《劳动与社会保障研究》论述题 1、试述市场经济和知识经济背景下劳动的新特点。 随着市场经济和知识经济的深化与拓展，劳动呈现出许多新的特点，主要表现在以下几 个方面： (1)、服务型劳动的种类多、比重大。在社会总劳动中比重越来越大的服务型劳动，既参与 了社会财富即使用价值的创造，也参与了社会价值如各国国内生产总值的创造。并且，这些 服务型劳动已经成为全社会商品生产和市场经济运行中不可少的重要组成部分。 (2)、科技型劳动在经济发展中发挥着重大作用。科技型劳动既比一般性劳动创造了更多的 社会财富和价值，又带动和促进了同一生产过程的相关劳动提高生产率，从而使这些劳动在 社会必要劳动时间不变的条件下创造了较多的价值量。 (3)、管理型劳动在经济运行和增长中的地位日益重要。管理型劳动不仅参与了社会财富和 价值的创造，而且与科技型劳动一样，也能够带动其管理下的相关劳动提高生产率或工作效 率，从而创造更多的价值量。 (4)、劳动社会化、商业化和市场化的程度大大提高。个人和家庭劳动的社会化、商业化和 市场化，使这些劳动成为市场经济运行和国民经济发展的组成部分，同时也扩大了创造社会 财富和价值的社会劳动的范围。 (5)、从事精神产品生产和社会发展事业的劳动的比重大幅度提高。这些劳动中有一部分直 接是商品生产和市场经济运行所必需的，还有一部分则有利于促进市场经济的协调运转和国 民经济的有效发展。 (6)、传统的生产性劳动和非生产性劳动的划分失去了意义。这种劳动分类理论越来越不符 合知识经济发展的现实。经济发展已经出现了传统劳动分类理论倒挂的普遍事实，证明了传 统劳动分类理论是不具有现实意义的。 (7)、知识创新者与资本所有者的支配和主导地位发生了换位。在知识经济时代，知识是支 配要素，居主导地位，越来越多地出现了知识创新者雇用土地和资本所有者为其“打工”的 情况。知识经济形成的知识与资本位置颠倒的事实，使劳动概念趋于广义化。 (8)、劳动时间和空间具有了更多的灵活性。在知识经济时代，由于经济活动的高度自动化、 网络化发展，上下班不再受8小时工作制的限制，人们利用计算机网络随时可以开展工作， 人们对劳动和闲暇时间的选择有了更大的自主权，劳动实行弹性工作制就成为现实。在知识 经济时代，劳动突破了空间的限制，在有计算机网络的地方可随地上班工作。 2、试述逆变弹性的劳动力供给。 逆变弹性的劳动力供给是指在一定阶段，劳动力供给随工资的提高而增加，但是随着工 资率的进一步提高，劳动力供给的数量反而减少，即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。 有代表性的解释是“收入与闲暇的替代效应”。在低工资阶段，由于收入水平仅能满足 个体的基本需要，还有更多的需要等待满足，因此，工资的提高能够刺激劳动力供给的增加。 当工资率提高到总收入在满足物质需要后还能有足够剩余，能够为闲暇的要求提供物质基础 后，这时候闲暇所带来的满足感要超过收入带来的满足感，那么，工资增加就会导致劳动力 数量减少。 3、试论劳动力市场的概念与特征。 劳动力市场有广义和狭义之分。从广义上说，劳动力市场是指以市场机制为基础性方式 对劳动力资源进行配置和调节经济关系的体系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、 社会保障、劳动立法、职业培训等：从狭义上说，劳动力市场既是劳动力供求双方双向选择、 进行劳动力交换的场所，同时又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。由此可见， 劳动力市场可以是有形的，但主要是无形的。说它是有形的，是因为它为实现劳动力交换提
1 《劳动与社会保障研究》论述题 1、试述市场经济和知识经济背景下劳动的新特点。 随着市场经济和知识经济的深化与拓展，劳动呈现出许多新的特点，主要表现在以下几 个方面： （1）、服务型劳动的种类多、比重大。在社会总劳动中比重越来越大的服务型劳动，既参与 了社会财富即使用价值的创造，也参与了社会价值如各国国内生产总值的创造。并且，这些 服务型劳动已经成为全社会商品生产和市场经济运行中不可少的重要组成部分。 （2）、科技型劳动在经济发展中发挥着重大作用。科技型劳动既比一般性劳动创造了更多的 社会财富和价值，又带动和促进了同一生产过程的相关劳动提高生产率，从而使这些劳动在 社会必要劳动时间不变的条件下创造了较多的价值量。 （3）、管理型劳动在经济运行和增长中的地位日益重要。管理型劳动不仅参与了社会财富和 价值的创造，而且与科技型劳动一样，也能够带动其管理下的相关劳动提高生产率或工作效 率，从而创造更多的价值量。 （4）、劳动社会化、商业化和市场化的程度大大提高。个人和家庭劳动的社会化、商业化和 市场化，使这些劳动成为市场经济运行和国民经济发展的组成部分，同时也扩大了创造社会 财富和价值的社会劳动的范围。 （5）、从事精神产品生产和社会发展事业的劳动的比重大幅度提高。这些劳动中有一部分直 接是商品生产和市场经济运行所必需的，还有一部分则有利于促进市场经济的协调运转和国 民经济的有效发展。 （6）、传统的生产性劳动和非生产性劳动的划分失去了意义。这种劳动分类理论越来越不符 合知识经济发展的现实。经济发展已经出现了传统劳动分类理论倒挂的普遍事实，证明了传 统劳动分类理论是不具有现实意义的。 （7）、知识创新者与资本所有者的支配和主导地位发生了换位。在知识经济时代，知识是支 配要素，居主导地位，越来越多地出现了知识创新者雇用土地和资本所有者为其“打工”的 情况。知识经济形成的知识与资本位置颠倒的事实，使劳动概念趋于广义化。 （8）、劳动时间和空间具有了更多的灵活性。在知识经济时代，由于经济活动的高度自动化、 网络化发展，上下班不再受 8 小时工作制的限制，人们利用计算机网络随时可以开展工作， 人们对劳动和闲暇时间的选择有了更大的自主权，劳动实行弹性工作制就成为现实。在知识 经济时代，劳动突破了空间的限制，在有计算机网络的地方可随地上班工作。 2、试述逆变弹性的劳动力供给。 逆变弹性的劳动力供给是指在一定阶段，劳动力供给随工资的提高而增加，但是随着工 资率的进一步提高，劳动力供给的数量反而减少，即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。 有代表性的解释是“收入与闲暇的替代效应”。在低工资阶段，由于收入水平仅能满足 个体的基本需要，还有更多的需要等待满足，因此，工资的提高能够刺激劳动力供给的增加。 当工资率提高到总收入在满足物质需要后还能有足够剩余，能够为闲暇的要求提供物质基础 后，这时候闲暇所带来的满足感要超过收入带来的满足感，那么，工资增加就会导致劳动力 数量减少。 3、试论劳动力市场的概念与特征。 劳动力市场有广义和狭义之分。从广义上说，劳动力市场是指以市场机制为基础性方式 对劳动力资源进行配置和调节经济关系的体系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、 社会保障、劳动立法、职业培训等；从狭义上说，劳动力市场既是劳动力供求双方双向选择、 进行劳动力交换的场所，同时又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。由此可见， 劳动力市场可以是有形的，但主要是无形的。说它是有形的，是因为它为实现劳动力交换提
供各种服务机构和交换场所。说它是无形的，是因为它是一种经济关系，其实质又是实现劳 动力资源市场化配置的一种机制，即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化 组合。 对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握：(1)、劳动力市场是劳动力要素的交换 场所，既可以是有形的，也可以是无形的：(2)、劳动力市场的基本要素是价格，价格影响 着劳动力供求双方：(3)、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方 的行为：(4)、劳动力市场不是劳动市场，将两者混为一谈是错误的：(5)、劳动力市场与劳 务市场也有很大的区别，劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。 劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场，与一般商品市场和一般要素市场相比，具有 很大的特殊性。首先，劳动力市场是要素市场而不是产品市场。劳动力这种生产要素归个人 所有，企业只能通过劳动力市场获得。其次，在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。 因此劳动者不仅关注劳动力的价格，还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。特别是在发达 国家的劳动力市场上，工资已不再是惟一决定性的因素。第三，劳动力市场的活动不仅受供 求双方决定，而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。最后，劳动者和 工作存在着巨大的差异。由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性，造成劳动者和工作之 间存在着巨大的差异。这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。 4、人力资本与人力资源有何不同？ (1)、两者的内涵不同。所谓人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能 力的总人口数。一般来说，一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、 质量和结构等：所谓人力资本，主要是指体现在劳动者身上的资本。一般说来，劳动者的知 识、技能、体力等构成了人力资本。 (2)、两者的起源不同。人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，既存在着物质资源， 也存在着非物质资源，人力资源是非物质资源中的主体：人力资本是从资本中分离出来的。 资本包括物质资本和人力资本等。 (3)、两者的形成方式不同。对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚 未开发出来的人力资本的来源：人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企 业的再培训、再教有，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的 有用资本。 (4)、两者供求关系不同。人力资源只能是供给总量的可能性，并不能准确地反映出市场的 供求关系和质量要素的稀缺性：人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某 企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 (5)、两者的属性不同。人力资源的属性是属于自己的。当人力资源没有归宿之前或在寻找 归宿的过程中，即使是自己具有了人力资本的能力，但这种能力只属于自己的：人力资本是 由企业再投资开发出来的资本，由于企业对其人力资本进行了投资，那么按照谁投资谁受益 原则，增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有，而不应该完全归属于个人所有。 (6)、人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源 往往与管理学相联系，即人力资源管理。 5、怎样理解教育投资的成本与收益？ 教育成本包括两个方面，一是直接成本，或称现时成本，如学费和教材费用以及其他相 关费用等；二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本，就是你在上学时所必须 放弃的收入。上大学的这种机会成本就是大学生如果不上大学而直接参加工作，同样也能够 获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本，它分布在该层次整个 学习期间。也许对小学生而言，这种必须放弃的收入是微不足道的，至少为零。但随着你年 龄的增长以及学历的提高，你的机会成本就越来越高。在有的国家，间接成本比直接成本大 2
2 供各种服务机构和交换场所。说它是无形的，是因为它是一种经济关系，其实质又是实现劳 动力资源市场化配置的一种机制，即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化 组合。 对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握：（1）、劳动力市场是劳动力要素的交换 场所，既可以是有形的，也可以是无形的；（2）、劳动力市场的基本要素是价格，价格影响 着劳动力供求双方；（3）、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方 的行为；（4）、劳动力市场不是劳动市场，将两者混为一谈是错误的；（5）、劳动力市场与劳 务市场也有很大的区别，劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。 劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场，与一般商品市场和一般要素市场相比，具有 很大的特殊性。首先，劳动力市场是要素市场而不是产品市场。劳动力这种生产要素归个人 所有，企业只能通过劳动力市场获得。其次，在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。 因此劳动者不仅关注劳动力的价格，还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。特别是在发达 国家的劳动力市场上，工资已不再是惟一决定性的因素。第三，劳动力市场的活动不仅受供 求双方决定，而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。最后，劳动者和 工作存在着巨大的差异。由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性，造成劳动者和工作之 间存在着巨大的差异。这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。 4、人力资本与人力资源有何不同？ （1）、两者的内涵不同。所谓人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能 力的总人口数。一般来说，一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、 质量和结构等；所谓人力资本，主要是指体现在劳动者身上的资本。一般说来，劳动者的知 识、技能、体力等构成了人力资本。 （2）、两者的起源不同。人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，既存在着物质资源， 也存在着非物质资源，人力资源是非物质资源中的主体；人力资本是从资本中分离出来的。 资本包括物质资本和人力资本等。 （3）、两者的形成方式不同。对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚 未开发出来的人力资本的来源：人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企 业的再培训、再教育，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的 有用资本。 （4）、两者供求关系不同。人力资源只能是供给总量的可能性，并不能准确地反映出市场的 供求关系和质量要素的稀缺性；人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某 企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 （5）、两者的属性不同。人力资源的属性是属于自己的。当人力资源没有归宿之前或在寻找 归宿的过程中，即使是自己具有了人力资本的能力，但这种能力只属于自己的；人力资本是 由企业再投资开发出来的资本，由于企业对其人力资本进行了投资，那么按照谁投资谁受益 原则，增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有，而不应该完全归属于个人所有。 （6）、人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源 往往与管理学相联系，即人力资源管理。 5、怎样理解教育投资的成本与收益？ 教育成本包括两个方面，一是直接成本，或称现时成本，如学费和教材费用以及其他相 关费用等；二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本，就是你在上学时所必须 放弃的收入。上大学的这种机会成本就是大学生如果不上大学而直接参加工作，同样也能够 获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本，它分布在该层次整个 学习期间。也许对小学生而言，这种必须放弃的收入是微不足道的，至少为零。但随着你年 龄的增长以及学历的提高，你的机会成本就越来越高。在有的国家，间接成本比直接成本大
得多。 教育的收益包括以下几个方面：首先从个人的观点看，一是教育带来的较高的收入。二 是教育投资带来的生活质量的改善。三是教育可带来“精神收入”。所谓精神收入是指“以 愉快、满足或一般舒适感觉来估算的收入”。 从社会的观点看，教育的收益除了上述三个方面之外，它还可能会产生一些外部经济效 果。如全民教育水准的提高，可能会提高整个社会的生活水平，提高一个国家的国际形象， 也可能会使一个社会建立更好的政治体制和经济体制等。 6、试述我国劳动关系的制度规范。 现阶段我国劳动关系的新特点：(1)劳动关系主体明确化。在产品经济高度集中统一管 理体制下，国家统负盈亏，企业是国家行政部门的附属物，劳动关系实际上是一个主体，既 国家。(2)劳动关系多元化。随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方 式，改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。(3)劳动关系契约化。随着劳动力市场 的建立，劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要由双方签定劳动合同予以确定。(4)利益 分化显性化。在企业这个利益共同体中，企业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其 总体利益的。(5)劳动关系动态化。劳动关系的市场调节和国家调整，以及新旧两种体制的 转换和交替，赋予劳动关系以动态化特点。(6)处理争议法制化。由于我国劳动关系的多元 化与复杂化，企业与职工之间的利益冲突直接化了，劳动争议迅速增加。 基于上述新特点，规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是：主体独立原则、权利对 等原则和双方合作原则。主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属的。必须明确 所有者、经营者和劳动者的责权利，特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权利和地位。实 行现代企业制度，国家不再代表企业，企业也不再完全代表职工，劳动者作为劳权主体的身 份应该恢复和明确。权利对等原则，指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。 一是劳动关系双方的社会政治经济地位是平等的：二是劳动关系双方互相承担权利和义务， 没有只享有权利的一方，也没有只履行义务的一方：三是企业劳动关系的调整主要是通过对 等的协商谈判来解决。在双方利益还存在差别和矛盾的情况下，劳动关系处理权，决不应由 其中一方独享，而必须由双方共同享有和共同决策。 7、试述现阶段我国劳动关系的新特点与基本原则。 (1)、劳动关系主体明确化。在产品经济高度集中统一管理体制下，国家统负盈亏，企业是 国家行政部门的附属物，劳动关系实际上是一个主体，即国家。劳动者作为劳动主体，享有 劳动和选择职业的权利，劳动关系的两个主体，一方是企业法人，另一方是劳动者，逐渐形 成和明确了。 (2)、劳动关系多元化。随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式， 改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。根据国家出台的经济类型划分新标准，目前 我国劳动关系呈现出九种形式并存的局面，即国有的、集体的、私营的、个体的、联营的、 股份的、外贸的、港澳合资的以及除上述以外的其他经济类型的劳动关系。此外，还有劳动 者个人通过从事第二职业、兼职等形式，同两个以上的用人单位发生的劳动关系。 (3)、劳动关系契约化。随着劳动力市场的建立，劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要 由双方签订劳动合同予以确定。使劳动合同当事人双方在平等、自愿、协商一致的基础上签 订劳动合同，以保障企业的用人自主权和职工的择业自主权。 (4)、利益分化显性化。我国现阶段的劳动关系主要体现为劳动关系双方在实现劳动的过程 中以经济利益为基础的平等合作、互利互惠的经济利益关系。在企业这个利益共同体中，企 业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其总体利益的。 (5)、劳动关系动态化。劳动关系的市场调节和国家调整，以及新旧两种体制的转换和交替， 赋予劳动关系以动态化特点。企业内实行劳动合同制、合同化管理和优化劳动组合，企业有
3 得多。 教育的收益包括以下几个方面：首先从个人的观点看，一是教育带来的较高的收入。二 是教育投资带来的生活质量的改善。三是教育可带来“精神收入”。所谓精神收入是指“以 愉快、满足或一般舒适感觉来估算的收入”。 从社会的观点看，教育的收益除了上述三个方面之外，它还可能会产生一些外部经济效 果。如全民教育水准的提高，可能会提高整个社会的生活水平，提高一个国家的国际形象， 也可能会使一个社会建立更好的政治体制和经济体制等。 6、试述我国劳动关系的制度规范。 现阶段我国劳动关系的新特点：（1）劳动关系主体明确化。在产品经济高度集中统一管 理体制下，国家统负盈亏，企业是国家行政部门的附属物，劳动关系实际上是一个主体，既 国家。（2）劳动关系多元化。随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方 式，改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。（3）劳动关系契约化。随着劳动力市场 的建立，劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要由双方签定劳动合同予以确定。（4）利益 分化显性化。在企业这个利益共同体中，企业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其 总体利益的。（5）劳动关系动态化。劳动关系的市场调节和国家调整，以及新旧两种体制的 转换和交替，赋予劳动关系以动态化特点。（6）处理争议法制化。由于我国劳动关系的多元 化与复杂化，企业与职工之间的利益冲突直接化了，劳动争议迅速增加。 基于上述新特点，规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是：主体独立原则、权利对 等原则和双方合作原则。主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属的。必须明确 所有者、经营者和劳动者的责权利，特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权利和地位。实 行现代企业制度，国家不再代表企业，企业也不再完全代表职工，劳动者作为劳权主体的身 份应该恢复和明确。权利对等原则，指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。 一是劳动关系双方的社会政治经济地位是平等的；二是劳动关系双方互相承担权利和义务， 没有只享有权利的一方，也没有只履行义务的一方；三是企业劳动关系的调整主要是通过对 等的协商谈判来解决。在双方利益还存在差别和矛盾的情况下，劳动关系处理权，决不应由 其中一方独享，而必须由双方共同享有和共同决策。 7、试述现阶段我国劳动关系的新特点与基本原则。 （1）、劳动关系主体明确化。在产品经济高度集中统一管理体制下，国家统负盈亏，企业是 国家行政部门的附属物，劳动关系实际上是一个主体，即国家。劳动者作为劳动主体，享有 劳动和选择职业的权利，劳动关系的两个主体，一方是企业法人，另一方是劳动者，逐渐形 成和明确了。 （2）、劳动关系多元化。随着我国建立了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式， 改变了单一的国营和集体企业劳动关系的格局。根据国家出台的经济类型划分新标准，目前 我国劳动关系呈现出九种形式并存的局面，即国有的、集体的、私营的、个体的、联营的、 股份的、外贸的、港澳合资的以及除上述以外的其他经济类型的劳动关系。此外，还有劳动 者个人通过从事第二职业、兼职等形式，同两个以上的用人单位发生的劳动关系。 （3）、劳动关系契约化。随着劳动力市场的建立，劳动者和用人单位之间建立劳动关系主要 由双方签订劳动合同予以确定。使劳动合同当事人双方在平等、自愿、协商一致的基础上签 订劳动合同，以保障企业的用人自主权和职工的择业自主权。 （4）、利益分化显性化。我国现阶段的劳动关系主要体现为劳动关系双方在实现劳动的过程 中以经济利益为基础的平等合作、互利互惠的经济利益关系。在企业这个利益共同体中，企 业和劳动者往往是在对双方利益的调整中实现其总体利益的。 （5）、劳动关系动态化。劳动关系的市场调节和国家调整，以及新旧两种体制的转换和交替， 赋予劳动关系以动态化特点。企业内实行劳动合同制、合同化管理和优化劳动组合，企业有
权录用和辞退职工，劳动者享有充分的择业权利。 (6)、处理争议法制化。由于我国劳动关系的多元化与复杂化，企业与职工之间的利益冲突 直接化了，劳动争议迅速增加。为健全劳动争议处理制度，维系和谐的劳动关系，1993年7 月国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，确定了处理劳动争议的基本原 则，扩大了受案范围，实行了仲裁庭、仲裁员办案制度，完善了仲裁程序，加强了工会在企 业调整工作中的作用。 基于上述新特点，我们认为，规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是：主体独立 原则、权利对等原则和双方合作原则。主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属 的。必须明确所有者、经营者和劳动者的责权利，特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权 利和地位。权利对等原则，指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。一是劳 动关系双方的社会政治经济地位是平等的：二是劳动关系双方互相承担权利和义务，没有只 享有权利的一方，也没有只履行义务的一方：三是企业劳动关系的调整主要是通过对等的协 商谈判来解决。在双方利益还存在差别和矛盾的情况下，劳动关系处理权，决不应由其中一 方独享，而必须由双方共同享有和共同决策。 8、怎样理解劳动力流动及其合理性？ 劳动力流动是社会化大生产基础上市场经济的客观要求，它对劳动力市场的运行和劳动 力资源的合理利用具有重要的意义。 (1)、流动能够使人力资源得到充分利用。流动具有劳动者选择职业、企业选择劳动力的内 在机制，这样就可以使工人和职位在一定程度上接近于最佳选择，从而使企业内部劳动力资 源得到充分合理的利用。 (2)、流动能够促进经济增长。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流 向发展迅速的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按 照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力质量，从而促进经济增长。 (3)、流动能够保证劳动力市场的活力和效率。劳动力流动使工作职业具有竞争性，这不仅 促进了劳动力素质的提高，改善了劳动者的地位，同时也形成了对劳动者的竞争压力，这就 在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。 所谓劳动力流动的合理性，主要是指劳动力的流动应带来较大的利益。劳动力应从工资低的 职业转向工资高的职业，或者从工作机会少的行业和地区，流向工作机会多的行业和地区。 如果流动只是劳动力盲目地从一个工作转向另一个同样的工作，那么，它对雇主、雇员和国 家经济都会带来不利。 我们所需要的劳动力流动是合理的、适度的、保证经济效率的流动。但这个目标即使在 劳动力具有高度流动性的美国，其实现程度也大大低于经济学家所论证和所期待的目标，这 除了劳动力并非完全是自愿选择流动，而是在非自愿的情况下，如被解雇和辞退等情况下以 外，还由于至少是以下几方面的原因：(1)劳动者本身对工作的评价，这在很大程度上影响 劳动者的流动。(2)不能掌握劳动力市场需求的完全信息，这也限制了劳动力的流动及其流 动的合理性。(3)劳动力选择职位和工作范围的有限性，也限制了流动及其合理性。 由此可以得出结论：劳动力市场中通过劳动力的流动来实现人力资源的合理利用只是一 个相对的概念，劳动力市场的自由运行机制，并不能完全解决劳动力资源的合理配置问题。 9、试述失业的类型及其治理？ (1)、摩擦性失业。在现代经济社会中，即便劳动力供求处在均衡状态，劳动力在进入市场 后往往要经历一个寻找期，进行比较选择而暂时处于失业状态中，这种失业称之为摩擦性失 业。摩擦性失业不是由劳动需求长期不足造成的，而是由劳动力市场的动态属性和流动选择 机制引起的，一般历时较短，属于正常性失业。它是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它 的存在以及失业水平的高低，是由信息服务水平，失业者寻职速度以及求职者对新职业的适
4 权录用和辞退职工，劳动者享有充分的择业权利。 （6）、处理争议法制化。由于我国劳动关系的多元化与复杂化，企业与职工之间的利益冲突 直接化了，劳动争议迅速增加。为健全劳动争议处理制度，维系和谐的劳动关系，1993 年 7 月国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，确定了处理劳动争议的基本原 则，扩大了受案范围，实行了仲裁庭、仲裁员办案制度，完善了仲裁程序，加强了工会在企 业调整工作中的作用。 基于上述新特点，我们认为，规范现阶段我国劳动关系的三条基本原则是：主体独立 原则、权利对等原则和双方合作原则。主体独立原则指劳动关系双方是各自独立、互不相属 的。必须明确所有者、经营者和劳动者的责权利，特别要明确规定劳动者在劳动关系中的权 利和地位。权利对等原则，指劳动关系是以明确和规范双方的权利和义务来构建的。一是劳 动关系双方的社会政治经济地位是平等的；二是劳动关系双方互相承担权利和义务，没有只 享有权利的一方，也没有只履行义务的一方；三是企业劳动关系的调整主要是通过对等的协 商谈判来解决。在双方利益还存在差别和矛盾的情况下，劳动关系处理权，决不应由其中一 方独享，而必须由双方共同享有和共同决策。 8、怎样理解劳动力流动及其合理性？ 劳动力流动是社会化大生产基础上市场经济的客观要求，它对劳动力市场的运行和劳动 力资源的合理利用具有重要的意义。 （1）、流动能够使人力资源得到充分利用。流动具有劳动者选择职业、企业选择劳动力的内 在机制，这样就可以使工人和职位在一定程度上接近于最佳选择，从而使企业内部劳动力资 源得到充分合理的利用。 （2）、流动能够促进经济增长。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流 向发展迅速的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按 照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力质量，从而促进经济增长。 （3）、流动能够保证劳动力市场的活力和效率。劳动力流动使工作职业具有竞争性，这不仅 促进了劳动力素质的提高，改善了劳动者的地位，同时也形成了对劳动者的竞争压力，这就 在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。 所谓劳动力流动的合理性，主要是指劳动力的流动应带来较大的利益。劳动力应从工资低的 职业转向工资高的职业，或者从工作机会少的行业和地区，流向工作机会多的行业和地区。 如果流动只是劳动力盲目地从一个工作转向另一个同样的工作，那么，它对雇主、雇员和国 家经济都会带来不利。 我们所需要的劳动力流动是合理的、适度的、保证经济效率的流动。但这个目标即使在 劳动力具有高度流动性的美国，其实现程度也大大低于经济学家所论证和所期待的目标，这 除了劳动力并非完全是自愿选择流动，而是在非自愿的情况下，如被解雇和辞退等情况下以 外，还由于至少是以下几方面的原因：（1）劳动者本身对工作的评价，这在很大程度上影响 劳动者的流动。（2）不能掌握劳动力市场需求的完全信息，这也限制了劳动力的流动及其流 动的合理性。（3）劳动力选择职位和工作范围的有限性，也限制了流动及其合理性。 由此可以得出结论：劳动力市场中通过劳动力的流动来实现人力资源的合理利用只是一 个相对的概念，劳动力市场的自由运行机制，并不能完全解决劳动力资源的合理配置问题。 9、试述失业的类型及其治理？ （1）、摩擦性失业。在现代经济社会中，即便劳动力供求处在均衡状态，劳动力在进入市场 后往往要经历一个寻找期，进行比较选择而暂时处于失业状态中，这种失业称之为摩擦性失 业。摩擦性失业不是由劳动需求长期不足造成的，而是由劳动力市场的动态属性和流动选择 机制引起的，一般历时较短，属于正常性失业。它是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它 的存在以及失业水平的高低，是由信息服务水平，失业者寻职速度以及求职者对新职业的适
应状况所决定。 如何减少摩擦性失业：在劳动力市场上增大工作信息的流动。如，1993年实施的美国 联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦 失业。 (2)、结构性失业。结构性失业是指劳动力市场的供给结构与需求结构不相一致而形成的失 业。其产生的主要原因：一是由技术进步引起的：二是由于地区经济发展不平衡引起的：三 是劳动力供给结构发生变动引起的。结构性失业一般持续期较长，因为失业者适应空缺岗位 所要求的技能需要有一个学习和训练的滞后期，所以，一方面是失业者找不到工作，另一方 面职位空缺找不到适合者，这是结构性失业中存在的一般现象。 如何减少结构性失业：政府对培训项目的提供或资助。提供再就业津贴，鼓励失业者流 动，走出经济不景气地区。提供给长期失业者的公共服务工作，作为政府最后雇主的应对措 施。 (3)、周期性失业。周期性失业是指由于周期或经济波动引起劳动力市场供需失衡所造成的 失业。周期性失业又称为有效需要不足失业，这是因为资本主义生产方式下的生产力越发展， 就越和消费关系的狭隘基础发生冲突，即对抗性的分配关系使社会上大多数人的消费能力缩 小，追求积累和利润的欲望又使资本家的消费力受到限制，进而构成整个社会的有效需求不 足。在经济周期的危机或衰退时期，有效需求的不足和其他相关因素造成生产相对过剩，商 品卖不出去、生产缩减、企业倒闭。在劳动力供给不变的情况下，必然引起对劳动力需求的 下降、失业大幅度上升。为此，凯恩斯学派认为可以通过扩大需求的方法克服周期性失业， 然而危机期间往往是消费需求和投资需求不足，因此只有采用扩大政府购买的财政政策才能 刺激需求，扩大就业。 如何减少周期性失业：调整财政和货币政策刺激经济。增加基础设施建设，发展服务业， 直接扩大就业。 10、试述效率工资理论。 效率工资是在20世纪80年代发展起来的一种理论。一些经济学家从逆向选择、劳动流 动和社会伦理等方面论述了效率工资的作用。尽管论述角度不同，但基本假设是一致的：(1) 在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。(2)对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息 不完全情况下监督是不容易的事。(3)工人的生产率取决于工资率。 要使工人主动地在劳动过程中付出努力，有两种机制可以发挥：一是把工资定在较高的 水平上，在一定程度上，工资越高，劳动效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清 水平的工资称之为“效率工资”：二是失业的威胁也可以促使工人提供努力，因为失去工作， 领取的救济金会低于工资水平，从而使生活水平下降。 按照效率工资理论的观点，提高工资可以解决对雇员的激励问题，消除他们的偷懒行为。 因为对雇员来说，在一定的工资水平下之所以付出一定的努力是因为存在失业的威胁。但是， 在雇佣制度下，雇员不是为自己劳动，而是为雇主劳动，所有在监督不充分的情况下，偷懒 又是必然的。在不同的工资水平下，雇员的努力和偷懒现象的产生是不同的。在工资水平很 高时，会引起低水平的劳动需求，高工资的员工一旦被解雇，要经历很长的失业期。所以， 只要工资水平高，工人为了避免失业，就不会偷懒。反之在低工资水平的情况下，偷懒就会 发生，这是因为：第一，低工资意味着工作与失业无大差别：第二，高就业水平意味着即使 被解雇，也不会经历很长的失业期。在这种情况下，企业只能提高工资以防止偷懒行为。 雇主为什么不用低工资招聘新的雇员？一是解雇老雇员要支付赔偿费、安置费等成本，而雇 用新工人又需要花费广告征选、培训等费用：二是不利于积累劳动者的工作经验和技能：三 是降低员工对雇主的忠诚度和向心力。 当高工资提高了成本，企业怎样实现利润最大化？一方面，企业可把监督成本转移为员
5 应状况所决定。 如何减少摩擦性失业：在劳动力市场上增大工作信息的流动。如，1993 年实施的美国 联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦 失业。 （2）、结构性失业。结构性失业是指劳动力市场的供给结构与需求结构不相一致而形成的失 业。其产生的主要原因：一是由技术进步引起的；二是由于地区经济发展不平衡引起的；三 是劳动力供给结构发生变动引起的。结构性失业一般持续期较长，因为失业者适应空缺岗位 所要求的技能需要有一个学习和训练的滞后期，所以，一方面是失业者找不到工作，另一方 面职位空缺找不到适合者，这是结构性失业中存在的一般现象。 如何减少结构性失业：政府对培训项目的提供或资助。提供再就业津贴，鼓励失业者流 动，走出经济不景气地区。提供给长期失业者的公共服务工作，作为政府最后雇主的应对措 施。 （3）、周期性失业。周期性失业是指由于周期或经济波动引起劳动力市场供需失衡所造成的 失业。周期性失业又称为有效需要不足失业，这是因为资本主义生产方式下的生产力越发展， 就越和消费关系的狭隘基础发生冲突，即对抗性的分配关系使社会上大多数人的消费能力缩 小，追求积累和利润的欲望又使资本家的消费力受到限制，进而构成整个社会的有效需求不 足。在经济周期的危机或衰退时期，有效需求的不足和其他相关因素造成生产相对过剩，商 品卖不出去、生产缩减、企业倒闭。在劳动力供给不变的情况下，必然引起对劳动力需求的 下降、失业大幅度上升。为此，凯恩斯学派认为可以通过扩大需求的方法克服周期性失业， 然而危机期间往往是消费需求和投资需求不足，因此只有采用扩大政府购买的财政政策才能 刺激需求，扩大就业。 如何减少周期性失业：调整财政和货币政策刺激经济。增加基础设施建设，发展服务业， 直接扩大就业。 10、试述效率工资理论。 效率工资是在 20 世纪 80 年代发展起来的一种理论。一些经济学家从逆向选择、劳动流 动和社会伦理等方面论述了效率工资的作用。尽管论述角度不同，但基本假设是一致的：（1） 在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息 不完全情况下监督是不容易的事。（3）工人的生产率取决于工资率。 要使工人主动地在劳动过程中付出努力，有两种机制可以发挥：一是把工资定在较高的 水平上，在一定程度上，工资越高，劳动效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清 水平的工资称之为“效率工资”；二是失业的威胁也可以促使工人提供努力，因为失去工作， 领取的救济金会低于工资水平，从而使生活水平下降。 按照效率工资理论的观点，提高工资可以解决对雇员的激励问题，消除他们的偷懒行为。 因为对雇员来说，在一定的工资水平下之所以付出一定的努力是因为存在失业的威胁。但是， 在雇佣制度下，雇员不是为自己劳动，而是为雇主劳动，所有在监督不充分的情况下，偷懒 又是必然的。在不同的工资水平下，雇员的努力和偷懒现象的产生是不同的。在工资水平很 高时，会引起低水平的劳动需求，高工资的员工一旦被解雇，要经历很长的失业期。所以， 只要工资水平高，工人为了避免失业，就不会偷懒。反之在低工资水平的情况下，偷懒就会 发生，这是因为：第一，低工资意味着工作与失业无大差别；第二，高就业水平意味着即使 被解雇，也不会经历很长的失业期。在这种情况下，企业只能提高工资以防止偷懒行为。 雇主为什么不用低工资招聘新的雇员？一是解雇老雇员要支付赔偿费、安置费等成本，而雇 用新工人又需要花费广告征选、培训等费用；二是不利于积累劳动者的工作经验和技能；三 是降低员工对雇主的忠诚度和向心力。 当高工资提高了成本，企业怎样实现利润最大化？一方面，企业可把监督成本转移为员
工工资：另一方面，效率工资可以激励员工做出超过企业要求的努力水平。所以效率工资并 不影响企业利润的扩大。 11、试述社会保障的概念与内容。 狭义的社会保障以必需原则为依据，以保障受救援者的最低生活需要为目标，它一般以 处于贫困状态的低收入阶层为对象，通过现金和实物的救济保证其最低生活水平。广义的社 会保障也称为社会福利，其依据的不是“生存必需”的原则，而是“文明生活”的原则，即 每个人都应该享有“健康而文明的生活保障”，其标准的确立，不取决于个人生存的绝对需 要，而取决于他所生活的社区或社会的其他人的相对生活水平。如果某些个人、家庭和群体 没有足够的资源去获取他们所属的那个社会公认的、一般都能享受到的条件和机会，那么就 可以说他们处于贫困状态，政府或社会就有责任对他们给予援助，使他们也能过上体面而文 明的生活。 一般而言，社会保障，是指社会通过法律手段，采取强制性措施对国民收入进行分配和 再分配，形成特殊的社会消费基金，当社会成员丧失劳动能力或基本生活发生困难时，给予 物质上的帮助，以保证社会安定的一系列有组织的措施、制度和事业的总称。社会保险是全 体社会成员应享有的基本权利，是国家应履行的确保全体社会成员生活权利的一种法律责 任。社会保障体系的核心是社会保险。社会保险是社会保障的重要组成部分。 现代西方福利国家所实施的社会保障或社会福利的主要内容及其政策功用包括：通过再分配 减少工业风险；创造平等机会，减少或者消除贫困：保护弱者；就社会成本给人们以补偿： 满足需求：解决社会问题：规划、影响社会购买力：推行人口政策：使人融于社会；对于人 的投资：保护社会：鼓励社会变革。 从劳动经济理论的角度研究社会保障和社会福利问题，其研究范围应该圈定在对劳动 者、劳动过程、劳动成果分配有直接影响这一界限之内。因而社会保障主要包括社会保险、 社会福利、社会救助、社会优抚等等。其中，社会保险又是社会保障体系的核心，是一个国 家的基本保障
6 工工资；另一方面，效率工资可以激励员工做出超过企业要求的努力水平。所以效率工资并 不影响企业利润的扩大。 11、试述社会保障的概念与内容。 狭义的社会保障以必需原则为依据，以保障受救援者的最低生活需要为目标，它一般以 处于贫困状态的低收入阶层为对象，通过现金和实物的救济保证其最低生活水平。广义的社 会保障也称为社会福利，其依据的不是“生存必需”的原则，而是“文明生活”的原则，即 每个人都应该享有“健康而文明的生活保障”，其标准的确立，不取决于个人生存的绝对需 要，而取决于他所生活的社区或社会的其他人的相对生活水平。如果某些个人、家庭和群体 没有足够的资源去获取他们所属的那个社会公认的、一般都能享受到的条件和机会，那么就 可以说他们处于贫困状态，政府或社会就有责任对他们给予援助，使他们也能过上体面而文 明的生活。 一般而言，社会保障，是指社会通过法律手段，采取强制性措施对国民收入进行分配和 再分配，形成特殊的社会消费基金，当社会成员丧失劳动能力或基本生活发生困难时，给予 物质上的帮助，以保证社会安定的一系列有组织的措施、制度和事业的总称。社会保险是全 体社会成员应享有的基本权利，是国家应履行的确保全体社会成员生活权利的一种法律责 任。社会保障体系的核心是社会保险。社会保险是社会保障的重要组成部分。 现代西方福利国家所实施的社会保障或社会福利的主要内容及其政策功用包括：通过再分配 减少工业风险；创造平等机会，减少或者消除贫困；保护弱者；就社会成本给人们以补偿； 满足需求；解决社会问题；规划、影响社会购买力；推行人口政策；使人融于社会；对于人 的投资；保护社会；鼓励社会变革。 从劳动经济理论的角度研究社会保障和社会福利问题，其研究范围应该圈定在对劳动 者、劳动过程、劳动成果分配有直接影响这一界限之内。因而社会保障主要包括社会保险、 社会福利、社会救助、社会优抚等等。其中，社会保险又是社会保障体系的核心，是一个国 家的基本保障