述劳动合同法中关于社会保障的基本内容； 2.举出社保的范围与额度； 3.简述集体合同制度的概念、特点与功能； 4.列出劳动合同解除的几种情形。 第八章重点复习――1.陈述劳动争议的概念； 2.劳动争议处理的制度与程序； 3.劳动争议的预防； 4.劳动争议处理实务。 一、名词解释 1 工资：工资是劳动者的工作所得，它是劳动者根据劳动合同付出劳动后获得的 相应报酬。 2 工资制度：工资制度是指为了贯彻按劳分配的原则、计量劳动者劳动消耗和计 算劳动报酬而建立的准则和办法。 3 工资理论：工资理论又称薪资理论或薪资学说，是指经济学家和管理学家对于 工资方面的见解和主张。 4 工资管理：工资管理是企业管理中的一项重要工作，是指制定合理的工资制度 和工资政策，并进行有效实施的活动。 5 工资水平：工资水平是指员工工资的高低，又称为工资基准，通常由企业员工 的平均工资来反映。 6 工资差别：工资差别是指企业不同等级工资之间的差异程度。 7 员工福利：员工福利是指员工除工资收入以外享有的利益和服务。 8 工资指导线制度：工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工 资分配进行宏观调控的一种制度。 9 最低工资：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下， 其所在企业应支付的最低劳动报酬。 10 工效挂钩：工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，是国家对国有企业工 资总额进行管理的一种形式。 11 劳动力市场工资价位指导制度：劳动力市场工资价位制度是市场经济条件下， 国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。 12 人工成本预测预警制度：人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理 和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系得重要组成部分。 13 工资集体协商：工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资 分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工 资协议的行为。 14 工资协议：工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体 合同的，工资协议作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。 15 正常劳动：正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时 间或劳动和同约定的工作时间内从事的劳动。 16 工资总额：工资总额是指在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总 额，一般以年为单位统计。 17 工作岗位评价：工作岗位评价是指对企业现有的岗位划分等级，以便为不同等
级的岗位确定相应等级的工堡打下基础。 18工资标准：工赏标准是指不同岗位的工资水平。工货标准将受到国家最低工资 标准，国家或者地方发布的不月行业和工种的工资指导线、本企业现有工资水平。同行业的 工资水平等因素的影响。 9劳动：劳动是人类活动的基本范畸。是人门使用一定的生产工具，作用于劳动对象， 创透出某种使用价值成提供某种服务，以满足人类需要的有目的的活动。 20个体劳动：个体劳动是番单个人进行的劳动，如铁匠、石匠、木匠，我量和个体商 贩等进行的劳动就是个体劳动。 21共同劳动，所谓共同劳动。是指许多人为了一定的目标通过一定的组织形式所透行 的劳动，又可以称为协作劳动或者群体劳动， 22简单劳动：简单劳动一般是指劳动者都旋胜任的、不需要经过专门润练就能从事的 劳动，比如政柴，挑水、清扫、拟运、看管等。 23复杂劳动：复杂劳动是指要通过专门别练、具有一定技术专长才能从事的劳动，比 如装配电脑、修理机器、汽车驾驶，老师教书、医生看病、软作设计第， 24脑力剪动：暗力劳动是指以臂力活动为主的剪动。 25体力劳动：体力劳动是指以体力活动为主的劳动。 26劳动力资潭：劳动力资源是指一个国家、地区，企业成者其他参考范围内的全部劳 动能力的总和。 27经济活动人口（劳动力人口）方经济活动人口，或者称为劳动力人口，包括全部正在 从事社会劳动的人口和尚未从事社会劳动但有劳动能力、有就业愿望，因而正在寻找职业的 人口. 球滑在劳动力宽源：潜在劳动力货源，是指所考虑范围内全部有劳动能力人口中殖藏 的劳动能力的总和，不论其是否有就业的意凰和就业货格。 9现实劳动力货源：现实劳动力货源，是指蕴藏在所考虑范围内的全部经济活动人口 成者劳动力人口中的劳动能力的总和。 30劳动适静人口：劳动适龄人口是指处于劳动年龄内，正在从事牡会劳动的人口，它 占劳动力资源的绝大部分，可称为“动适静就业人口”。 3引劳动力资源率：潜在劳动力隆源的相对量可用劳动力源率表示。用公式表示为： 劳动力资源半一潜在劳动力资源人口数量÷坡考察范围总人口数量： 32劳动参与半：现实劳动力资源的相对量可以用劳动参与率表示。用公式表示为：劳 动参与率一劳动力人口数量÷潜在芳动力货源人口数量。 33劳动力受源的绝对量：劳动力源的绝对量是指劳动力资源数量的多少 34劳动力资源的相对量：劳动力资源的相对量是指计入劳动力赏源量的人口占被考察 范围总人口的比重， 35劳动力资源的质量：劳动力贤源的质量是指劳动者的身体素质、智力水平，心理素 质和思想素质的总称，是一个国家或者地区劳动力素质的嫁合反映。 36劳动力市场，劳动力市场是劳动力交换关系的总和，是市场机制与实现形式的统一。 劳动关系内领与外延一一劳动关系是指劳动着与用人单位（包括各类金业、个体工 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 37劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产隆料相结合 的社会关系。的具体特征可概括为以下几方面：劳动关系的建立以劳动为目的：劳动关系是 一种结合关系：从属性的劳动组织关系：劳动关系是人身关系：广义的劳动关系是一个由不 同层级劳动美系所构成的劳动美系系统。作为劳动法调整对象的劳动关系，从宏观而言主要 3
3 级的岗位确定相应等级的工资打下基础。 18 工资标准：工资标准是指不同岗位的工资水平。工资标准将受到国家最低工资 标准、国家或者地方发布的不同行业和工种的工资指导线、本企业现有工资水平、同行业的 工资水平等因素的影响。 19 劳动：劳动是人类活动的基本范畴，是人们使用一定的生产工具，作用于劳动对象， 创造出某种使用价值或提供某种服务，以满足人类需要的有目的的活动。 20 个体劳动：个体劳动是指单个人进行的劳动，如铁匠、石匠、木匠、裁缝和个体商 贩等进行的劳动就是个体劳动。 21 共同劳动：所谓共同劳动，是指许多人为了一定的目标通过一定的组织形式所进行 的劳动，又可以称为协作劳动或者群体劳动。 22 简单劳动：简单劳动一般是指劳动者都能胜任的、不需要经过专门训练就能从事的 劳动，比如砍柴、挑水、清扫、搬运、看管等。 23 复杂劳动：复杂劳动是指要通过专门训练、具有一定技术专长才能从事的劳动，比 如装配电脑、修理机器、汽车驾驶、老师教书、医生看病、软件设计等。 24 脑力劳动：脑力劳动是指以脑力活动为主的劳动。 25 体力劳动：体力劳动是指以体力活动为主的劳动。 26 劳动力资源：劳动力资源是指一个国家、地区、企业或者其他参考范围内的全部劳 动能力的总和。 27 经济活动人口（劳动力人口）：经济活动人口，或者称为劳动力人口，包括全部正在 从事社会劳动的人口和尚未从事社会劳动但有劳动能力、有就业愿望，因而正在寻找职业的 人口。 28 潜在劳动力资源：潜在劳动力资源，是指所考虑范围内全部有劳动能力人口中蕴藏 的劳动能力的总和，不论其是否有就业的意愿和就业资格。 29 现实劳动力资源：现实劳动力资源，是指蕴藏在所考虑范围内的全部经济活动人口 或者劳动力人口中的劳动能力的总和。 30 劳动适龄人口：劳动适龄人口是指处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它 占劳动力资源的绝大部分，可称为“劳动适龄就业人口”。 31 劳动力资源率：潜在劳动力资源的相对量可用劳动力资源率表示。用公式表示为： 劳动力资源率=潜在劳动力资源人口数量÷被考察范围总人口数量。 32 劳动参与率：现实劳动力资源的相对量可以用劳动参与率表示。用公式表示为：劳 动参与率=劳动力人口数量÷潜在劳动力资源人口数量。 33 劳动力资源的绝对量：劳动力资源的绝对量是指劳动力资源数量的多少。 34 劳动力资源的相对量：劳动力资源的相对量是指计入劳动力资源量的人口占被考察 范围总人口的比重。 35 劳动力资源的质量：劳动力资源的质量是指劳动者的身体素质、智力水平、心理素 质和思想素质的总称，是一个国家或者地区劳动力素质的综合反映。 36 劳动力市场：劳动力市场是劳动力交换关系的总和，是市场机制与实现形式的统一。 劳动关系内涵与外延――劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工 商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 37 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合 的社会关系。的具体特征可概括为以下几方面：劳动关系的建立以劳动为目的；劳动关系是 一种结合关系；从属性的劳动组织关系；劳动关系是人身关系；广义的劳动关系是一个由不 同层级劳动关系所构成的劳动关系系统。作为劳动法调整对象的劳动关系，从宏观而言主要
包括三个层面的内容，即所丽个别劳动关系，集体减团体劳动关系、社会劳动关系或产业关 系。这三个层面的关系，既是一种互相联系的逐级包容美系，又是在性质和法律特征上有所 区别的具有相对独立形态的社会关系。 38劳动关系系统，是指现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系 的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体，劳动关系系统的运行是指劳动关系系统 的组织构成、权利分配以及关系处理及作用发挥的过程和方式，劳动关系系统的运行主要包 括两个方面的内容：一个是组织机构与相互关系，一个是劳动关系处理的规则和程序。劳动 关系发展有看自身的运动轨迹和运动规律，早期劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质 和组凯以及集体该判的目的和功能。1950年代，在劳动关系研究中出现了一种满流，就是 把关注的偏点从工会转移到集体谈判和劳动关系基本理论上，这些理论并不是各自孤立存在 的。在时间上也不是截然分开的，各理论流派之间存在着交叉、继承，批判、发展的紧密关 系。 9劳动法律关系：劳动法律关系是劳动关系被劳动法律援范所调整而形成的权力与义 务关系。 40劳动合同：劳动合同，亦称为劳动规约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动 关系，明确双方权利与义务的协议。 41无效合同：无效合同是带風然订立了合同，但由于缺少有效要件面不具有法律效力 的合月。 2劳动合同的变更：劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后未限行完毕之前，由于 某种原因导政劳动合月一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 43劳动合同的解除，劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后未覆行完毕之前，由于 某种原因导致劳动合同一方或者双方当事人提前中断劳动关系的法律行为： 44劳动合同的终止：劳动合同的终止，是指劳动合同期限属满或双方在劳动合同中约 定的终止条件出现时，合同即停止履行。 45经济补墙金：经济补德金，是指用人单位在某些情况下解除劳动者的劳动合月时， 像据国家有关规定以货币形式给予劳动者的补整。 6脑德金：赔偿金，是指由于一方当事人不履行合同给对方造成损失时，而支付给对 方的一定数额的货币。 47医疗期：医疗期，是指职工惠病成丰因工负伤后，停止工作治病体息而用人单位不 得解除劳动合同的时间。 48专项协议：专项协议是劳动关系当事人双方就需要规定的某线特殊间题作出的专门 规定。 49劳动合同鉴证，劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法对劳动合同的真实性、合法 性、可行性进行审查、核实，并给予证明的一种制度。 0集体合同：集体合同是工会与用人单位瓷劳动报例、工作时间、体息休假、劳动安 全卫生、保险福利等事项签订的协议，又叫团体协议、集团协议等。 5引劳动争议：劳动争议，又称劳动匈盼或劳货纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因 劳动权利和劳动义务而发生的争议。 52劳动争议预防：劳动争议预防是指国家劳动行政管理机关或用人单位，事先采取一 定的情能，积极防止和制止劳动关系双方当事人发生劳动纠盼的活动。 53法定条款。指法律规定必须具备的条款，包括，劳动合同期限、工作内容、劳动保 护和劳动条件、剪动根酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合具的责 任， 54约定条款。指双方当事人在劳动合同中协商腹定的条款
4 包括三个层面的内容，即所谓个别劳动关系、集体或团体劳动关系、社会劳动关系或产业关 系。这三个层面的关系，既是一种互相联系的逐级包容关系，又是在性质和法律特征上有所 区别的具有相对独立形态的社会关系。 38 劳动关系系统，是指现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系 的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体。劳动关系系统的运行是指劳动关系系统 的组织构成、权利分配以及关系处理及作用发挥的过程和方式。劳动关系系统的运行主要包 括两个方面的内容：一个是组织机构与相互关系，一个是劳动关系处理的规则和程序。劳动 关系发展有着自身的运动轨迹和运动规律。早期劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质 和组织以及集体谈判的目的和功能。1950 年代，在劳动关系研究中出现了一种潮流，就是 把关注的焦点从工会转移到集体谈判和劳动关系基本理论上。这些理论并不是各自孤立存在 的，在时间上也不是截然分开的，各理论流派之间存在着交叉、继承、批判、发展的紧密关 系。 39 劳动法律关系：劳动法律关系是劳动关系被劳动法律规范所调整而形成的权力与义 务关系。 40 劳动合同：劳动合同，亦称为劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动 关系，明确双方权利与义务的协议。 41 无效合同：无效合同是指虽然订立了合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力 的合同。 42 劳动合同的变更：劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后未履行完毕之前，由于 某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 43 劳动合同的解除：劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后未履行完毕之前，由于 某种原因导致劳动合同一方或者双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 44 劳动合同的终止：劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满或双方在劳动合同中约 定的终止条件出现时，合同即停止履行。 45 经济补偿金：经济补偿金，是指用人单位在某些情况下解除劳动者的劳动合同时， 依据国家有关规定以货币形式给予劳动者的补偿。 46 赔偿金：赔偿金，是指由于一方当事人不履行合同给对方造成损失时，而支付给对 方的一定数额的货币。 47 医疗期：医疗期，是指职工患病或非因工负伤后，停止工作治病休息而用人单位不 得解除劳动合同的时间。 48 专项协议：专项协议是劳动关系当事人双方就需要规定的某些特殊问题作出的专门 规定。 49 劳动合同鉴证：劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法对劳动合同的真实性、合法 性、可行性进行审查、核实，并给予证明的一种制度。 50 集体合同：集体合同是工会与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利等事项签订的协议，又叫团体协议、集团协议等。 51 劳动争议：劳动争议，又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因 劳动权利和劳动义务而发生的争议。 52 劳动争议预防：劳动争议预防是指国家劳动行政管理机关或用人单位，事先采取一 定的措施，积极防止和制止劳动关系双方当事人发生劳动纠纷的活动。 53 法定条款。指法律规定必须具备的条款，包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保 护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责 任。 54 约定条款。指双方当事人在劳动合同中协商议定的条款
除上述必备条款外，双方当事人可根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他条款 这些约定条款同法定条款一样，对当事人具有法律约束力，一般常见的钓定条款有：试用期 保密事项，培到事项，补充保险和福利马，其他事项。的定条款他不得违反法律，法规的 规定。 二、同答题和案例分析参考 1。《劳动合同法》规定哪些劳动合同无效或者部分无效？ 《劳动合同法)第26的规定，下列劳动合同无效或者部分无效1.以斯诈、曲迫的手 段吸者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立成者变更劳动合月的无效。双方应当 在订立劳动合同、拟定劳动合同条意时出于自愿，要遵守城实信用原则。欺诈。卧追手段或 者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真宾意愿。2.用人单位免除自己的法定责任 菲除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人 的权利与义务相一改。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不 支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。3，违反法律，行政法找强制 性规定的。劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须 合法，即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者货格。内容必领合 法。我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的提定。用人单位必须避守。 如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。4。有关劳动报例和劳动条 件等标准低于集体合同的： 2劳动合同与劳务合同的区别 (1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组凯。即用人单位，另一方则 必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人：劳务合同的主体双方当事人可以 同时都是法人，组织、公民，也可以是公民于法人，组织。(2)主体性质及其关系不同。 劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政来属关系。 劳动者除提供劳动之外。还要接受用人单位的管理，服从其安挂，遵守其规章制度等，成为 用人单位的内部眼工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系被，彼此之 间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报例，各自跑 立、地位平等。(3)主体的特遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工责报例外，还有保 险、福利特遇等：面劳务关系中的自然人，一散只获得劳动报啊。(4)确定报酬的原则 不同，在劳动合同中，用人单位按愿劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报丽，体 现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当 事人协商确定。(5)耀主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动 者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗 保险，失业保险，工伤保险，生育保险，用人单位支付劳动者工货不得低于政府规定的当地 最低工责标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雅主一般没有上述 义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。(6)合同内容的任意性不 同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提 供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等.但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行 法规定情况下自由协商，任意性很强，(？)法律调整不同。劳务合同主要由民法，经济 法调竖。而劳动法测由社会法中的劳动法来规范调整。(8)受国家干预程度不同：劳动 合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的服制性义务及合同的解 除，除双方当事人协商一致外，用人单位解意劳动合同必须符合《劳动法》规定的条作等， 劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律，法规强制性线定外，在合同内容的的定上主 要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。(9)》合同的法律责任： 5
5 除上述必备条款外，双方当事人可根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他条款。 这些约定条款同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有：试用期、 保密事项、培训事项、补充保险和福利待遇、其他事项。约定条款也不得违反法律、法规的 规定。 二、问答题和案例分析参考 1.《劳动合同法》规定哪些劳动合同无效或者部分无效？ 《劳动合同法》第 26 的规定，下列劳动合同无效或者部分无效 1．以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当 在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或 者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。 2．用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人 的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不 支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。 3．违反法律、行政法规强制 性规定的。 劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须 合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合 法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。 如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。 4．有关劳动报酬和劳动条 件等标准低于集体合同的。 2.劳动合同与劳务合同的区别 （1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则 必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以 同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。 （2）主体性质及其关系不同。 劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。 劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为 用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之 间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独 立、地位平等。 （3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保 险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 （4）确定报酬的原则 不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体 现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当 事人协商确定。 （5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动 者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地 最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述 义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 （6）合同内容的任意性不 同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提 供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行 法规定情况下自由协商，任意性很强。 （7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济 法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。 （8）受国家干预程度不同：劳动 合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解 除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。 劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主 要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。 （9）合同的法律责任：
劳动合同不履行，非法厦行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如 用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于 标准部分的工宽，拒施支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分，劳务 合同所产生的责任只有民事责任一一进的责任和侵权责任，不存在行政责任。 (10》纠纷 的处理方式不同。劳动合同创盼发生后，应先到劳动机关的劳动种截委员会仲裁，不爆的在 法定期间内才可以到人民法晚起诉，劳动种裁是前置程序，但劳务合同纠粉出现后可以诉论， 也可以经双方当事人协商解决。 3集体合同和劳动合同区别？ 集体合同和劳动合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系， 在订立目的，内容等方面也有共同之处，但集体合同和劳动合同又有着明显的区别，两者不 能等风，也不能相互代替。两者的主要区别是：第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。 集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业，劳动合同当事人一方是劳动 者个人，一方是企事业单位成隆主等。这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签 订集体协议，面工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。第二，集体合同与劳动合同 的内容不同。集体合同与劳动合同都以工作任务、劳动条件，劳动报俩，保险福利等为基本 内容，国在具体订立协议时是有区别的。集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复桑，带 有整体性。劳动关系的内容在法律、法娱中未作规定或贝规定基本标准，以及个人劳动合同 中的某些问题末由法律，法提规定的，集体合同都可以规定。而劳动合月的内容比较简单， 一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。 第三，集体合同与劳动合同产生的时何不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依 单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动 者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。第四，集体合同与劳动合月的作 用不月。集体合同制度的作用于改善劳动关系，裤护肌工的群体利整。而劳动合同的作用在 于建立劳动关系。维护劳动者个人和用人单位的权益。第五，集体合同与劳动合同的效力 不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体积工有效，面劳动合同贝对劳动者个人 有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报德的标准不得低于集体合同的钓定。 4.集体劳动合同可以代替个人劳动合同吗？ 不能，是个人合问的补充。劳动合同法下述条款减是集体合同的基本规定：第五十一 条金业职工一方与用人单位通过平停静商，可以就劳动服丽、工作时同、休息体服、劳动 安全卫生，保验福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职 工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立：尚未建立工会的用人单 位，由上领工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条企业肌工一方与用 人单位可以订立劳动安全卫生，女职工权控保护，工资调整机制等专暖集体合同。第五十 三条在县领以下区域内，建筑业、深矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表 订立行业性集体合月，成者订立区域性集体合同。第五十四条集体合同订立后，应当报 送劳动行政密门：劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的。集体合 同即行生效。低法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体 合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有钓束力。第五十五条集体合月中劳 动报箭和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准：用人单位与劳动者订立的 劳动合同中劳动报陕和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条用人 单位违反集体合同，侵犯眼工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任：因履行集 体合月发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲我、提起诉论。可以看出主要 是大的内容和规定，与劳动者签订的单个的具体合同内容不同。重点不同。集体合同更多的 是在组织和集体的覆围内规定公司的责任。第十一条用人单位未在用工的同时订立节面
6 劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如 用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于 标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务 合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。 （10）纠纷 的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在 法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼， 也可以经双方当事人协商解决。 3.集体合同和劳动合同区别？ 集体合同和劳动合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系， 在订立目的、内容等方面也有共同之处，但集体合同和劳动合同又有着明显的区别，两者不 能等同，也不能相互代替。两者的主要区别是： 第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。 集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。劳动合同当事人一方是劳动 者个人，一方是企事业单位或雇主等。这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签 订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。 第二，集体合同与劳动合同 的内容不同。集体合同与劳动合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本 内容，但在具体订立协议时是有区别的。集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带 有整体性。劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同 中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。而劳动合同的内容比较简单， 一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。 第三，集体合同与劳动合同产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依 单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动 者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。 第四，集体合同与劳动合同的作 用不同。集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。而劳动合同的作用在 于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。 第五，集体合同与劳动合同的效力 不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人 有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。 4.集体劳动合同可以代替个人劳动合同吗？ 不能，是个人合同的补充。劳动合同法下述条款就是集体合同的基本规定： 第五十一 条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职 工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单 位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用 人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十 三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表 订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报 送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合 同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体 合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳 动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的 劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人 单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集 体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 可以看出主要 是大的内容和规定，与劳动者签订的单个的具体合同内容不同，重点不同。集体合同更多的 是在组织和集体的范围内规定公司的责任。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面
劳动合同，与劳动者约定的劳动报丽不明确的，新都用的劳动者的劳动服丽按理集体合同规 定的标准执行：没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同例。因此，集体合同不 能代替个人劳动合月。贝有集体合同不签个人合同属样违法。解除劳动合同有几种法定情 形劳动合同的解除是一种转殊的合同解除形式，是指劳动合同依法成立之后，合同当事人 在合同期限届满前提前终止合同，解除双方的权利文务关系。 5我国（劳动法》对劳动合同的解除，特别是对于用人单位单方面解除合同作出了严格 的限刺。 (1)劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：⊙劳动者在试用期内 被迁明不符合录用条件的。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制 定的规章制度不得与国家的法律。法规相抵触。③@劳动者严重失取，给川人单位造成重大损 害的。④被依法追究刑事责任的。劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合 同，无需给予劳动者经济补偿。(2)劳动者没有过储，用人单位可以解除劳动合同的几 种情形：①劳动者惠病成者李因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的。这黑所说的“悲病”，是职业病以外的其能病症。②劳动者不能胜 任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。@劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使原劳动合同无法限行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议 的。上述3种解除劳动合同的情形，用人单位应当提输30日以书面形式通知劳动者本人， 并根据劳动者在该用人单位的工龄给子经济补整。与孕期女职工解除劳动合同几种情形依 据由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、轴 乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.”所以作为用 人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职 工解除劳动合同。作为停期女职工可以依据第三条、第三十八条提出解除劳动合同。《中 华人民共和国劳动合同法》第四十条线定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工货后，可以解验劳动合同：（一）劳动者 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的：（二）劳动者不能胜任工作，经过培现或者调整工作岗位，仍不使胜任工作的： (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定：有下列情形之 一，雷要载减人员二十人以上成者裁减不足二十人但占金业取工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告。可以截减人员：（一）依照企业酸产法规定透行重整的：（二）生产 经营发生严重困希的：（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同 后，仍需截减人员的：（四）其也因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。一、《中华人民共和国劳动合同法)第三十六条规定与孕期女职 工协商解除劳动合同。在孕期女眼工没有过情的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳 动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《中华人民 共和国劳动合同法》第四十大条第二款规定“用人单位依無本法第三十六条规定向劳动者提 出解障劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合问的，用人单位应向劳动者支付经济补能。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四中条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满 六个刀的，向劳动者支付半个月工资的经济补整。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市， 没区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补德的标准 按眼工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补巒的年限最高不超过十二年。本条所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除成者终止前十二个月的平均工宽。”所以此种情况下我
7 劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规 定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 因此，集体合同不 能代替个人劳动合同。只有集体合同不签个人合同照样违法。 解除劳动合同有几种法定情 形 劳动合同的解除是一种特殊的合同解除形式，是指劳动合同依法成立之后，合同当事人 在合同期限届满前提前终止合同，解除双方的权利义务关系。 5.我国《劳动法》对劳动合同的解除，特别是对于用人单位单方面解除合同作出了严格 的限制。 （1）劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者在试用期内 被证明不符合录用条件的。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制 定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损 害的。④被依法追究刑事责任的。劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合 同，无需给予劳动者经济补偿。 （2）劳动者没有过错，用人单位可以解除劳动合同的几 种情形：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。②劳动者不能胜 任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议 的。上述 3 种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人， 并根据劳动者在该用人单位的工龄给予经济补偿。 与孕期女职工解除劳动合同几种情形依 据 由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺 乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用 人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职 工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三***条、第三十八条提出解除劳动合同。《中 华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条规定：有下列情形之 一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产 经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同 后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职 工协商解除劳动合同。在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳 动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《中华人民 共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提 出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四***条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 所以此种情况下我
们应按属，每满一年支付一个月工资的标雀向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。以孕期女取工“严重违反规 章制度”解除劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重速反 用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者“严重违反线章制 度”解除劳动合同的，必须负举正责任。然而何为“严重进反规章制度”，法律上并没有明 确的界定，从面增加用人单位的举证难度。1.用人单位必须制订出具备法律效力（内容 合法、程序合法、经过公示)的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重速反规章制度 的行为：2、在可法实践中，解扇案件实行举证责任倒置，换句话说减是企业要举证证明自 己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳 动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。3.用人单位 对违纪员工的处理必策按照本岗位规章制度州定的程序办理，并符合相关法律法规规定。程 序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实己经达到“严重违反”的程度， 4。对于要求员工通常必须做到的脱章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌 握和执行：5。因劳动者“严重违反规章制度”而候法解滁劳动合同的，属于过失性辞是， 无需支付经济补禁金。 6劳动者的基本劳动权利 (1)劳动者有平等就业和选择职业的权利。这是公民劳动权的首要条件和基本要求。 在我国，劳动者不分民疾、种族、性别、京教信仰，都平等地享有就业的权利。劳动者选择 就业的权利是平等瓷业权利的体现。 (2)劳动者有获得劳动报磷的权利。劳动报例包 括工隆和其他合法劳动收入。《3)劳动者有体息体假的权利。体息权和劳动权是密切联 系的。休假是劳动者享有休息权的一种表现形式。(4)劳动者有在劳动中获得劳动安 全和劳动卫生保护的权利。劳动者在安全、卫生的条作下进行劳动是生存权利的基本要求。 劳动安全、卫生权是一项重要的人权。《5)劳动者有接受眼业技能培别的权利。劳动者 不但要掌握热练的生产技能，面且要懂业务理论知识。具有赋子劳动者这项权利，才能保障 劳动者获得应有的知识的技能，更好地宽成各项劳动任务。 (6)劳动者享有社会保险 和福利的权利。这是指劳动者在调到年老、惠病、工伤。失业、生有等劳动风险时，获得物 质帮助和补偿的权利。享受社会保险和福利权，是享受劳动推侧权的延伸和补充。 (7) 劳动者有提请劳动争议处理的权利，这是劳动者推护自己合法劳动权整的有效途径和保障指 施。〔8)劳动者还享有法律、法规规定的其他劳动权利。包括组织和参加工会的权刊， 参与民主管理的权利，提合理化建议的权利，进行科学研究，技术革新和发明创造的权利等 7劳动者应当履行的义务 劳动者在享有一定的劳动权利的同时，必须履行一定的劳动文务。权利与文务是互为条 件的。按弧《劳动法》的有关规定。劳动者应当履行的义务包括： (1)完成劳动任务。 劳动者首要的义务是对工作尽心尽责。忠于眼守，出色地完成任务。 (2)费高积业技 能。劳动者要有强的事业心和主人我责任感，要刻苦学习专业知识，钻研积业技术，提高 职业技能，掌罪过硬的本领。(3)遵守劳动纪律。执行劳动安全卫生规程。劳动者在劳 动中必须服从管理人员的指挥，遵守各项概章制度和劳动纪律及安全生产的法规制度、规程 标准。(4)限工既是劳动者，又是公民，在社会上，在家庭里。都要遵纪守法。在社会 上违法乱纪，也会导致劳动权利的丧失。 器经济补供金的计算 《劳动合同法》能行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》能行后解除减蜂止，依照 《劳动合同法)剪四十六条规定应当支付经济补禁的，2007年12月3引日前的经济补佛金 依照《劳动法》及其配套规定计算；200器年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的
8 们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 以孕期女职工“严重违反规 章制度”解除劳动合同 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反 用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者“严重违反规章制 度”解除劳动合同的，必须负举证责任。然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明 确的界定，从而增加用人单位的举证难度。 1．用人单位必须制订出具备法律效力（内容 合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度” 的行为； 2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自 己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳 动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。 3．用人单位 对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。程 序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。 4．对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌 握和执行； 5．因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退， 无需支付经济补偿金。 6.劳动者的基本劳动权利 （1）劳动者有平等就业和选择职业的权利。这是公民劳动权的首要条件和基本要求。 在我国，劳动者不分民族、种族、性别、宗教信仰，都平等地享有就业的权利。劳动者选择 就业的权利是平等就业权利的体现。 （2）劳动者有获得劳动报酬的权利。劳动报酬包 括工资和其他合法劳动收入。 （3）劳动者有休息休假的权利。休息权和劳动权是密切联 系的。休假是劳动者享有休息权的一种表现形式。 （4）劳动者有在劳动中获得劳动安 全和劳动卫生保护的权利。劳动者在安全、卫生的条件下进行劳动是生存权利的基本要求。 劳动安全、卫生权是一项重要的人权。 （5）劳动者有接受职业技能培训的权利。劳动者 不但要掌握熟练的生产技能，而且要懂业务理论知识。只有赋予劳动者这项权利，才能保障 劳动者获得应有的知识的技能，更好地完成各项劳动任务。 （6）劳动者享有社会保险 和福利的权利。这是指劳动者在遇到年老、患病、工伤、失业、生育等劳动风险时，获得物 质帮助和补偿的权利。享受社会保险和福利权，是享受劳动报酬权的延伸和补充。 （7） 劳动者有提请劳动争议处理的权利。这是劳动者维护自己合法劳动权益的有效途径和保障措 施。 （8）劳动者还享有法律、法规规定的其他劳动权利。包括组织和参加工会的权利， 参与民主管理的权利，提合理化建议的权利，进行科学研究，技术革新和发明创造的权利等 等。 7.劳动者应当履行的义务 劳动者在享有一定的劳动权利的同时，必须履行一定的劳动义务。权利与义务是互为条 件的。按照《劳动法》的有关规定，劳动者应当履行的义务包括： （1）完成劳动任务。 劳动者首要的义务是对工作尽心尽责，忠于职守，出色地完成任务。 （2）提高职业技 能。劳动者要有强烈的事业心和主人翁责任感，要刻苦学习专业知识，钻研职业技术，提高 职业技能，掌握过硬的本领。 （3）遵守劳动纪律，执行劳动安全卫生规程。劳动者在劳 动中必须服从管理人员的指挥，遵守各项规章制度和劳动纪律及安全生产的法规制度、规程 标准。 （4）职工既是劳动者，又是公民，在社会上，在家庭里，都要遵纪守法。在社会 上违法乱纪，也会导致劳动权利的丧失。 8.经济补偿金的计算 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止，依照 《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿金 依照《劳动法》及其配套规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照《劳动合同法》的
规定计算。经济补偻金的基数，即为职工离开企业前12个月的平均工资，不再拆分为2007 年12月3引日前平均一次，2008年1月1日以后再平均一次. 打立、解除、终止劳动合问及相关问题 用人单位进法解除劳动合同的决定被种烧委罐销后，劳动者要求支付速法解除劳动合同 期间的工资，如果该决定仅存在程序方面的限黄，劳动者在种哉期间的劳动报侧可按最低工 晓标准计算，如果该决定在实体方面有问题，应按理劳动者正常提优劳动的工魔标准计算 用人单位解障劳动合同未事先征求工会意见，应认定程序违法，但考虑《劳动合同法》刚侧 实行不久，对征求工会意见的掌握尺度上可暂时适当从宽。用人单位与劳动者的定了竟业限 制条款，但用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，或者劳动者依据《劳 动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，应认定该竟业限制条款对劳动者不再具有约束 力。1用人单位认为某项技术不再雷要保密面解障与劳动者的定的竞业限制协议并告知劳动 者的，应认定此后该竞业限制协议对双方不再具有约束力。但劳动者要求支付履行协议期间 的补偿金的，种线委应予支持。用人单位招用丰京请人员并为其办里了本市户口，双方明确 约定将其作为特殊特遇，并约定了服务期和违约责任，用人单位据此要求劳动者支付违约金 的。种裁委应认定该约定因违反了《劳动合同法》第二十五条的规定而无效，对其请求不予 支持。用人单位对劳动者酸出除名处理决定，劳动者对处理决定不服是出种裁中请的，仲截 委应按《（劳动合同法》所规定的解除劳动合同的情形进行审查判定，而不应再适用《企业职 工奖愿条例》。《劳动合同法》实施后。用人单位末按规定为劳动者建立社会保险关系，劳动 者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补德金的，应子支特，但经济补偿金支付年限 应从2008年1月1目起开始计算。劳动者以用人单位未足额嫩钠或欠缴社会保险费为由要 求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 10.劳动者有下列情况的，可计算为本单位工作年限：(1)因单位分立、兼并（合并）、 合资，改变性质，法人改变名称成成建制调动等原因而改变工作单位，原单位来支付轻济补 偿金的，其原单位的工作时间计算为本企业工作年限，劳动合同有明确的定的从其约定。(2) 经上级组织部门或行业主管部门指令性调动的眼工，其调动前单位的工作时间与调动后本单 位工作年限合并计算，(3)复员，转业军人的军龄，计算为首次接收安置单位的工作年限， (4)因行或命令。业务转等非劳动者方面的原因，穷动着书到新用人单位工作并重新订 立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限，合并计算为新用人单位的工作年限。基 本养老保险亦称围家基本养老保险，它是按国家统一政策规定强制实性的为保障广大离延 体人员基本生活需要的一种养老保险制度。在我国，90年代之前，企业积工实行的是单一 的养老保险制度。199]年，《国务院关于全业职工养老保险制度成革的决定)中明确提出： 随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和限工个人储蓄性养老保 险相结合的制度”。从此，我国逐步建立起多层次的养老保验体系。在这种多层次养老保险 体系中，基本养老保险可称为第一层次，也是最高层次。社会统筹与个人帐户相结合的基 本养老保险制度是我国在世界上首创的一种新型的基本养老候险制度，这个制度在基本养老 保段基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集颅式，即由国家，单位和个人共同 负担：基本养老保险基金实行社会互济：在基本养老金的计发上果用结构式的计发办法，强 调个人帐户养老金的激局因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传饶型的养老保险制 度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处：既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分 散风险、保障性街的特点，又送调了职工的自我保障意识和激励机制， 9
9 规定计算。 经济补偿金的基数，即为职工离开企业前 12 个月的平均工资，不再拆分为 2007 年 12 月 31 日前平均一次，2008 年 1 月 1 日以后再平均一次。 9.订立、解除、终止劳动合同及相关问题 用人单位违法解除劳动合同的决定被仲裁委撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同 期间的工资，如果该决定仅存在程序方面的瑕疵，劳动者在仲裁期间的劳动报酬可按最低工 资标准计算；如果该决定在实体方面有问题，应按照劳动者正常提供劳动的工资标准计算。 用人单位解除劳动合同未事先征求工会意见，应认定程序违法。但考虑《劳动合同法》刚刚 实行不久，对征求工会意见的掌握尺度上可暂时适当从宽。用人单位与劳动者约定了竞业限 制条款，但用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，或者劳动者依据《劳 动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，应认定该竞业限制条款对劳动者不再具有约束 力。1 用人单位认为某项技术不再需要保密而解除与劳动者约定的竞业限制协议并告知劳动 者的，应认定此后该竞业限制协议对双方不再具有约束力。但劳动者要求支付履行协议期间 的补偿金的，仲裁委应予支持。用人单位招用非京籍人员并为其办理了本市户口，双方明确 约定将其作为特殊待遇，并约定了服务期和违约责任，用人单位据此要求劳动者支付违约金 的，仲裁委应认定该约定因违反了《劳动合同法》第二十五条的规定而无效，对其请求不予 支持。用人单位对劳动者做出除名处理决定，劳动者对处理决定不服提出仲裁申请的，仲裁 委应按《劳动合同法》所规定的解除劳动合同的情形进行审查判定，而不应再适用《企业职 工奖惩条例》。《劳动合同法》实施后，用人单位未按规定为劳动者建立社会保险关系，劳动 者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限 应从 2008 年 1 月 1 日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由要 求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 10．劳动者有下列情况的，可计算为本单位工作年限：（1）因单位分立、兼并（合并）、 合资、改变性质、法人改变名称或成建制调动等原因而改变工作单位，原单位未支付经济补 偿金的，其原单位的工作时间计算为本企业工作年限，劳动合同有明确约定的从其约定。（2） 经上级组织部门或行业主管部门指令性调动的职工，其调动前单位的工作时间与调动后本单 位工作年限合并计算。（3）复员、转业军人的军龄，计算为首次接收安置单位的工作年限。 （4）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订 立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限，合并计算为新用人单位的工作年限。 基 本养老保险 亦称国家基本养老保险，它是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退 休人员基本生活需要的一种养老保险制度。在我国，90 年代之前，企业职工实行的是单一 的养老保险制度。1991 年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中明确提出： "随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保 险相结合的制度"。从此，我国逐步建立起多层次的养老保险体系。在这种多层次养老保险 体系中，基本养老保险可称为第一层次，也是最高层次。 社会统筹与个人帐户相结合的基 本养老保险制度是我国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。这个制度在基本养老 保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、单位和个人共同 负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强 调个人帐户养老金的激励因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传统型的养老保险制 度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分 散风险、保障性强的特点，又强调了职工的自我保障意识和激励机制