ECM 中国高新技术企业 “绩效”内涵阐释 ◆相雪 嘀要】绩效管理是当代人力资源体系中的最核心内容。时至今日,人们对绩效的概念的认识仍然存在分 歧。本文理清了绩效"概念的发展过程,有助于正确理解绩效管理”这个关键概念 键词】绩效;绩效管理;团队绩效 自20世纪70年代美国管理学家提出了“绩效管理”这一概念与组织目标相关的行为。并认为只有与目标相关的行为才算得上绩 后,绩效管理己受到全世界管理界的高度关注和重视,30多年来,已效。 经在全世界500强企业中广泛应用。摩托罗拉公司就认为"管理=人 Bom an和 M oto idlo(1993)对行为、绩效和结果进行了界定,指 力资源管理=绩效管理”。90年代,绩效管理传入中国,以其完善的体出:行为是人们工作时的所作所为;绩效是具有可评价要素的行为 系框架、优美的业务流程和持续改进的良性循环,深受管理者们的这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用:结果是因为绩 青睐。但是,绩效管理在我国似乎有些咏水土不服”,发展比较缓慢。效而改变了人或事的状态或者条件,进而有益于或者阻碍组织目标 大多数企业的绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上,甚至有的企的实现。 业认为绩效管理就是打打分,填填表的事。绩效管理遭遇新的尴尬 此看法也得到一些研究者的赞同。然而,由于这种观点的适用 对于绩效管理的误解和扭曲源于对帻绩效”概念的不清晰,内涵把握范围狭窄以及它的操作性欠差,因而大多数情况下对于“绩效即行 不准确。在一些研究文献中,绩效被视为无需界定或已经约定俗成为”的观点在实践中还是难以执行 的前提”或常识"而不予讨论或是有意无意的忽略。事实上,如果 3.绩效是胜任特征或称胜任力( com petence) 我们对绩效内涵认知不全、把握不当,随之而来的绩效评价就无效 正是基于前面两种观点的缺陷,著名的咨询公司 M cBer及其总 度可言。只有把内涵搞清了,绩效管理等问题也就迎刃而解了 裁 Spencer等人是能力主义的倡导者,提出绩效即能力”的观点。他 一、绩效是一个包含多元目标在内的概念 们认为基于能力的判断体现了未来导向的绩效管理视角。这种观点 绩效,正如Bats和Holn(1995)所说,"是一个多维建构,观察尤其得到知识型企业的认同。当然,这种观点同样也存在缺陷,因为 和测量的角度不同,其结果也会不同。”单纯从语言学的角度来看,能力只有在有效发挥其作用时才能产生效果 绩效包含有成绩和效益的意思。在经济管理活动中是指社会经济管 其实,绩效实质上是一个多维概念,不能简单等同于某一个方 理活动的结果和成效;在人力资源管理中是指主体行为或者结果中面。绩效的概念存在于不同层次 Spangenberg指出了绩效的三 的投入产出比 个层次:组织、过程/职能及团队、个人。绩效有组织绩效、团队绩效 从管理学角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目和员工个体绩效三个层面。对绩效的单维度视角,是导致一些单位 标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两对績效理解偏颇的重要原因 个方面;从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承 团队绩效在整个绩效概念中的地位日益凸显 诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承近年来,在关于绩效的研究中,领域有了更大拓展,更多地由个人绩 诺:从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工效转向团队绩效的研究,团队绩效被赋予了更新的见解 所确定的角色承担他的那一份责任。他的生存权力是由其他人的绩 H ackman(1987)和 Sundstrom(1990)对团队绩效进行了广义的定 效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利 义,团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果,主要包括:①团队 其实,顾名思义,绩效( Perform ance)就是组织活动的绩”与生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意度等):②团队对其成员的 燉”,即做了什么样的事情”和“获得什么样的效用”。作为一种先影响(结果):③提高团队工作能力,以便将来更有效地工作 进的管理思想和方法,绩效管理不断促进员工发展和组织绩效改 在至今众多的有关团队绩效的研究中, Nader(1990)关于团队绩 普,最终实现企业战略目标。所以,要实现人力资源的有效管理,就效的定义最为流行:团队绩效主要包括三个方面:①团队对组织既 要对绩效进行准确定位,把它作为人力资源的主体价值及其评价尺定目标的达成情况:②团队成员的满意感:③团队成员继续协作的 度来看待。这样,对绩效的把握就更客观、更准确 能力 二、绩效是一个多维度的建构 近年来国内学者也开始关注团队的绩效管理,如徐芳(2001)认 关于绩效,国外研究者通常把绩效视为单维度的概念。总结起为,团队绩效和个体绩效、组织绩效是分不开的,团队绩效是由团队 来,有以下几种 核心素质以及团队合作的程度决定的。团队绩效首先要基于组织的 1.绩效是工作产出 绩效,要在组织的绩效的基础上确定团队的绩效,在团队的基础上 Bernardin(1995)认为“绩效应该定义为工作的结果,以为这些工确定团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的工作成果、团队成 作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面内容 切”。Kane(996)指出绩效是“个人留下的东西,这种东西与目的相 综上所述,对绩效的把握,必须全面、系统、准确地理解其内容 对独立存在”。从以上我们可以看出,绩效产出说”认为绩效是工作和涵义,切忌片面性、表面化。只有理清了绩效”的概念发展过程, 所达到的结果,是一个人的工作成绩的纪录 把握了绩效的基本内涵,才能正确理解“绩效管理”这个概念,才能 然而,由于员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生全面有效地组织实施绩效管理,进而最大限度地开发整合人力资 的,会有许多其他因素在起作用,如营销人员所在的区域不同,绩效源,促进组织系统事业的全面协调可持续发展 很有可能受到影响。另外,有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准,如参考文献 警察、医护人员,不能说警察抓的犯人多,绩效就好。单纯地追求结果,很可] Borm an,WC, M tow ih,S.0993 Expandng the criterion dom ain to n- 能导致员工的一些不当行为,如追求短期利益行为,不顾及组织整体 cude eem ents of con tex如 al perform ance.. In schm itt n, Borm an,W.C.ds 利益的行为等等。基于此,学者们又提出了绩效行为说”。 Personnel Selection n O rgan matins San Francisco: bsey-B ass pp 71-98 2.绩效是个体的行为 2]仲理峰,时勘绩效管理的几个基本问题[南开管理评论2002,03 Murphy991)给绩效下的定义是绩效是与一个人在其中工作的3]徐芳.团队绩效的有效测评中国人力资源开发,2003,11,p44-45 组织或单元的目标有关的一组行为”。绩效是员工自己能够控制的 (作者单位系中国人民大学劳动人事学院) o1924-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreservedhttp://www.cnki.net
中国高新技术企业 “ 绩 效 ”内 涵 阐 释 相雪 自 20 世 纪 70 年 代 美 国 管 理 学 家 提 出 了 “绩 效 管 理 ” 这 一 概 念 后 , 绩 效 管 理 已 受 到 全 世 界 管 理 界 的 高 度 关 注 和 重 视 , 30 多 年 来 , 已 经 在 全 世 界 500 强 企 业 中 广 泛 应 用 。摩 托 罗 拉 公 司 就 认 为" 管 理=人 力 资 源 管 理=绩 效 管 理" 。90 年 代 , 绩 效 管 理 传 入 中 国 , 以 其 完 善 的 体 系 框 架 、优 美 的 业 务 流 程 和 持 续 改 进 的 良 性 循 环 , 深 受 管 理 者 们 的 青 睐 。 但 是 , 绩 效 管 理 在 我 国 似 乎 有 些 “水 土 不 服 ”, 发 展 比 较 缓 慢 。 大 多 数 企 业 的 绩 效 管 理 仅 仅 停 留 在 绩 效 考 核 的 层 面 上 , 甚 至 有 的 企 业 认 为 绩 效 管 理 就 是 打 打 分 , 填 填 表 的 事 。绩 效 管 理 遭 遇 新 的 尴 尬 。 对 于 绩 效 管 理 的 误 解 和 扭 曲 源 于 对 “绩 效 ”概 念 的 不 清 晰 , 内 涵 把 握 不 准 确 。 在 一 些 研 究 文 献 中 , 绩 效 被 视 为 无 需 界 定 或 已 经 约 定 俗 成 的 “前 提 ”或 “常 识 ”而 不 予 讨 论 或 是 有 意 无 意 的 忽 略 。 事 实 上 , 如 果 我 们 对 绩 效 内 涵 认 知 不 全 、把 握 不 当 , 随 之 而 来 的 绩 效 评 价 就 无 效 度 可 言 。 只 有 把 内 涵 搞 清 了 , 绩 效 管 理 等 问 题 也 就 迎 刃 而 解 了 。 一 、绩 效 是 一 个 包 含 多 元 目 标 在 内 的 概 念 。 绩 效 , 正 如 Bates 和 Holton ( 1995 ) 所 说 , “是 一 个 多 维 建 构 , 观 察 和 测 量 的 角 度 不 同 , 其 结 果 也 会 不 同 。 ”单 纯 从 语 言 学 的 角 度 来 看 , 绩 效 包 含 有 成 绩 和 效 益 的 意 思 。在 经 济 管 理 活 动 中 是 指 社 会 经 济 管 理 活 动 的 结 果 和 成 效 ; 在 人 力 资 源 管 理 中 是 指 主 体 行 为 或 者 结 果 中 的 投 入 产 出 比 。 从 管 理 学 角 度 看 , 绩 效 是 组 织 期 望 的 结 果 , 是 组 织 为 实 现 其 目 标 而 展 现 在 不 同 层 面 上 的 有 效 输 出 , 它 包 括 个 人 绩 效 和 组 织 绩 效 两 个 方 面 ; 从 经 济 学 角 度 看 , 绩 效 与 薪 酬 是 员 工 和 组 织 之 间 的 对 等 承 诺 关 系 , 绩 效 是 员 工 对 组 织 的 承 诺 , 薪 酬 是 组 织 对 员 工 所 做 出 的 承 诺 ; 从 社 会 学 角 度 上 看 , 绩 效 意 味 着 每 一 个 社 会 成 员 按 照 社 会 分 工 所 确 定 的 角 色 承 担 他 的 那 一 份 责 任 。他 的 生 存 权 力 是 由 其 他 人 的 绩 效 保 证 的 , 而 他 的 绩 效 又 保 障 其 他 人 的 生 存 权 利 。 其 实 , 顾 名 思 义 , 绩 效 ( Performance ) 就 是 组 织 活 动 的 “绩 ”与 “效 ”, 即 “做 了 什 么 样 的 事 情 ”和 “获 得 什 么 样 的 效 用 ”。 作 为 一 种 先 进 的 管 理 思 想 和 方 法 , 绩 效 管 理 不 断 促 进 员 工 发 展 和 组 织 绩 效 改 善 , 最 终 实 现 企 业 战 略 目 标 。 所 以 , 要 实 现 人 力 资 源 的 有 效 管 理 , 就 要 对 绩 效 进 行 准 确 定 位 , 把 它 作 为 人 力 资 源 的 主 体 价 值 及 其 评 价 尺 度 来 看 待 。 这 样 , 对 绩 效 的 把 握 就 更 客 观 、更 准 确 。 二 、绩 效 是 一 个 多 维 度 的 建 构 关 于 绩 效 , 国 外 研 究 者 通 常 把 绩 效 视 为 单 维 度 的 概 念 。 总 结 起 来 , 有 以 下 几 种 : ⒈ 绩 效 是 工 作 产 出 Bernardin(1995)认 为 “绩 效 应 该 定 义 为 工 作 的 结 果 , 以 为 这 些 工 作 结 果 与 组 织 的 战 略 目 标 、 顾 客 满 意 感 及 所 投 资 金 的 关 系 最 为 密 切 ”。Kane(1996)指 出 绩 效 是 “一 个 人 留 下 的 东 西 , 这 种 东 西 与 目 的 相 对 独 立 存 在 ”。从 以 上 我 们 可 以 看 出 , “绩 效 产 出 说 ”认 为 绩 效 是 工 作 所 达 到 的 结 果 , 是 一 个 人 的 工 作 成 绩 的 纪 录 。 然 而 , 由 于 员 工 的 工 作 结 果 并 不 一 定 是 由 员 工 自 己 的 行 为 产 生 的 , 会 有 许 多 其 他 因 素 在 起 作 用 , 如 营 销 人 员 所 在 的 区 域 不 同 , 绩 效 很 有 可 能 受 到 影 响。另外, 有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准, 如 警察、医护人员, 不能说警察抓的犯人多, 绩效就好。单纯地追求结果, 很可 能导致员工的 一 些 不 当 行 为 , 如 追 求 短 期 利 益 行 为 , 不 顾 及 组 织 整 体 利 益 的 行 为 等 等 。 基 于 此 , 学 者 们 又 提 出 了 “绩 效 行 为 说 ”。 ⒉ 绩 效 是 个 体 的 行 为 。 Murphy(1991)给 绩 效 下 的 定 义 是 “绩 效 是 与 一 个 人 在 其 中 工 作 的 组 织 或 单 元 的 目 标 有 关 的 一 组 行 为 ”。 绩 效 是 员 工 自 己 能 够 控 制 的 与 组 织 目 标 相 关 的 行 为 。并 认 为 只 有 与 目 标 相 关 的 行 为 才 算 得 上 绩 效 。 Borman 和 Motowidlo(1993) 对 行 为 、绩 效 和 结 果 进 行 了 界 定 , 指 出 : 行 为 是 人 们 工 作 时 的 所 作 所 为 ; 绩 效 是 具 有 可 评 价 要 素 的 行 为 , 这 些 行 为 对 个 人 或 组 织 效 率 具 有 积 极 或 者 消 极 作 用 ; 结 果 是 因 为 绩 效 而 改 变 了 人 或 事 的 状 态 或 者 条 件 , 进 而 有 益 于 或 者 阻 碍 组 织 目 标 的 实 现 。 此 看 法 也 得 到 一 些 研 究 者 的 赞 同 。 然 而 , 由 于 这 种 观 点 的 适 用 范 围 狭 窄 以 及 它 的 操 作 性 欠 差 , 因 而 大 多 数 情 况 下 对 于 “绩 效 即 行 为 ”的 观 点 在 实 践 中 还 是 难 以 执 行 。 ⒊ 绩 效 是 胜 任 特 征 或 称 胜 任 力(competence) 正 是 基 于 前 面 两 种 观 点 的 缺 陷 , 著 名 的 咨 询 公 司 McBer 及 其 总 裁 Spencer 等 人 是 能 力 主 义 的 倡 导 者 , 提 出 “绩 效 即 能 力 ”的 观 点 。他 们 认 为 基 于 能 力 的 判 断 体 现 了 未 来 导 向 的 绩 效 管 理 视 角 。这 种 观 点 尤 其 得 到 知 识 型 企 业 的 认 同 。当 然 , 这 种 观 点 同 样 也 存 在 缺 陷 , 因 为 能 力 只 有 在 有 效 发 挥 其 作 用 时 才 能 产 生 效 果 。 其 实 , 绩 效 实 质 上 是 一 个 多 维 概 念 , 不 能 简 单 等 同 于 某 一 个 方 面 。 绩 效 的 概 念 存 在 于 不 同 层 次 之 上 。Spangenberg 指 出 了 绩 效 的 三 个 层 次 : 组 织 、过 程/职 能 及 团 队 、个 人 。 绩 效 有 组 织 绩 效 、团 队 绩 效 和 员 工 个 体 绩 效 三 个 层 面 。 对 绩 效 的 单 维 度 视 角 , 是 导 致 一 些 单 位 对 绩 效 理 解 偏 颇 的 重 要 原 因 。 三 、团 队 绩 效 在 整 个 绩 效 概 念 中 的 地 位 日 益 凸 显 。 近 年 来 , 在 关 于 绩 效 的 研 究 中 , 领 域 有 了 更 大 拓 展 , 更 多 地 由 个 人 绩 效 转 向 团 队 绩 效 的 研 究 , 团 队 绩 效 被 赋 予 了 更 新 的 见 解 : Hackman ( 1987 ) 和 Sundstrom( 1990 ) 对 团 队 绩 效 进 行 了 广 义 的 定 义 , 团 队 绩 效 是 指 团 队 实 现 预 定 目 标 的 实 际 结 果 , 主 要 包 括 : ①团 队 生 产 的 产 量 ( 数 量 、质 量 、速 度 、顾 客 满 意 度 等 ) ; ②团 队 对 其 成 员 的 影 响 ( 结 果 ) ; ③提 高 团 队 工 作 能 力 , 以 便 将 来 更 有 效 地 工 作 。 在 至 今 众 多 的 有 关 团 队 绩 效 的 研 究 中 , Nalder( 1990 ) 关 于 团 队 绩 效 的 定 义 最 为 流 行 : 团 队 绩 效 主 要 包 括 三 个 方 面 : ① 团 队 对 组 织 既 定 目 标 的 达 成 情 况 ; ② 团 队 成 员 的 满 意 感 ; ③ 团 队 成 员 继 续 协 作 的 能 力 。 近 年 来 国 内 学 者 也 开 始 关 注 团 队 的 绩 效 管 理 , 如 徐 芳 ( 2001 ) 认 为 , 团 队 绩 效 和 个 体 绩 效 、组 织 绩 效 是 分 不 开 的 , 团 队 绩 效 是 由 团 队 核 心 素 质 以 及 团 队 合 作 的 程 度 决 定 的 。团 队 绩 效 首 先 要 基 于 组 织 的 绩 效 , 要 在 组 织 的 绩 效 的 基 础 上 确 定 团 队 的 绩 效 , 在 团 队 的 基 础 上 确 定 团 队 成 员 的 个 体 绩 效 。 团 队 绩 效 包 括 团 队 的 工 作 成 果 、团 队 成 员 的 工 作 成 果 和 团 队 未 来 工 作 能 力 的 改 善 三 方 面 内 容 。 综 上 所 述 , 对 绩 效 的 把 握 , 必 须 全 面 、系 统 、准 确 地 理 解 其 内 容 和 涵 义 , 切 忌 片 面 性 、表 面 化 。 只 有 理 清 了 “绩 效 ”的 概 念 发 展 过 程 , 把 握 了 绩 效 的 基 本 内 涵 , 才 能 正 确 理 解 “绩 效 管 理 ”这 个 概 念 , 才 能 全 面 有 效 地 组 织 实 施 绩 效 管 理 , 进 而 最 大 限 度 地 开 发 整 合 人 力 资 源 , 促 进 组 织 系 统 事 业 的 全 面 协 调 可 持 续 发 展 。 参 考 文 献 [1]Borman,W.C.,Motowidlo,S.J.(1993)Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In Schmitt N.,Borman,W.C. (Eds), Personnel Selection in Organizations, San Francisco: Jossey- Bass. pp. 71- 98. [2]仲理峰, 时勘.绩效管理的几个基本问题[J]. 南开管理评论 2002,03 [3]徐 芳.团 队 绩 效 的 有 效 测 评[J]中 国 人 力 资 源 开 发,2003,11,p44- 45 (作 者 单 位 系 中 国 人 民 大 学 劳 动 人 事 学 院) 【摘 要 】 绩 效 管 理 是 当 代 人 力 资 源 体 系 中 的 最 核 心 内 容 。时 至 今 日 , 人 们 对 绩 效 的 概 念 的 认 识 仍 然 存 在 分 歧 。 本 文 理 清 了 “绩 效 ”概 念 的 发 展 过 程 , 有 助 于 正 确 理 解 “绩 效 管 理 ”这 个 关 键 概 念 。 【关 键 词 】 绩 效 ; 绩 效 管 理 ; 团 队 绩 效 管理创新 - 24 -
