公共部门人力资源管理学生问题解答（二） 中央电大文法学院古小华 月，21世纪的人力资源具有愿些特征？ 答：1、稀缺性。生产货源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产货源的相对有限 性。人力魔源的稀缺性则是由修与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有 限性。0此纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的盛源，但 知识货源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创迹 财富的功能。捏并善于运用知识资源米创逊财富的那些人被称为人才资源。由于人门的先 天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育盛原的有限性，使社会人口中仅有少数人有 幸成为人才资源。在主要依章科学技术知试来爱展事业、保持强大竞争力的时代，人才赏源 总量与杜会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵， 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌提并能运用一定科学技 术知试的屏体，但由于在这一群体中人们所掌挥和运用的科学技术知试在质和量上存在差 异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定。凡属接受过中等专业戴 有以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才责源划分成中等专门人才，高等专门 人才，硕士，博士等多层次人才货源。据人们掌据和运用知识资源的实际情况将人力资源分 成一般人力资源和高级人才鬓源等等。 3,知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识 和经验性知识两类，编码化知识可通过数据，信皂、科学（知识体系）和技术（专利和等形式固 化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中：经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑 中。用有比一般人更多的经验性知识，并能然练运用编码化知识来创迹财富是人才资额的显 著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力魔源所载有的知识资本又具有不问的特 点。在农业经济社会，如识是一般劳动生产经险的总结：在工业经济社会，知凯主要体现在 机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学如识之上：在知淇经济社会， 知识作为第一生产货源，呈现出以创新修力为主要标志的信息化、智能化态势。 4,创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创 新为使命的一种活的货源，贝要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出 其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力贷源的
公共部门人力资源管理学生问题解答（二） 中央电大文法学院 古小华 问：21 世纪的人力资源具有哪些特征？ 答：1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限 性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有 限性。20 世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但 知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造 财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先 天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有 幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源 总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技 术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差 异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教 育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门 人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分 成一般人力资源和高级人才资源等等。 3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识 和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固 化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑 中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显 著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特 点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在 机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会， 知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创 新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出 其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的
拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创迹性，不仅体现在物质尉富的创迹上， 更重要的是它还能对知识本身加以创新。 5、流动性。人作为思想者，有自已的个人素养、鞋立精神、自主意过以及理想抱负， 地们对成就、荣替、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现能们目前所处的工作、生 活环境无励于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动顿向，除丰有强硬的制度约束， 否则他们]一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们根容导成功流动。人力资源的这种流动性 特征表明人力资源不象物质货源那样，可以成为古有者最终使用或消费的对象， 6,可再生性。人力资源的可再生性体见在两个方面：第一，对人力资源的使用成清费 实际上是对知识资源的消贵，知识资源的消费不是一次性消贵，只要人力赏源所载有的知识 没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用：第二，人力货源具有主动补充和更新知识货 源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人 发展的联系，桶得不断帽加白身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一 种低授入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊货源。 T,收益逸增性：在正常情况下，人力货源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈 现出边际收盆递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性，创造性，可再生性 等特征所决定的：首先。由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的 人力赏源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源授入的经济主体在正常情况下总可获阁高 于其成木的收益。其次。由于人力资源的知性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济 竞争起决定作用的时代，拥有人力赏源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、如识 创新等创新修力和在相关领域中的领先地位与巾场整斯地位，这样的能力和地位可为人力资 源拥有者不断增加财富，比尔·盖茨主要依靠知识和人才饰造微软彦国的神话以及美国依意 人才宽源和科技额先优势创造的连续九年实现低通漆高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐 证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的相有者在用有期内可以特续 获得人才资源所固有的出色的造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反 复搜寻和获取所需要的成本： 间：新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的间题有哪些？ 普：1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内 的流动。恰如喷薄而出的朝闲，。给中国大地带米莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能 量给社会的许多方面以强烈的震基。沿海戴市的开成，使得人力资源涌向南方的势头有增无 减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越
拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上， 更重要的是它还能对知识本身加以创新。 5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负， 他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生 活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束， 否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性 特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。 6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费 实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识 没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资 源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人 发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一 种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈 现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性 等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的 人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高 于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济 竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识 创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资 源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠 人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐 证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续 获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反 复搜寻和获取所需要的成本。 问：新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？ 答：1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内 的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能 量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无 减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越
大越深。人才流动的向心力越大：二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大： 三是德才兼备的额导者，确实能任人唯资的领导者，其周围必然会汇集越米越多的人才，人 才的流动，劳必酸除将人视为“单位所有”，“都门所有”、“地区所有”的陈规陋习。造 成市场调节蓄求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力隆源的时候必须注意人力资 源的流动性，做到正确引导，合理流动，既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法 律法提规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全围人力资源需求指南》，各省 亦可效法，从面提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的 人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供倪厚的生活和工作条件， 使在国外的人才能目米，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工 作。 2、要注意现代化市场经济条件下人力货源的竟争性。人力货源总量与社会各方而对它 的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝费。但是，人才流动必然带来竟争，竟争可以导致人力 资源的合理分配，但是，膏目的竞争却会带来人力赏源的浪费，比知说。人力受源育目地流 向沿海发达地区，面沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的机存形 成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度米看，要对人力资源 的瓷动酸出正确的引导，是免无谓的竟争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内 陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力宽源。 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力货源和高素质人才贤源的区 别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的白身素顺决定的，从一般作 用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常 我们肥素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的 人力货源中区分出米，进行特殊的管理是很有必要的，人才是在广大的劳动者中成长起米的， 他门在广大劳动者的生产，科学实我活动中，总结出了劳动者的实置经验和智慧。创造和发 明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。 人才是人类的精华，是人群中先进的部分：人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高领 人才，在创造物质时富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 4、应该确立大的人才提略。应该认积到人才是国家人力资源的精华部分。人才是为经 济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必 须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期 培训作为补充。要从全世界发展，进步与竟争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重
大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大； 三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。人 才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造 成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资 源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法 律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省 亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的 人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件， 使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工 作。 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它 的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力 资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流 向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形 成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源 的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内 陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区 别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作 用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常 我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的 人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的， 他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发 明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。 人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级 人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经 济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必 须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期 培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重
人才，爱护人才，我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持 较高的人才合理使用率。其次，要树这宏观的人才使用观念。尊重知凯、尊重人才，其核心 是正确陆使用人才，在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“图积唇奇”，有的人“顺 我者用”，有的人“低我者用”，这就是陕险、低领的用人观，是改革和建设有中国特色杜 会主文的反动力。 月：人力变都开发中的威府行为有哪些？ 答：1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化 情况，诸如人力货源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源 流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力魔源及其他方面决策和规 划的依据。 2、战略概划是根据国家和地区杜会经济发展总体战略和要求，分斯人力资源发展的载 件缓件环境和条件，制定一定时期内地区人才货源建设与发展的战略与规划。以此指导社会 人才隆源的发展，提高用于人才资源发展的社会责源的配置效率。 3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业 工程、支持社会培训、企业在职培调和莲续散育项川，以及投资公共工程、调整产业产品销 构，贯彻引导企业投要和教育科研发展方向等政魔和措施，以提高就业率，充分开发和利用 人力晓源潜力。促进人力隆源合理流动，不斯提高人力魔源的素质和人力资源的开发效益。 是政府实施社会人力货源的开发、利用与发展的主要任务。 4,维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服 务职业资格制度，促违进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和线范化发展，完豫和监 督实核有关劳动力市场的法律法规。维护和规范劳动力货源市场的正常秩序，促遗人才中介 服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。 5、社会人力资薄的保障与保护。主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实 施，促进杜会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律数济制度，保障社会人力资源 的合法利益和劳动安全。 6、相关法规的策园、制定和监餐实魔。发观人力质豫管理部门可以根据杜会人力资 开发，利用和发展中产生和存在的带有普遍性的月题、有益的实我经验和研究成果，协助有 关富门或主特进行有关人力货源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规 的实簏
人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持 较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心 是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺 我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社 会主义的反动力。 问：人力资源开发中的政府行为有哪些？ 答：1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化 情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源 流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规 划的依据。 2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软 件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会 人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。 3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业 工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结 构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用 人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。 是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。 4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服 务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监 督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介 服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。 5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实 施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源 的合法利益和劳动安全。 6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源 开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有 关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规 的实施
从总的来说，政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理 理多和战略雷导原则，并在实践中白觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机 制”、“落实方法”三个方面入手： 1、转变观念，发展教有。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者 舒尔茨提出：人类的未来不是由精地、空间，能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所 决定的。所以人力资本理论当中漆透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的观 实与来米息息相关。我们不能再将专家，学者，青年中的睿智者等问于机器设备，认为仅仅 给予物质的料藏和鼓局便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现等重人才，服务人 才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的 人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足。情感上拥有自宿。这不仅 是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中难 一可以与对手抗衡的武器。当我们的争对手以高工资、高报例、优越的工作条件等诱人的 物质条件米挖我们的人才时，我门的确捉襟见时。如果塑通过领布几条政策，给人才的离去 多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然。我们不想像印度 样成为软件发达国家的“后方如工厂”，就必须政变原来被动的留人之道，而改为“一稳定， 二发展，三招郭”的积极型战略。加入四后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严 重，另一方面我们也開有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探常一条具有中 国特色的留才之道，是加入0后首先应认真思考的门题。中国有众多优秀的高等院校，有 许多待开发的课题，更有广网的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人。靠体 制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的 施展空间，藏能在感情上吸引人才，留住人才。 2、建立吸引人才的机制。首先必须站在围家战略的高度来实施人才战略。人才战略的 重点是培有决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养，造就管理家、前沿 领域的科学家和高科技工业领线专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的 包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发 挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国面学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也 应认真研究出一套修吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用 为指导思想的用人制度，对于己从海外日国的人员不要因为“不放心”就只任命为测校长 副经理，副主任，只要触能肥业务璃上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许 他门谁续与国外保特联系，允许他们再次出国深造，消除也们回国服务的后顾之优。再次
从总的来说，政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理 理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机 制”、“落实方法”三个方面入手： 1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者 舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所 决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现 实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅 给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人 才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的 人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅 是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯 一可以与对手抗衡的武器。当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的 物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去 多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那 样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定， 二发展，三招募”的积极型战略。加入 WTO 后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严 重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中 国特色的留才之道，是加入 WTO 后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有 许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体 制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的 施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。 2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的 重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿 领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的 包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发 挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也 应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用” 为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、 副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许 他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次
还应加快利技体制和教育体制改革的步伐，促进科技，教膏与经济，工业的紧密结合。目前， 我国受过高等教育的人才货源有8以上都在高校、科找院所和事业单位工作，让他们散弃 较稳定的收入待遇和安选的生活条件去企业工作显然不现实，威彩应建立一套以科技授蹙或 风险性期权报例为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员，科研院所进入企业，服务于企 业的技术创新。加快知识技术产业化的进程，为科技成果与金业构建一个通畅的交流果道， 真正潘发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教有、科 研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等 散育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13器，而个人 投资的收益率则分别为12%，1%和24韩，均运远高于国家平均经济增长率，可以认为教有授 货是一项利国利民的投资决策。只是教育授资的授资期限较长，面收益的又是无彩资产，因 此，政府更应起协调、带动作用，碱少个人投贷风险，调动个人和企业扩大对数育的投资， 从而促进社会人才班源的发展，从整体上提高围力。米应对国际竟争。国家的兴旺发达，同 时也是吸引人才的极为有利的条件。 3、科学的落实手段。面对发达国家几近籁狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才 奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才宽源的合理开发和 有效利用，以保旺我们能够与国外的器头公司和用人公司速行有实力的争夺。第一，确立以 市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制 的障得。餐进人才的合理流动，真正使人才能够实现白身价值最大化·第二，真正建立一套 技贡献大小支付报例的分配制度，而且要使报多少的差距真正体现出贡献大小的差距来， 使报侧真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等 多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等 院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励 首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。第四，制 定鼓动个人、全业扩大教育投资的政策。可给予收入分配，社会保障特遇，以及税收、费川 等方面的优悲政策等，这些均可起到不情的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔 性流动”提供服务和帮助。 间：公共部门与礼人部门在人力资源管理方面有零些不同？ 答：1、价值取向差异使管理目标不同。公共都门管理追求的是公共利益，或府以公众 委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为杜会利益服务，而私营 机构则多是赢利单位。追求效率，效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来面是税收
还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前， 我国受过高等教育的人才资源有 80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃 较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或 风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企 业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道， 真正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科 研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等 教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为 9%、10%和 13%，而个人 投资的收益率则分别为 12%、17%和 24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投 资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因 此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资， 从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同 时也是吸引人才的极为有利的条件。 3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才 奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和 有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以 市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制 的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套 按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来， 使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等 多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等 院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励 首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。第四，制 定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用 等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔 性流动”提供服务和帮助。 问：公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？ 答：1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众 委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营 机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收
这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益，企业自身利益负责 就够了，因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值。企业人力资潭管理首先考虑的 不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力魔源管理则主要考虑的是 涂进入企业的这些肌位将最有利于企业的发展，政府系饶的人力资激管理部门必策注意其透 明化程度、公众的接受程度，经然面白社会，承受社会的压力，面企业人力资源管理部门贝 所命于领导者，额导者定全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分 析我得。并通过职位说明书及培训计刻等充分展呢出来，录用和解屋员工时较少考虑外部压 力，政治责任与杜会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会 公众公开，其操作过程也是经常隐蓝不公开的， 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向。顿 向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态：在企业组织中的员工更如趋白于要 富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为政府系统的人力资豫管理部门必策能 从根本上保障政府运作的稳定，选而推护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本 价值取向。公共部门的组织成员要受更多线章制度的限制，强调严格道守规则，势必使成员 域多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征。行政 人员多半带有官的味道，人们的着限点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给粗织 带米最大的黄献。可以说理性官像制的算端在行政组织比在金业组织体现得更加明显，的金 森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是观代人力资源管理制度难以在公共部门 建立的原因。在以工作成果成工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私 人全业部门以“效率”为首要超求目标，对利益追求的水恒性，使得私营部门成为最具创新 精神的部门。只有以行为为导向。人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，知果一个部 门的衡导对利洞负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意文的事呢？ 3、公共部门与私人部门对员工任围魔格的要求差异，这一区别是由于公共部门本身的 政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行或与政治是不可能完 全分离的。当前公共富门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以 及对党和国家所具备的忠该，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一 般但括知识，技能和行政取业能力。在当前的情况下，对于公务员的铸效管理实际上并不是 政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人都门，瓶主首先要果 员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟委程度，处理专门业务的技巧和能力，对 于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着寵员可
这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责 就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的 不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是 谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透 明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只 听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分 析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压 力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会 公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾 向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要 富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能 从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本 价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员 或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政 人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织 带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金 森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门 建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私 人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新 精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部 门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？ 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的 政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完 全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以 及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一 般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是 政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇 员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对 于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可
能带米更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽祝员工的道德素养，只 是道德素质考察的因难使企业额导更加如注重可以量化的带标如专业能力方面。在私，人部门， 靠主以帝员是否损害痛主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有 时是能被麻主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对麻员提出过多的道德要求。 4,公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人， 育人、留人四个方面，相对面言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节， 而私人部门则更重视人力魔潭的开发环节。公共部门对于人员的招录用是较为重桃的，有 时公共部门对于人员的耀用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评结的国难，导致公共部 门比较忽视内部人力资源的开发环节和锁效评估环节。直到今天，我国肖没有对政府公务活 动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的肌位说明书，私人部门基于绩效的考 虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和镜效评估及员 工的职业生涯规划成为人力赏源管理者的重要工作，在企业组飘中，锁效评估标准是确定的， 指标都是可以量化的。员工对人力货源的开发、自身专业能力的提高也更为重祝，总之在当 前的情况下，公共部门人力班源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视 作使组织在激烈的竞争中脱预而出的关健性因素，致力于使人力资本增值为企业创迹更大的 效益。 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。成府公务员的行为多是行政执法行为， 公务员的行政行为以行或执法为第一要文，对法律责任的关注始锋居于第一位，意择主动性 创迹性行政行为的责任风险或法律风险就会相应如大，这也是公务员的行政行为总是趋向于 候守的重要原因。企业测是为追求经济效益而生长的组织，以效事为中心制定员工的行为规 范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的。当企业利拉与法律规范相冲突时，极易 采取提逐措施。企业在个人利益保障方面。企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务 员法》是公务员必须遵守的基本法律规靠。公务员的个人权力较容易得到保障，面劳动法对 劳动关系的规定比较原则性，金业必须依属此制定更加具体的管理规莫。由于主雇地位的非 对等性。企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的 可能。例如，政府陶达公务员比较困难，面企业组织海汰一个员工有时只需老板的一句话： 月：发达国家公共部门人率制度具有哪些基本特点？ 答：【，政府所有行政组织系饶与公务人员管理形志都以书的的“理想型官修体制”为 典范，管理法规齐全。管理制度明确，管理功使完善： 2、管理的人力货德以专业性人才为主，重祝启用专业人才：
能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只 是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门， 雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有 时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、 育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节， 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有 时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部 门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活 动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考 虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员 工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的， 指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当 前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视 作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的 效益。 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为， 公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、 创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于 保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规 范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易 采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务 员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对 劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非 对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的 可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。 问：发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？ 答：1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为 典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3,具有相应的职业保章制度，并建立了相应的保春体系，便公务人员的职业位定： 4,实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性： 5、实行公开考试。公平竟争的速录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准： 6,公务人员体制以有效的政顾规划与严密的法治管理为支淳。 问：各国公共人事制度共同的发展趋向是什么了 答，1，在发展的方向上都指向现代的功领制： 2、在发展的路径上都是由封建制面官僚制，篷而为民主型的开放制。各国在发展路径 上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已： 3,在则公务人员的素质要求上，由传统的通才柄式向专才模式过度。专业化的要求日 趋强烈。尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关健之所在： 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过液。 月：当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋劳是什么？ 容：、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论 基础就是“政治一行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由椰些政务 官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党深的左右，然而在现实 的操作中，公共人事制度日趋政治化的刊圈突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定， 在通常情况下，实趟由公务人员参与制定的政策，可能会带米更好的治理效果。在政策执行 阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据款文·体 斯的观点，“管理主义柄式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政 治和员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治摩员 之间的关系是意围装小的和技术性的，是发号蓝令者和执行命令者之间的美系。在管理主义 模式下，二者之间的关系更为灵活和紫密，公务人员与或治官员共存于管理的互动过程之中， 2,公共人事制度中职业的水久性和范定性传饶核打破，现实的公共人事实践己经从根 本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官像制，公共人事制 度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转，但是人们已经逐渐认凯到这种水久性会 造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调己经带来许多社会和经济问题。改 革通过公共服务中的可选释餐代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织耀 员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组 织形式和机制提供。对现有的公共蜜员，增加寵佣关系的灵活性。公共部门使用临时性，兼 眼成季节性星员的数量明显增加，另外通过星用奥约使用的不受传统公共人事制度保护的雇
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 问：各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径 上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日 趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 问：当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？ 答：1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论 基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务 官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实 的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定， 在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行 阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休 斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政 治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员 之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义 模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根 本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制 度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会 造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改 革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇 员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组 织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼 职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇
员数量大大增加。对于公务人员米说。今后面情的是公共组织多样化的蜜佣核式。诸如以签 约方式受鹅、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时特请人手等。这样有越米越多的终身积位 被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统核式的刚性，这在本质上 有助于让更多的组织和人员参与问题的解决， 3、期位分类和品位分类兼容并蓄和工货制度的改革。积位分类首创于美国，是以美国 为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管 理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权 和责任，面非担任该眼位的公务人员本人，以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分 类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管 理方法。这种分类是以“人”为中心遗行设计的。美国的职位分费以精密细致而著称，并技 认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行 了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗货、繁复等问题始锋 没有得到好的解决，特别是这种静志的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年 来，职位分类中出现了一些新的发展趋劳，不少国家更如重视“人对眼位的影响”，实行“级 随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化，随着现代公务人员职能范围的日益扩大， 分工愈来愈细，。许多专业性，技术性工作进入公务人员的工作额域，它也不可避免地暴露出 一些缺陷米，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年米英国对品位制度作了较大改 进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类 的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与眼位分类相结合的分类制度。历米 的功绩制是看根据人的能力、学历、资历，以及工作销效的考核结果来决定公务人员的录用、 任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功镜工资制”和“功领奖厨 制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功镜工资 制，按瓜其工作绩效米决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自 动地增加工贷的制度。同时对高级行或官员实行功锁奖奶制，以鼓奶公务人员提高工作效率 和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员风伍素质的提高，从而给功锁辅注入了新 的内容和活力， 4,简化法规和制度规定，增强人力魔源管理的灵活性。做松规制的改革既是信息时代 的要求，又是西方国家规制管理过于泛凿的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也 在不斯增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反葡又成了影响这些领域发展的阳碍 因素，在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有
员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签 约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位 被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上 有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。 3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国 为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管 理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权 和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分 类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管 理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被 认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行 了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终 没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年 来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级 随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大， 分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出 一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改 进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类 的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来 的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、 任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励 制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资 制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自 动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率 和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新 的内容和活力。 4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代 的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也 在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍 因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有