公共部门人力资源管理学生问题解答（一） 中央电大文法学院古小华 月，公共部门人力资源管理的课程性质、研究对象是什么？ 答：公共部门人力资源管理是中奥广播电祝大学开放教有行政管理专业（本》的一门核 心与甚础课程，也是一门学位课（对于准备中请武汉大学管理学学士的学生来说，这门课程 的考核成靖要求达到70分（含）以上)。 公共部门人力资源管理课程是研究人力资源中的特殊群落，即以公共部门中的人力货源 为自己的研究对象，在一定意义上说。它是以高领形态的人力资潭作为研究对象的。具体而 言，它主要是指对公共部门中从事管理、科研、教有、技术的开发与推广运用、换策，经营 等领域的人力资源的开发与管理。其中，对政府人事管理的研究是其研究对象的主体。 公共部门人力资源管理是从我国公共管理的实践出发，结合人力宽源管理的一般理论， 以拥示公共部门人力责题管理的性质、特征，管理环节与方法为主要内容的课程。它与人事 制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系： 本课程开设的目的在于通过教与学，使月学门正确理解公共部门人力货源管理的基本知 识、基本理论，拿握公共部门人力资源管理的普遍提律、基本原理和一般方法，并能综合运 用于对公共部门人力货源管理实际问题的分析，初步具备解决一般公共部门人力魔源管理问 思的能力，旨在培养同学们的综合管理能力与素质。 何：公共部门人力资源管理在行政管理专业中的地位是什么？ 答：公共部门人力资源管理是行政管理专业的核心与基础课程。公共部门人力盛源管理 主要研究政啊的人事和人才建设，而行政管理是以研究政府管理为中心的。所以。行政人事 和人才建设是政府管理的核心和关健。首先，公共部门人力资源管理是政府管理的核心。分 工使政府的管理成为一部分人即公务员的专门职能，也就是说，公务员是专门从事政府管理 工作的，面政府的管理是政府的核心职能。公务员既然承担着这种职能，无瑞置疑，对于公 务员的管理即行成人事自然居于政府管理的核心地位，所以公共郁门人力货源管理是一切政 府管理工作的根本和基础。其次，公共部门人力资尊管理是政府管理的关键。毛主席曾经指 出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。有计划地培养大批的新干部，就是我们的 战斗任务。”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因面行成人事工作和人才风 伍建设就成为了政府管理的关键。 月，公共都门人力资源管理在我国行政管斑专业中的发展情况？
公共部门人力资源管理学生问题解答（一） 中央电大文法学院 古小华 问：公共部门人力资源管理的课程性质、研究对象是什么？ 答：公共部门人力资源管理是中央广播电视大学开放教育行政管理专业（本）的一门核 心与基础课程, 也是一门学位课（对于准备申请武汉大学管理学学士的学生来说，这门课程 的考核成绩要求达到 70 分（含）以上）。 公共部门人力资源管理课程是研究人力资源中的特殊群落，即以公共部门中的人力资源 为自己的研究对象，在一定意义上说，它是以高级形态的人力资源作为研究对象的。具体而 言，它主要是指对公共部门中从事管理、科研、教育、技术的开发与推广运用、决策、经营 等领域的人力资源的开发与管理。其中，对政府人事管理的研究是其研究对象的主体。 公共部门人力资源管理是从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论， 以揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事 制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系。 本课程开设的目的在于通过教与学，使同学们正确理解公共部门人力资源管理的基本知 识、基本理论，掌握公共部门人力资源管理的普遍规律、基本原理和一般方法，并能综合运 用于对公共部门人力资源管理实际问题的分析，初步具备解决一般公共部门人力资源管理问 题的能力，旨在培养同学们的综合管理能力与素质。 问：公共部门人力资源管理在行政管理专业中的地位是什么？ 答：公共部门人力资源管理是行政管理专业的核心与基础课程。公共部门人力资源管理 主要研究政府的人事和人才建设，而行政管理是以研究政府管理为中心的。所以，行政人事 和人才建设是政府管理的核心和关键。首先，公共部门人力资源管理是政府管理的核心。分 工使政府的管理成为一部分人即公务员的专门职能。也就是说，公务员是专门从事政府管理 工作的，而政府的管理是政府的核心职能。公务员既然承担着这种职能，无庸置疑，对于公 务员的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部门人力资源管理是一切政 府管理工作的根本和基础。其次，公共部门人力资源管理是政府管理的关键。毛主席曾经指 出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。有计划地培养大批的新干部，就是我们的 战斗任务。”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队 伍建设就成为了政府管理的关键。 问：公共部门人力资源管理在我国行政管理专业中的发展情况？
答：公共部门人力资源管理在研究范畸上源于传统的“人事行政学”·我国的人事行或 学作为一门鞋立学科。开始于20世纪0年代初。根据当时的情势，它将自己的研究对象定 位于“干都”管理。由于改革开政前，我国对“干部”的管理都是边循的政府人事管理的模 式，因而在研究龍畸上主要是对政府人事管理的规则与线律的研究。随着19羽3年我国领布 实行《公务员暂行条例》，我国开始推行公务员制度，我国政府部门的人事管理技纳入到公 务员制度的范晴。然而“公务员制度”的研究不能完全涵盖“人事行政学的内容：其一在于 研究对象上原米“干部”范睛的范围要比公务员范围宽泛得多，它不仅包括政府公务员，还 包括中国共产党及民主党派系统、人大系统、可法系统中的人员。事业单位，人民团体，国 有企业的管理人员、专业技术人员、研究人员等。其二在于“公务员制度”总体上只是研究 公务员制度的运行烧期，着重于实际操作，对于人事管理的一粮理论难以深入涉及。而人事 管理一般理论的酥究是不能取消的。其三在于公务员制度无法过多涉及“开发”的门盟。而 当今社会的发展，象来意看重人力资源的开发，开发成为了人力资源管理的核心与基础。 在工商管理专业中人力货源管理是其核心课程，那么在公共部门是否需要州入人力货源 管理呢？我们认为在我国有研究公共部门人力资源管理的必要性，从中华人民共和国建围以 来，我国在对劳动力管理的实置运作中始终是分为两块的，一块是对干部的管理，一块是对 工人的管理，面且这两块在大多数时间都是由两个独立的部门：劳动部和人事部分别管理的， 实践的需要决定了理论研究的走向，因面在理论上也是由两个学科：劳动管理与人事管理来 分别研究的。随着我国杜会主义市场经济的建立，劳动管理发根成为了人力资潮管理。改革 开放以来，我国对劳动力的管理开始与市场经济接轨，但在实线运作中仍分为两个层面。一 个是劳务市场，解决一般人力供者问题，一个是人才交流市场，解决高级形老人力（人才） 的供清问题。从理论上讲，二者都是解决劳动力的供求的市场，所以有人建议将劳务市场与 人才市场合二而一，统称劳动力市场。事实上这很难办到，原因是二者功能不一样。前者主 要是解决就业问题，后者则主要解决人的才能菌展的问愿。两种市场是相瓦联系，相互附接、 物调发展、共同提高的关系。既然至今在实我运作是分开的，故而理论研究也有各白独立存 在的您要性，何况，即使在市场经济条件下，我国公共部门人力资源管理也有其个性特点及 其特蛛规律，不能用一般的人力资源管理来替代。进入到21世纪后，在我国，公共都门人 力资簿管理开始引入到行政管理专业数育中，成为行或管理专业的核心与基础课程， 何：研究公共部门人力资源管理的价值了 答：公共部门人力资源管理是一门实我性很强的“操作”性的课程，它对社会与经济的 发展具有现实的指导作用
答：公共部门人力资源管理在研究范畴上源于传统的“人事行政学”。我国的人事行政 学作为一门独立学科，开始于 20 世纪 80 年代初。根据当时的情势，它将自己的研究对象定 位于“干部”管理。由于改革开放前，我国对“干部”的管理都是遵循的政府人事管理的模 式，因而在研究范畴上主要是对政府人事管理的规则与规律的研究。随着 1993 年我国颁布 实行《公务员暂行条例》，我国开始推行公务员制度，我国政府部门的人事管理被纳入到公 务员制度的范畴。然而“公务员制度”的研究不能完全涵盖“人事行政学的内容：其一在于 研究对象上原来“干部”范畴的范围要比公务员范围宽泛得多，它不仅包括政府公务员，还 包括中国共产党及民主党派系统、人大系统、司法系统中的人员，事业单位、人民团体、国 有企业的管理人员、专业技术人员、研究人员等。其二在于“公务员制度”总体上只是研究 公务员制度的运行规则，着重于实际操作，对于人事管理的一般理论难以深入涉及。而人事 管理一般理论的研究是不能取消的。其三在于公务员制度无法过多涉及“开发”的问题。而 当今社会的发展，愈来愈看重人力资源的开发，开发成为了人力资源管理的核心与基础。 在工商管理专业中人力资源管理是其核心课程，那么在公共部门是否需要引入人力资源 管理呢？我们认为在我国有研究公共部门人力资源管理的必要性。从中华人民共和国建国以 来，我国在对劳动力管理的实践运作中始终是分为两块的，一块是对干部的管理，一块是对 工人的管理，而且这两块在大多数时间都是由两个独立的部门：劳动部和人事部分别管理的。 实践的需要决定了理论研究的走向，因而在理论上也是由两个学科：劳动管理与人事管理来 分别研究的。随着我国社会主义市场经济的建立，劳动管理发展成为了人力资源管理。改革 开放以来，我国对劳动力的管理开始与市场经济接轨，但在实践运作中仍分为两个层面，一 个是劳务市场，解决一般人力供需问题，一个是人才交流市场，解决高级形态人力（人才） 的供需问题。从理论上讲，二者都是解决劳动力的供求的市场，所以有人建议将劳务市场与 人才市场合二而一，统称劳动力市场。事实上这很难办到，原因是二者功能不一样。前者主 要是解决就业问题，后者则主要解决人的才能施展的问题。两种市场是相互联系，相互衔接、 协调发展、共同提高的关系。既然至今在实践运作是分开的，故而理论研究也有各自独立存 在的必要性。何况，即使在市场经济条件下，我国公共部门人力资源管理也有其个性特点及 其特殊规律，不能用一般的人力资源管理来替代。进入到 21 世纪后，在我国，公共部门人 力资源管理开始引入到行政管理专业教育中，成为行政管理专业的核心与基础课程。 问：研究公共部门人力资源管理的价值？ 答：公共部门人力资源管理是一门实践性很强的“操作”性的课程，它对社会与经济的 发展具有现实的指导作用
胡按佩教设认为，围家战略隆源可以分为经济资源、人力质源、自然资源，技求货， 货木宽源，政府资源，军事资潭和国际货源等八个方面，也进一步提出：中国总人力货本占 量界总量的比重为24%，相当于印度的1倍，美国的1,8倍。人力资本是中国各类货源中 最具潜力的战略资源。 当今世界，人类己从早期主要依靠剑与犁撑夺和开发自然货源的农业社会，进入到主要 依靠技术与机墨争夺和开发白然资源的工业社会，又将逐步透入到主要依常教育开发人类白 身资源、科学利用自然资源的信息杜会。在这个时代，“人力资源是第一资源”。 2!世纪。知识不斯更新，科技不斯突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越米越 高。加屋人力资源开发，加强人力班源能力建设，从来没有像今天这样重要，这样紧迫。要 确立发展新理念，加紧人力资源能力建设。要充分认识人力赏源能力建设对经济社会发展的 基础性、战略性，决定性意义，把它放在社会经济发展的突出位置。签于我围人力资潭丰富、 自然隆源比较匮乏的现状，从长远看，我国经济要实现从粗放型增长向集钓型增长的转变， 除了节的白燃资源外，更应重视人力特别是人才贤源的积极开发、有效配置和充分利用，这 直接关系我国经济发展速度与经济运行质量，所以，研究人力资源管理，尤其是研究公共部 门人力资源管理不仅具有理论作用。更具有重要的实践作用， 间：《中华人民共和国公务员法》对《国家公务员智行条例)的加越与发展表现在娜 些方面？ 答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相此较，《公务员法》进一步健全了干部 人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制.《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。 “进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出： 2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优 承用的办法职务晋升有严格程序，机关内设机构领导取务实行竟争上岗。部分职务可以在 社会上公开透拔：对考核不称眼的要降：对工作表现突出，有最著成绩和黄献的个人，集 体进行奖时等，体现了优胜劣汰的宗首： 3,权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及中诉控告制度、鸭用制 公务员的人事争议制度和公务员的工资幅利保险制度：明确了不得辞退公务员的4种情形， 显现了公务员权登保障的重要性：
胡鞍钢教授认为，国家战略资源可以分为经济资源、人力资源、自然资源、技术资源、 资本资源、政府资源、军事资源和国际资源等八个方面，他进一步提出：中国总人力资本占 世界总量的比重为 24％，相当于印度的 1 倍，美国的 1．8 倍。人力资本是中国各类资源中 最具潜力的战略资源。 当今世界，人类已从早期主要依靠剑与犁掠夺和开发自然资源的农业社会，进入到主要 依靠技术与机器争夺和开发自然资源的工业社会，又将逐步进入到主要依靠教育开发人类自 身资源、科学利用自然资源的信息社会。在这个时代，“人力资源是第一资源”。 21 世纪，知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越 高。加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、这样紧迫。要 确立发展新理念，加紧人力资源能力建设。要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的 基础性、战略性、决定性意义，把它放在社会经济发展的突出位置。鉴于我国人力资源丰富、 自然资源比较匮乏的现状，从长远看，我国经济要实现从粗放型增长向集约型增长的转变， 除了节约自然资源外，更应重视人力特别是人才资源的积极开发、有效配置和充分利用，这 直接关系我国经济发展速度与经济运行质量。所以，研究人力资源管理，尤其是研究公共部 门人力资源管理不仅具有理论作用，更具有重要的实践作用。 问：《中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪 些方面？ 答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部 人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。 “进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出； 2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优 录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在 社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集 体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的 8 项权利以及申诉控告制度、聘用制 公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的 4 种情形， 显现了公务员权益保障的重要性；
4、监督约束机制。《公务员法)规定了公务员的9项义务、6条不得违反的纪律，规 定了考核制度、慧减制度、辞退制度、领导人员引咎辞眼和责令辞积制度等，作为对公务员 严格监督的制度保障。 月，公共部门人力资源管理的四大功能是什么？ 答：1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之何划分与 分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估》，决定工作的价值（工资成薪磷》。公共 部门人事管理者应承担技术人员、专业人员，人力货源管理专家及斡旋者的角色。预算过程 表现了政治日应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于 对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与场利制度不仅有利于改善雇员的经济生活， 而且还有励于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价 值。 2、人力魔源获取的主要日标是招募、选录和鬓补政府雇员。公平就业机会、购势群体 保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响，这些计划均建立在社会 公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱劳群体保护行动的法律和程序的基础 上，由于公共职位是稀缺货源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价 值冲突。这些价值是分配公共职位的基础。主要但括回应性，效率，个人权利和社会公平等。 3,人力魔源开发的主要目标是适应，培训，激附及评估魔员，提高其知识、技能与桂 力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和枝心，追求工作质量要求痛主在劳动力 的知识，技能和性力上给予投资，劳动力的隆格条件要求缩员通晓公共服务提供的系饶和适 应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政将应对这些挑战提高了基留。绩效评估体 现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康测体现了人力贤源管理中 的主要价值观念一一对民选官员的日应、行政效率以及雅员权利的保护之阿的难以避免的冲 突。 4、纪律与惩戏的主要目标是确立、保证和员和痛主之间的期望、权力与义务的关系， 建立感戒途径与和员申诉程序：健康、安全以及耀员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四 个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用 的冲突。 总的来看，公共部门人事管理的四项功能之创是相互关展、环环相扣的，并且与外部环 境处于动态的平衡之中。其中，人力货薄规划是基础。是整个人力货源管理体系的蓝图和基 石：人力资源铁取是手段，是整个人力资源管理体系的跳石：人力资源开发是核心，是整个
4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的 9 项义务、16 条不得违反的纪律，规 定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员 严格监督的制度保障。 问：公共部门人力资源管理的四大功能是什么? 答：1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与 分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共 部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程 表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于 对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活， 而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价 值。 2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体 保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会 公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础 上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价 值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。 3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能 力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力 的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适 应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体 现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中 的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲 突。 4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系， 建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四 个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用 的冲突。 总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环 境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基 石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个
人力资源管理体系的心脏：纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四 个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对鞋立，又相互影响、相互制的。 月：影响公共部门人力资源管理外部生老环填的构成有哪些？ 容：1、政治制度。一个国家的成治制度不同，其对特公共部门人力资源的成策和原则 就会大不相同，这线均会对公共部门人力鬓面的生存和发展产生重大的渗透力及影响力： 2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速 度发展着，个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式，科学技术水平的发展及科 学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支樟知识轻济大海的关健。因此，现在的公共 部门人力资源就是要走在信息的前面，不断学会借助信息手段来为经济服务。不仅如此，在 经济全球化和以技术创新为支撑的知识经济两股大潮的冲击下，新市场，新产品、新观老、 新竟争力乃至新经藿思维方式层出不穷。创建新的柄式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉，效 率和竞争力，这是时代对人才能力提出的新要求，作为知试经济发展过程中组飘取胜的关键， 人的能力已成为普追关注的焦点。如何用好用活现有的公共部门人力货源，如何吸引人才： 留住人才，如何到更广的国际市场上招找人才等将成为公共部门人力资源管理和发展的关 健所在。 3、市场体制的发展深化，在封同经济条作下，解决一国经济问题主要具能靠本国的资 源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更如容号。如入TD对中国 以市场为导向的经济体制成革提出了新的要求，加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体 制环境。变得更为追切。在经济全球化的新形势下，一个国家在激别的国际竞争中取胜的座 一办法。是创造一个富有吸引力的授资环境，吸引和素集全世界的人才，资金，信息等生存 要素，发挥本国的比较优势，排动经济的快速发展。其中，至关重煲的是人力资源的素质， 人的能力的发挥将决定地区的服务支撑环境与制度环境的好坏。 4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减候 趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的蔺单、低成本替代己有人员的过程（如解聘、辞 职、退体、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程)己经越来越不能适应科学技术发展树 人力的要求。由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给不足，越来越多的组织，包括 公共部门，都出现了人力结构性短峡现象。传统产业人力供给过剩，面新兴产业的人才，包 括为新兴产业提供服务的人员则供不应求，这使人力魔源的管理在人员流动和人员培训上面 临更大压力。随着时代的发展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。观有的具 有专业知识和技能的人才与现有的如识和技能的结构性差距在日益扩大，经济全球化背景
人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四 个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。 问：影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？ 答：1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则 就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力； 2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速 度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科 学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。因此，现在的公共 部门人力资源就是要走在信息的前面，不断学会借助信息手段来为经济服务。不仅如此，在 经济全球化和以技术创新为支撑的知识经济两股大潮的冲击下，新市场、新产品、新观念、 新竞争力乃至新经营思维方式层出不穷。创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效 率和竞争力，这是时代对人才能力提出的新要求。作为知识经济发展过程中组织取胜的关键， 人的能力已成为普遍关注的焦点。如何用好用活现有的公共部门人力资源，如何吸引人才、 留住人才，如何到更广阔的国际市场上招揽人才等将成为公共部门人力资源管理和发展的关 键所在。 3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资 源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。加入 WTO 对中国 以市场为导向的经济体制改革提出了新的要求。加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体 制环境，变得更为迫切。在经济全球化的新形势下，一个国家在激烈的国际竞争中取胜的惟 一办法，是创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生存 要素，发挥本国的比较优势，推动经济的快速发展。其中，至关重要的是人力资源的素质， 人的能力的发挥将决定地区的服务支撑环境与制度环境的好坏。 4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓 趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞 职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对 人力的要求。由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给不足，越来越多的组织，包括 公共部门，都出现了人力结构性短缺现象。传统产业人力供给过剩，而新兴产业的人才，包 括为新兴产业提供服务的人员则供不应求，这使人力资源的管理在人员流动和人员培训上面 临更大压力。随着时代的发展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。现有的具 有专业知识和技能的人才与现有的知识和技能的结构性差距在日益扩大。经济全球化背景
下，政府部分权力向区域组织成国际组织让渡。国际组织的规则也日益成为各国制定法律与 政策的候据。培养具有世界极眼光。提高应对国际竞争力，建设高素质，专业化人才队伍， 己成为当今时代的当务之急 5,教育水准。一个国家国民受教育水准之高低。背定会对公共部门人力资源的发展产 生渗透和影响力。若国民受教有的平均水准高，则会整体提高国民的素质，就整个国家而 言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量：若国民受教育的 平均水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力赏源的整体能力也会偏低，势必 会影响国家的整体经济发展水平和国际克争力的提高。人力贷源是第一资潭。只有加大对人 力的教有授班，才能使人力授责转化为人力责本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发 展做出贡献。 6、人口多样性，人口的多样性也是公共部门人力货源的外生环境之一，并对公共部门 人力晓源的开发与管理产生直接影响。例如，随着劳动力平均年龄的持续增长，老龄化已成 为世界各国人口多样性利愿较为突出的一面。当诈多具有较多工作经验和技能的老年员工遇 体时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。这件挑战就是使他们的员工必须具有老年员 工所拥有的橙力和工作行为准则，组织唯有通过调整和培训，才对能够远速填补老年员工退 体后造成的岗位和技能空缺，保证组织的特线稳定运转。另外，针对不同类重、不同层次人 力的特点，注重人才队伍的合理括配，也是目前公共部门人才源管理健康发展的内容之 一。 间：如何优化我国公共翻门人力资源生态环境？ 客：1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人 力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不是，这样就无法使人力资源得到合理的配置， 也不利于国家经济和杜会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发 等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能 发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地 区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。面且，地区经济发展好了，可以使各地 更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发晨是我 国消灭贫困，最终实现共同富稻的必要条件。也是优化人力赏源生态环境必不可少的前提条 件。因此，贝有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横白展合、 协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置。才能保证人力货 源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展
下，政府部分权力向区域组织或国际组织让渡。国际组织的规则也日益成为各国制定法律与 政策的依据。培养具有世界级眼光，提高应对国际竞争力，建设高素质、专业化人才队伍， 已成为当今时代的当务之急。 5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产 生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高， 则会整体提高国民的素质， 就整个国家而 言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的 平均水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必 会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。人力资源是第一资源，只有加大对人 力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发 展做出贡献。 6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门 人力资源的开发与管理产生直接影响。例如，随着劳动力平均年龄的持续增长，老龄化已成 为世界各国人口多样性问题较为突出的一面。当许多具有较多工作经验和技能的老年员工退 休时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。这种挑战就是使他们的员工必须具有老年员 工所拥有的能力和工作行为准则，组织唯有通过调整和培训，才对能够迅速填补老年员工退 休后造成的岗位和技能空缺，保证组织的持续稳定运转。另外，针对不同类型、不同层次人 力的特点，注重人才队伍的合理搭配，也是目前公共部门人才资源管理健康发展的内容之 一。 问：如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ 答：1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人 力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置， 也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发 等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能 发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地 区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地 更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我 国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条 件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、 协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资 源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展
2、改善育人环境。着重培养高层次人力资潭。开发人力隆源的基出性工作就是要对人 力进行教育培司，在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制经须进行变革。 首先就是要拓魔培训果道。在进一步强化党校和行或学院阵地建设，充分发挥其干部敦有培 测主果道作用的同时，按题“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路， 拓宽培到渠道。“所谓纵向抓廷伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上领）党校 和国家（下级）行政学院，下对基层党校。按照计划安排，分层次、分类别抓好各缓各类别 干部的暗调：所霸横向求拓展。就是面向国内名牌高校，充分利用国民敦育领域卡厚的教学 资源、对在积干部进行教育和专业培礼：所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实 地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培调，还可以送到中央和国家机关挂职学 习舰炼等：所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本，新加城及西欧国家建 立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社 会发展需要大数优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才，因此在 客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同封，要加大培训的投入。保证人才 培训经费，是政善有人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流白上要速行宏观指引， 避免人才流动的盲川案集效应，从而最终导政人才的浪费。 3,优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民 同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设，实现中华民族伟大复兴的战略高度出发， 对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述。是出了明确要求。他指出 “人才是第一宽源”，“当今和未来世界的竟争，从根本上说是人才的竟争”，“要抓紧做 好培养，吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实篱了科教 兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深 化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署， 将中国人才魔源开发和人才队伍建议工作裤向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是婴 努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏 大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创 人才辈出。人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保 障。在长期的人才队伍建设和人才工作实置中，我们党非常重视政氟法规的研究和制定， 及时发属和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后 研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特 色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进，使用等人才开发的各个环节，人
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人 力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。 首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培 训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路， 拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校 和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别 干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学 资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实 地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学 习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建 立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社 会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在 客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才 培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引， 避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。 3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民 同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发， 对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出 “人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做 好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教 兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深 化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署， 将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要 努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏 大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创 人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保 障。 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定， 及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后 研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特 色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人
才或策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策 的发展层次从部门和陆区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中 国的人才或策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全而发展等方面，发 挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主委形式，其有效手段 就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引 人成策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落 实应该到位一些。比如。建立博士后流动站和企业博士后工作站，实现人才柔性流动。或变 户籍管理为身份证管理，变人员引选为智力引进等等，制定一系列的人力白由流动政策。创 迹一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快建优质的服务。在引进人才方面， 还煲注意它的适用性。各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有透择地明进人才，而 不是“人云亦云”的盲目被动限进。 4、创迹良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成， 市场机制在人力资簿配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场 服务机构为基础的人力市场体系己经形成：单位自主用人，人才自主择业的双向途择机制基 本建立：劳动力市场的法规建设和规冀管理受到重视，法制化管理初见成效：劳动力市场的 杜会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶精民 营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走白多元化，经营模式出现 企业化和产业化的发展趋势，而且很多中介机构，己经打通了中外合作渠道。可以促进我国 引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要如强人力市场的 功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服 务、人事代理、信息疏导、杜会保险、咨面指导、运程交流等服务功伦都要逐步建立起米， 特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳 动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断 是进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国 际化程度。 5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会骑入知识经济到代的今天，人力资 本主要以无形的知凯形态存在于人们的头韩中，而增加的人力资源开发授入也大都转化成人 头脑中的知识暖能力，随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风段也大幅 度增加。以信息技术为核心，以因特网为授体的新科技革金，使地球日登成为一个“村”， 人才流动与交流越米越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在
才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策 的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中 国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发 挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段 就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引 人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落 实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变 户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创 造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面， 还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而 不是“人云亦云”的盲目被动跟进。 4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成， 市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场 服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基 本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的 社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民 营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现 企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国 引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的 功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服 务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来， 特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳 动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断 促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国 际化程度。 5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资 本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人 头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅 度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”， 人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在
这种环境下，如果缺乏安全保密意识。将使国家，企业等利益主体遭受重大视失。在这一背 量下，人才流失己经危及一个国家的科技，经济，国防等各方面的安全，人才安全及其风险 防范，己成为各个围家和地区共同面临的世界性误题。因此。量界各国尤其是发达国家从保 护自身利登和长运安全出发，纷粉制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 经过多年的政革与建议，我国人力资源安全环境有了一定的改善。，当事主体不仅在观老上已 经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激场措施以降低人才 流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构 的过程中。在人才流失风险加大的环境下。要有效防止重煲人才流失，我们需要高度重视 和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。雷要制定政攻策法提。提高重要 人才待遇，保障重要人才权益，规蔻重要人才道动。雷要建立国家重要人才的信息档案，实 施动态管理。 月：公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 答：、公共部门是一个横向部门分化，飙向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样 一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织套须目标统一、领导指挥 饶一，机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上。用 人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度。明确职责范围是完整统一原则的实雀，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此 建立起与公共组织体例奥合的纵桶交情的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承 担着不同部门、不阿层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权 的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人率行或机构的复条性相比拟， 2、国家制定专门的法律和法线对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证 他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力： 3,在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作 性颜与公积人员的政治要求，化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术：而针对公共 部门产出的幸量化性特征，公共部门人力资源开爱管理必然发展出适用干公共组织的锁效评 价指标。 间：公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？ 答：1、专家治理以及政府管理限业化。随着如识经济和信息社会的来临，随着政府管 理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政 府管理对专门性的香要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据
这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背 景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险 防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保 护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已 经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才 流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构 的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视 和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要 人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实 施动态管理。 问：公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 答：1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样 一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥 统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用 人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此 建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承 担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权 的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证 他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作 性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共 部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评 价指标。 问：公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？ 答：1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管 理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政 府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据
估计，在不远的将米。无论是公共组织还是私，营组织的工作，将有90%为专家系饶成人工 智能所扩素或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顺工作，使工作的效率效能 提高，所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去微。与此同时，知识和信息 工作者。在政府公务领减内将占主导地位，在未米的公共相织中，知识和专家的权威将会日 益显现 2,从消极的控制转为积极的管理。传饶的公共部门人力隆源管理，是一种以控制为导 向的消侵的管果，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性：强调公务员的工具角 色：强调严格的规划和程序：盈视监督的控制：强调集中性的管理等。传统的以控制为导向 的管理不免使公共部门人事制度圆化、缺乏活力，而新的公共部门人力宽源管理更具积极性 所谓积极性的公共部门人力货源管理。乃是要在己有的公共部门人事制度的基醋上，造一 个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成 和效修的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力货源管理强调的“授能”，即授 权赋能。主要特征表现在：开放参与决策机会：提供行政人员发展白主性的机会：发展组织 共同愿景：发展并雄特组织成员之何的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到米，面对新知 识和新技术的挑战，越米越多的组织认识到公共部门人力资源发展一一即通过持续的学习以 改变公务员和公共管理者的态度，行为和技能一的重要性，更为重要的是由于今天公共组 织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习己经无法适应时代的要 求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所 霸新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织锁效：学习的重点在“学习如何学习”的 过程：灵活适用具有弹性的组织结构。使学习多样化：学习时要发挥运用创造力，培养非直 线式、直觉式的思考：学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功：鼓幼人们 积极参与及授入各项组织的活动：组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都旋够时 论及包含：学习是一连串的规划、执行与反馈过程：强调数学相长，相互学习：将学习融入 工作之中，月时成为生话中不可分制的一部分。 4、人力魔源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下。传统的金学塔形的姐织机 构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，是高效率，符合创 新的要求，发挥公共都门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临 时性扩大授权已成为必然趋势，对素来的组织结构。人们有许多罐述，如网络组织、无缝限 组织，后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对
估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有 90％为专家系统或人工 智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能 提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息 工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日 益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导 向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角 色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向 的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。 所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一 个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成 和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授 权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织 共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知 识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以 改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组 织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要 求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所 谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的 过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直 线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们 积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨 论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入 工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机 构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创 新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临 时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙 组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对