4-3节人力资源管理 第三节人力资源管理 【回顾与说明】 回顾:职权关系、集权与分权、组织规范的内容。 说明:第三节的知识体系,以及学习本节的要求,让学生对人力 资源管理有一个总体认识 【本节精言】 垃圾是放错地方的人才”,企业不会没有“人才 而只是没有好的人才“机制"。 走进管理】 【案例4.3】 考核不会让你吃惊 --电网络公司的员工考核主要分为两个方面,一方面是员工 的行为( Behaviors),另一个是绩效目标( Performance/ Outcome b 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前 北电是每年订一次目标,现在发展的速度变快,市场的变化也加剧, 所以北电网络对员工的考核是随时( ongoing)的,经常会对已定的 目标进行考核和调整,每个员工除了和自己的老板订目标,还有可能 与其他部门一起合作做项目,许多人都会参加到同一个项目里。所以 个员工的业绩考核不是一个人说了算,不是一个方面能反映,而是 很多方面的反馈。除了自己的主管外,还有很多共事的人,手下的人 对你的评价,这就是360度考核 -对员工的行为和目标的考核因为是经常性的,员工在工作中 出现什么不足,会从周围人和主管那里获得信息,所以一般不会出现 到了年终总结时,考核结果会让员工非常惊讶( surprise)的情况, 最多是有些不同看法,主管会与员工进行沟通,力求评估能够让员工 获得非常积极的认识。 【讲授与训练】
４-3 节 人力资源管理 110 第三节 人力资源管理 【回顾与说明】 回顾：职权关系、集权与分权、组织规范的内容。 说明：第三节的知识体系，以及学习本节的要求，让学生对人力 资源管理有一个总体认识。 【本节精言】 垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”， 而只是没有好的人才“机制”。 【走进管理】 【案例４.３】 考核不会让你吃惊 ----北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工 的行为（Behaviors），另一个是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前 北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧， 所以北电网络对员工的考核是随时（ongoing）的，经常会对已定的 目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能 与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以 一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是 很多方面的反馈。除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人 对你的评价，这就是 360 度考核。 ----对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工在工作中 出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现 到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况， 最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工 获得非常积极的认识。 【讲授与训练】
4-3节人力资源管理 人力资源管理的内容与原则 (一)人力资源与人力资源管理 1.人力资源的含义: 当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效 益的资源时,组织的全体成员就是人力资源 2.人力资源管理的含义 在狭义上,人力资源管理是指为实现组织目标,对组织成员所进 行的计划、组织、领导、控制行为 在广义上,人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开 发。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理利用和对人力资 源的培养与发展 3.人力资源管理的内容: (1)人力资源需求预测与规划; (2)人员选聘与组合 (3)人员使用与激励; (4)人力资源开发。人的领导与激励问题在下一章中研究。 (二)人力资源管理的原则 1.人与事的科学配合。 2.要择优选拔人才 3.要用人所长 4.要人才互补、优化组合 5.要公平竞争。 6.要有效激励。 7.要使人才全面发展 、人员选聘 (一)管理者选聘方式 (1)内部选拔。 (2)对外公开招聘
４-3 节 人力资源管理 111 一、人力资源管理的内容与原则 （一）人力资源与人力资源管理 1.人力资源的含义： 当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效 益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。 2.人力资源管理的含义： 在狭义上，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织成员所进 行的计划、组织、领导、控制行为。 在广义上，人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开 发。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理利用和对人力资 源的培养与发展 3.人力资源管理的内容： ⑴人力资源需求预测与规划； ⑵人员选聘与组合； ⑶人员使用与激励； ⑷人力资源开发。人的领导与激励问题在下一章中研究。 （二）人力资源管理的原则 1.人与事的科学配合。 2.要择优选拔人才。 3.要用人所长。 4.要人才互补、优化组合。 5.要公平竞争。 6.要有效激励。 7.要使人才全面发展。 二、人员选聘 （一）管理者选聘方式 （１）内部选拔。 （２）对外公开招聘
4-3节人力资源管理 (3)其他方式。 (二)员工选聘的程序 (1)人力资源计划与招聘决策。 (2)发布招聘信息 (3)招聘测试。 (4)审查聘用。 (5)培训上岗。 (三)人员组合与流动 1.人员组合的综合效应:三种效应 2.实现最佳组合的途径 (1)组织成员的相容性 (2)组织成员的互补性 3人员流动: (1)人员流动的利弊分析。 (2)人员流动的对策。树立人才管理的动态观念、培养观念 竞争观念;留住人才,重在培养:靠优惠政策挖掘与招聘;完善与发 展人才市场。 三、人员培训与发展 (一)人员培训的基本内容 1.员工培训的基本内容: 思想觉悟与职业道德;业务理论知识;技术与能力。 2.管理者培训的基本内容: 思想觉悟与职业道德;业务知识与技术;管理理论与技能。 (二)人员培训的方式 1.管理者培训方式:日常培训;实战培养;参加短训班;脱产进 修;在岗培训:定期轮训;学术交流;出国考察;脱产学习等 2.员工培训的方式:岗前培训;岗位练兵;脱产培训等。 (三)促进员工的全面发展
４-3 节 人力资源管理 112 （３）其他方式。 （二）员工选聘的程序 （１）人力资源计划与招聘决策。 （２）发布招聘信息。 （３）招聘测试。 （４）审查聘用。 （５）培训上岗。 （三）人员组合与流动 1.人员组合的综合效应：三种效应 2.实现最佳组合的途径。 （１）组织成员的相容性。 （２）组织成员的互补性。 3 人员流动： （１）人员流动的利弊分析。 （２）人员流动的对策。树立人才管理的动态观念、培养观念、 竞争观念；留住人才，重在培养；靠优惠政策挖掘与招聘；完善与发 展人才市场。 三、人员培训与发展 （一）人员培训的基本内容 1.员工培训的基本内容： 思想觉悟与职业道德；业务理论知识；技术与能力。 2.管理者培训的基本内容： 思想觉悟与职业道德；业务知识与技术；管理理论与技能。 （二）人员培训的方式 1.管理者培训方式：日常培训；实战培养；参加短训班；脱产进 修；在岗培训；定期轮训；学术交流；出国考察；脱产学习等。 2.员工培训的方式：岗前培训；岗位练兵；脱产培训等。 （三）促进员工的全面发展
4-3节人力资源管理 1.促进员工的全面发展是一切社会组织的最根本性任务。 2.促进员工全面发展的途径: (1)充分发挥其议政和参与管理的积极作用; (2)支持他们在工作中的改革与创新,满足其成就事业、自我 实现的需要; (3)建立终身学习的体系; (4)鼓励员工健康的个性发展和人格的自我完善 (5)满足员工的各种社会心理需要 (6)使本组织的成员有高质量的、愉悦的社会生活; (7)树立组织成员的社会责任意识。 海尔的员工培训 培训是传递文化的不二法门,岗前培训也是企业文化教育的重要 形式,新员工进厂后第一课就是讲企业文化,大学毕业生分配到厂 听的第一个报告也是企业文化。员工学习与培训中有了收获、体会, 提倡以漫画形式诠释理念,员工称之为"海尔员工画与话",这个活动 大大加深了海尔理念。日本神户大学已将这个《画与话》收进学校教 四、人员考核 )人员考核的含义与作用 1.人员考核含义: 人员考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,衡量与评定人 员完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。 2.人员考核的作用 (1)有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用; (2)缔约国员工的劳动报酬与其它待遇提供科学依据 (3)为个人认识自我进行考核,为促进员工的全面发展创造条件;
４-3 节 人力资源管理 113 １.促进员工的全面发展是一切社会组织的最根本性任务。 ２.促进员工全面发展的途径： （１）充分发挥其议政和参与管理的积极作用； （２）支持他们在工作中的改革与创新，满足其成就事业、自我 实现的需要； （３）建立终身学习的体系； （４）鼓励员工健康的个性发展和人格的自我完善； （５）满足员工的各种社会心理需要； （６）使本组织的成员有高质量的、愉悦的社会生活； （７）树立组织成员的社会责任意识。 海尔的员工培训 培训是传递文化的不二法门，岗前培训也是企业文化教育的重要 形式，新员工进厂后第一课就是讲企业文化，大学毕业生分配到厂， 听的第一个报告也是企业文化。员工学习与培训中有了收获、体会， 提倡以漫画形式诠释理念，员工称之为"海尔员工画与话"，这个活动 大大加深了海尔理念。日本神户大学已将这个《画与话》收进学校教 材。 四、人员考核 （一）人员考核的含义与作用 1.人员考核含义： 人员考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定人 员完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。 2.人员考核的作用 （1）有利于评价、监督和促进员工的工作，有明显的激励作用； （2）缔约国员工的劳动报酬与其它待遇提供科学依据。； （3）为个人认识自我进行考核，为促进员工的全面发展创造条件；
4-3节人力资源管理 (4)有利于管理者了解下属,以便进行合理的岗位调整及职务晋 升 (二)人员考核的内容 1.德:即考核人员的思想政治表现与职业道德, 2.能:是指人员的工作能力。主要包括人员的基本业务能力、技 术能力、管理能力与创新能力等。 3.勤:是指人员的工作积极性和工作态度 4.绩:主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的 可评估成果。 5.个性:主要了解人员的性格、偏好、思维特点等。 (三)人员考核的要求 1.考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。 2.要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体 组成的考核体系 3.要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。 4.要注意考核结果的正确运用 (四)人员考核的程序 1.制定考核计划 2.制定考核标准,设计考核方法,培训考核人员 3.衡量工作,收集信息 4.分析考核信息,做出综合评价 5.考核结果的运用 (五)人员考核的方法 1.实测法 2.成绩记录法 3.书面考试法 4.直观评估法 5.情景模拟法 6.民主测评法,即由组织的人员集体打分评估的考核方法
４-3 节 人力资源管理 114 （4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋 升。 （二）人员考核的内容 1.德：即考核人员的思想政治表现与职业道德。 2.能：是指人员的工作能力。主要包括人员的基本业务能力、技 术能力、管理能力与创新能力等。 3.勤：是指人员的工作积极性和工作态度。 4.绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的 可评估成果。 5.个性：主要了解人员的性格、偏好、思维特点等。 （三）人员考核的要求 1.考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。 2.要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体 组成的考核体系。 3.要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。 4.要注意考核结果的正确运用。 （四）人员考核的程序 1.制定考核计划 2.制定考核标准，设计考核方法，培训考核人员 3.衡量工作，收集信息 4.分析考核信息，做出综合评价 5.考核结果的运用 （五）人员考核的方法 1.实测法 2.成绩记录法 3.书面考试法 4.直观评估法 5.情景模拟法 6.民主测评法，即由组织的人员集体打分评估的考核方法
4-3节人力资源管理 7.因素评分法,即分别评估各项考核因素,为各因素评分,然后 汇总,确定考核结果的一种考核方法, 五、奖酬设计 (一)奖酬设计目标与原则 1.奖酬设计的目标 (1)最首要的目标就是能有力吸引社会上的优秀人才来本企业工 作,并能保证企业现有核心员工安心于本企业工作。 (2)奖酬最直接的目标就是对组织成员产生尽可能大的激励作用。 (3促进员工能力的不断开发。 2.奖酬设计的原则 (1)最基本的就是坚持按劳分配原则 (2)激励性原则 (3)系统性原则 (4)直接性原则 (5)公平性原则 (6)灵活性原则 (二)薪酬形式与制度 1.工资差别:劳动数量和劳动质量 2.工资形式 (1)计时工资 (2)计件工资 (3)奖励工资; (4)津贴。 3.工资制度及其设计方法 4.结构工资制度 (三)激励性奖酬体系的设计要领 1.加大薪酬的浮动比例 2.必须与绩效紧密挂钩 3.突出技能工资的作用
４-3 节 人力资源管理 115 7.因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后 汇总，确定考核结果的一种考核方法。 五、奖酬设计 （一）奖酬设计目标与原则 １.奖酬设计的目标 ⑴最首要的目标就是能有力吸引社会上的优秀人才来本企业工 作，并能保证企业现有核心员工安心于本企业工作。 ⑵奖酬最直接的目标就是对组织成员产生尽可能大的激励作用。 ⑶促进员工能力的不断开发。 ２.奖酬设计的原则 ⑴最基本的就是坚持按劳分配原则 ⑵激励性原则 ⑶系统性原则 ⑷直接性原则 ⑸公平性原则 ⑹灵活性原则。 （二）薪酬形式与制度 １.工资差别：劳动数量和劳动质量。 ２.工资形式 ⑴计时工资； ⑵计件工资； ⑶奖励工资； ⑷津贴。 ３.工资制度及其设计方法 ４.结构工资制度 （三）激励性奖酬体系的设计要领 １.加大薪酬的浮动比例 ２.必须与绩效紧密挂钩 ３.突出技能工资的作用
4-3节人力资源管理 4.科学地确定岗位薪酬差别 5.注重奖酬激励的长期性 (四)工资制度及其设计方法 1.两大类工资制度: (1)工人实行技术等级工资制 (2)管理人员实行职务等级工资制 2.设计工资制度有两种方法 (1)综合法 (2)分解法 3.结构工资制度 (1)基本工资 (2)技能工资 3)岗位工资 (4)职务工资 (5)绩效工资 (6)工龄工资 (8)奖金 依需要对上述工资形式进行组合 (五)奖金的确定与发放 1.奖励体系的构成要素 (1)奖励指标 (2)奖励条件 (3)奖金比例与标准; (4)受奖人范围; (5)资金来源。 2.奖励的形式 从奖励的指标上划分有综合奖与单项奖, 从时间上划分有定期奖励和一次性奖励 从对象上划分有个人奖和集体奖。 3.奖励方法:
４-3 节 人力资源管理 116 ４.科学地确定岗位薪酬差别 ５.注重奖酬激励的长期性 （四）工资制度及其设计方法 １.两大类工资制度： （１）工人实行技术等级工资制； （２）管理人员实行职务等级工资制 ２.设计工资制度有两种方法： ⑴综合法 ⑵分解法 ３.结构工资制度 ⑴基本工资 ⑵技能工资 ⑶岗位工资 ⑷职务工资 ⑸绩效工资 ⑹工龄工资 ⑺津贴 ⑻奖金。 依需要对上述工资形式进行组合 （五）奖金的确定与发放 １.奖励体系的构成要素 ⑴奖励指标； ⑵奖励条件； ⑶奖金比例与标准； ⑷受奖人范围； ⑸资金来源。 ２.奖励的形式 从奖励的指标上划分有综合奖与单项奖，； 从时间上划分有定期奖励和一次性奖励 从对象上划分有个人奖和集体奖。 ３.奖励方法：
4-3节人力资源管理 (1)指标分配法 (2)提成法; (3)系数法 (4)标准折合法 (5)分等法。 【单元小结】 本节主要讲授人力资源管理的内容与要求,重点 是人员选聘;人员培训;人员考核;人员奖酬等。 【实践】角色扮馈1一面试 这是一家美商独资企业,坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大 雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨 具的大厅,大门边站着一位笑容可掬的接待小姐,你是径自走进去还 是和旁人一样面面相觑地站着?接着,要请你电脑打字,中英文各一 份,上面有许多十分明显的错误,你是否需要纠正?但要求你在规定 的时间内完成。 角色扮演2——竞聘 各模拟公司组织招聘各部门负责人及业务人员,各公司招聘范围 为班级全体成员,每位同学可以交叉报名应聘,最终看那个公司的应 聘成功率最高!招聘程序按课程讲授内容进行,同学们先在课下进行 精心准备,在课上迸行角色扮演,一切听从老师安排。招聘程序如下 1、制定招聘计划;2、进行工作分析;3、确定招聘条件;4、招 聘实施公布:公司外招聘和公司内部招聘;5、具体实施过程:填写
４-3 节 人力资源管理 117 ⑴指标分配法； ⑵提成法； ⑶系数法； ⑷标准折合法； ⑸分等法。 【单元小结】 本节主要讲授人力资源管理的内容与要求，重点 是人员选聘；人员培训；人员考核；人员奖酬等。 【实践】 角色扮演 1——面试 这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大 雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨 具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去还 是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一 份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定 的时间内完成。 角色扮演 2——竞聘 各模拟公司组织招聘各部门负责人及业务人员，各公司招聘范围 为班级全体成员，每位同学可以交叉报名应聘，最终看那个公司的应 聘成功率最高！招聘程序按课程讲授内容进行，同学们先在课下进行 精心准备，在课上进行角色扮演，一切听从老师安排。招聘程序如下： 1、制定招聘计划；2、进行工作分析；3、确定招聘条件；4、招 聘实施公布：公司外招聘和公司内部招聘；5、具体实施过程：填写
4-3节人力资源管理 履历表、复核、面试、体检、测试、试用、就职 【课后作业】 1.怎样进行人员选聘与组合? 2.人员考核的内容与方法有哪些?
４-3 节 人力资源管理 118 履历表、复核、面试、体检、测试、试用、就职。 【课后作业】 1.怎样进行人员选聘与组合？ 2.人员考核的内容与方法有哪些？
