教育组织行为 与管理案例 唐山市广播电视大学 陈怡
唐山市广播电视大学 陈怡 教育组织行为 与管理案例
第四章 励教师的行为 第一节激励概述 第二节 激励理论 第三节 学校中的激励
激励教师的行为 第四章 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 学校中的激励
◇第一节激励概述 一、激励的含义与作用 有效的激励机制会起到三个方面的作用： ①吸引人才。②激励人才。有了明确的激励目标 才能给人才以持久的动力，保持积极性。③保留 人才。激励机制在调动员工积极性的同时，增加 了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定的抑制 作用 激励主要是指激发人的动机，使人有一股 内在的动力，朝着所期望的目标前进。因此，激励 也可以说是调动积极性的过程
第一节 激励概述 一、激励的含义与作用 激励主要是指激发人的动机, 使人有一股 内在的动力, 朝着所期望的目标前进。因此,激励 也可以说是调动积极性的过程。 有效的激励机制会起到三个方面的作用: ①吸引人才。②激励人才。有了明确的激励目标 才能给人才以持久的动力, 保持积极性。③保留 人才。激励机制在调动员工积极性的同时, 增加 了人才的跳槽成本, 对人才的流动有一定的抑制 作用
《◇第一节激励概述 二、激励行为过程分析 (一)激励模式一：需求第一激励模式 这个模式中的基本组成包括：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标 反馈。心理学家认为，所有人的行为都是打算达到一定的目标和目的，这种“目标 目的”行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。未得到满足的需求是调动积极性的 起点是引起一系列导向行为的初始动机。 刺激（内外诱因） 个体需要 反馈 国4-1需求第一的激励横式
第一节 激励概述 二、激励行为过程分析 （一）激励模式一：需求第一激励模式 这个模式中的基本组成包括: 刺激(内外诱因)、个体需要、动机、行为、目标、 反馈。心理学家认为, 所有人的行为都是打算达到一定的目标和目的, 这种“目标— 目的” 行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。未得到满足的需求是调动积极性的 起点, 是引起一系列导向行为的初始动机
《◇第二节激励理论 一、内容型的激励理论 （一)需要层次理论 高级 尊 自我实现的需要 尊重的需要 需要的 我实现 安 理 归属与爱的需要 相对强 低级 安全的需要 生理的需要 B 年龄 图4-3马斯洛需求层次理论模型 图4-4主导性需要与年龄之间的关系
第二节 激励理论 一、内容型的激励理论 （一）需要层次理论
《。第二节激励理论 一、内容型的激励理论 (二)ERG理论 1972年，耶鲁大学的奥尔德弗把马斯洛的需求层次理论修改为生存需要、关系 需要、成长需要三大类。 需要受挫 愿望加强 需要满足 G需要受挫 若重G需要 G需要满足 R需要受挡 着重R需要 R需要满足 E满要受挫 着重E需要 E需要满足 图示说明：满足前进 受挫倒退 围4-5生存(E)、关系(R)、成长（G)三种需要的内在联系
第二节 激励理论 一、内容型的激励理论 （二）ERG理论 1972 年, 耶鲁大学的奥尔德弗把马斯洛的需求层次理论修改为生存需要、关系 需要、成长需要三大类
《◇第二节激励理论 一、内容型的激励理论 (三)成就需要理论 美国哈佛大学心理学家麦克利兰采用系统、客观、有效 的方法，研究了人的高层次需要与社会性动机，于1964年提出 了“三种需要理论”。他认为个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要 ①成就需要，即争取成功，希望做得最好的需要。 ②权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要。 ③亲和需要，即建立友好亲密的人际关系的需要
第二节 激励理论 一、内容型的激励理论 （三）成就需要理论 美国哈佛大学心理学家麦克利兰采用系统、客观、有效 的方法, 研究了人的高层次需要与社会性动机, 于1964 年提出 了“三种需要理论”。他认为个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要： ①成就需要, 即争取成功, 希望做得最好的需要。 ②权力需要, 即影响或控制他人且不受他人控制的需要。 ③亲和需要, 即建立友好亲密的人际关系的需要
《◇第二节激励理论 一、内容型的激励理论 (四)双因素理论 安全感■ 轮位 双因素理论告诉人们：采取了 与下风的关系■ 某种激励机制的措施以后并不能一 导装不浅意的因套 个人生■■ 与同事的关系 定就带来满意；满足各种需要所引 托爆 工作条件 起的激励深度和效果是不一样的： 要调动人的积极性，不仅要注意物 公可的成装制管型 质利益和工作条件等外部因素，更 重要的是要用一些内部因素来调动 人的积极性。满意因素与不满意因 发生率的百分比 素比较，如图4-6所示。 围46满痕因事每不清章园表此较
第二节 激励理论 一、内容型的激励理论 （四）双因素理论 双因素理论告诉人们：采取了 某种激励机制的措施以后并不能一 定就带来满意; 满足各种需要所引 起的激励深度和效果是不一样的; 要调动人的积极性, 不仅要注意物 质利益和工作条件等外部因素, 更 重要的是要用一些内部因素来调动 人的积极性。满意因素与不满意因 素比较, 如图4-6 所示
《。第二节激励理论 二、过程性的激励理论 （一)期望理论 美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。这 种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能提高。弗鲁姆指出激励取决于期望值 和效价的乘积用公式表示为：激励=期望值×效价(M=E×V)。 除了期望值和效价这两个影响因素外，影响激励水平的因素还有工具性、结果绩效和报酬、能 力和选择。图4-7是期望理论的模式图。 第一阶段结果 第二阶段结果 激励 增加工资 (努力的动力) 提开 绩效 公认（赞赏） 期望值 工具性 效价 (我能敏吗？) (根据我的绩效能得到 (奖额对我有 什久报酬？) 多大价值？) 图4-7期望理论的模式图
第二节 激励理论 二、过程性的激励理论 （一）期望理论 美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆于1964 年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。这 种理论认为, 当人们有需要, 又有达到目标的可能时, 积极性才能提高。弗鲁姆指出激励取决于期望值 和效价的乘积, 用公式表示为: 激励=期望值×效价(M=E×V)。 除了期望值和效价这两个影响因素外, 影响激励水平的因素还有工具性、结果绩效和报酬、能 力和选择。图4-7 是期望理论的模式图
《◇第二节激励理论 二、过程性的激励理论 (二)综合激励力量理论 豪斯综合了期望理论和双因素理论，提出了综合激励力量理论，他指出： 激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励 任务内在激励是指工作本身产生的效价，即由工作的乐趣、意义带来的激励力量。任务完成激励是指 工作绩效本身产生的激励作用。任务结果激励是因获得各种报酬而产生的激励效果之和
第二节 激励理论 二、过程性的激励理论 （二）综合激励力量理论 豪斯综合了期望理论和双因素理论, 提出了综合激励力量理论, 他指出： 激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励 任务内在激励是指工作本身产生的效价, 即由工作的乐趣、意义带来的激励力量。任务完成激励是指 工作绩效本身产生的激励作用。任务结果激励是因获得各种报酬而产生的激励效果之和