第八章激励（一）教学目的：通过本章的学习，要求学生熟记激励的含义、激励的原因，掌握激励理，掌握熟悉激励手段和激励方法（二）教学要求1、了解激励的含义2、掌握几种常见的激励理论3、知道激励的方法（三）教学基本内容：1、激励概述2、激励理论3、激励手段和激励方法（四）具体内容第一节激励概述一、激励的概念与过程激励：激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，使之产生实现组织目标的行为的过程。激励过程：一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。整个过程如图9-1所示。目标（促使】（产生）》（引起）（达到），满足LA紧张消除图9-1行为的基本心理过程示意图激励程也可以归结如图9-2的激励模式中
第八章 激 励 （一）教学目的： 通过本章的学习，要求学生熟记激励的含义、激励的原因，掌握激励理，掌握熟悉激励 手段和激励方法 （二）教学要求 1、了解激励的含义 2、掌握几种常见的激励理论 3、知道激励的方法 （三）教学基本内容： 1、激励概述 2、激励理论 3、激励手段和激励方法 （四）具体内容 第一节 激励概述 一、激励的概念与过程 激励：激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，使之产生实现组织目标的行为的过 程。 激励过程：一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。 整个过程如图 9-1 所示。 需 (促 使 \ 内 心 (产生）> 动 (引 起 \ 行 (达 到 ）， 目 标 满 足 要 紧 张 机 为 紧 张 消 除 图 9 - 1 行为的基本心理过程示意图 激励程也可以归结如图 9-2 的激励模式中
满足需要要求行动紧张感进取受挫防范图9-2激励模式二、人性假设激励的对象是组织中的人，因此正确地认识人，有助于激励职能的发挥。对人的认识包括对人本身的特性（即人性）的认识和对人所处的环境特性（即客观存在的周围环境）的认识。着重论述对人本身的特性的认识，即“人性”的假设。（一）经济人”假设“经济人”又称为“理性-经济人”，也称为实利人。起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自已的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。基本观点：（1）多数人十分懒情，他们总想方设法逃避工作。（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。（5）人大致可划分为两类：一类是符合于上述设想的人；另一类是能够自已鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。把人划分成多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垒断资本主：过渡的早期阶段的管理。（二）“社会人”假设霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能
图 9 - 2 激励模式 二、人性假设 激励的对象是组织中的人，因此正确地认识人，有助于激励职能的发挥。对人的认识包 括对人本身的特性（即人性）的认识和对人所处的环境特性（即客观存在的周围环境）的 认识。着重论述对人本身的特性的认识，即“人性”的假设。 （一）经济人”假设 “经济人”又称为“理性-经济人”，也称为实利人。起源于享乐主义，再经 19 世纪合 理主义的影响而形成。此假设认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈 在他所著的《企业的人性面》一书 中，提出了两种对立的管理理论，其中，X 理论就是对“经济人”假设的概括。 基本观点： （1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 （2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。 （3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫 使他们为达到组织的目标而工作。 （4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 （5）人大致可划分为两类：一类是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能 够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。 泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。 把人划分成多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本主：过渡的 早期阶段的管理。 (二）“社会人”假设 霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能
得到保障。基本观点（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。（3）相比管理者所给予的经济诱因及控制，员工更重视对同事们的社会影响力。（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别，因而在借鉴其合理性的一面时不能不认识到这种假设的虚伪性的一面。（三）“自我实现的人”假设“自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。所谓自我实现指的是：“人都需要发挥自已的潜力，表现自已的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”也就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自已的各种能力，发挥自身潜力的欲望。麦格雷戈在《企业的人性面》中提出的Y理论就是这种假设的概括。基本观点（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。（2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我和自我。（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己的最大报酬。（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。X理论：组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，主张利用权威作为指挥和控制的手段。而Y理论认为，个组织的主管人员若能把工作安排得比较富有意义或挑战性，能使组织的成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或者以实现组织的目标而得到自我
得到保障。 基本观点 （1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得 认同感。 （2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社 会关系去寻求意义。 （3）相比管理者所给予的经济诱因及控制，员工更重视对同事们的社会影响力。 （4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。必须认识 到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别，因而在借鉴其合理性的一面时不 能不认识到这种假设的虚伪性的一面。 (三）“自我实现的人”假设 “自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。所谓自我实现指的是： “人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充 分表现出来，人才会感到最大的满足。”也就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一 种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。麦格雷戈在《企业的人性面》中提 出的 Y 理论就是这种假设的概括。 基本观点 （1）—般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 （2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我 和自 我 。 （3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 （4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、 聪明才智和创造性。 （5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己的最大报酬。 （6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。 X 理论：组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，主张利用权威作为指挥和控 制的手段。而 Y 理论认为，个组织的主管人员若能把工作安排得比较富有意 义或挑战性， 能使组织的成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或者以实现组织的 目标而得到自我
满足，就不需要组织的其他激励，组织成员能通过自我激励来完成组织的目标。Y理论：是一种理想的管理方法，它为动机诱导技术的发展开辟了道路，至少可以使我们认识到，作为社会环境中的个人是一个非常重要的因素，他们是社会系统中的组成部分，而绝不是被动的成员。（四）“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出来的。代表性理论有超Y理论和权变理论。“复杂人”假设认为，人是复杂的，就个体人而言，不同的年龄、地点、时期会有不同的表现：就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，上述理论虽各有其合理性但不能适用于一切人。管理者要因人因时因事，灵活采取不同的管理措施，从而达到激励人的目的。第二节激励理论自20世纪30年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。通常我们把各种激励理论分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。一、内容型激励理论人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们行为的理论。（一）需要层次理论需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，低层次需要得到满足后，高层次需要才出现。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用，马斯洛把人类的需要归为五大类，这些需要之间互相紧密联系。按照这五种需要的重要
满足，就不需要组织的其他激励，组织成员能通过自我激励来完成组织 的目标。 Y 理论：是一种理想的管理方法，它为动机诱导技术的发展开辟了道路，至少 可以使 我们认识到，作为社会环境中的个人是一个非常重要的因素，他们是社会系统中 的组成部 分，而绝不是被动的成员。 (四）“复杂人”假设 “复杂人”假设是 20 世纪 60 年代末 70 年代初提出来的。代表性理论有超 Y 理论和权 变理论。 “复杂人”假设认为，人是复杂的，就个体人而言，不同的年龄、地点、时期会有不同 的 表现；就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，上述理论虽各有其合理性但不能适 用 于一切人。管理者要因人因时因事，灵活采取不同的管理措施，从而达到激励人的目 的。 第二节 激励理论 自 2 0 世纪 30 年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对 怎 样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。通常我们把各种激励理论分为三 大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 一、内容型激励理论 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。内容 型 激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们行为的理论。 (一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕•马斯洛提出来的。马斯洛的需 要层次理论有两个基本论点。 一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决 于它已经得到了什么，还缺少什 么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得 到满足的需要不再起激励作用。 另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，低层次需 要得到满足后，高层次需要才 出现。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未 能得到满足，那么满足最主要 的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需 要得到了满足，才能产生更高一 级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后， 后面的需要才显出其激励作用。 马斯洛把人类的需要归为五大类，这些需要之间互相紧密联系。按照这五种需要的重要
性和其先后顺序排列成员工需要层次，如图9-3所示。第一层次：生理上的需要。人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马认为，这是维持人类自身自我实现的需要尊重的需要归属与爱的需要安全的需要生理的需要生命的基本需要，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。第二层次：安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类：一类是现在的安全需要；另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自已现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人人身安全等；对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。第三层次：归属与爱的需要。当生理及安全需要得到相当的满足，归属与爱的需要便占据主要地位。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。虽然这个层次的需要比前两种需要更难琢磨，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异，但对大多数人来说，这确是一种为强烈的需要。第四层次：尊重的需要。根据马斯洛的理论，人们一旦满足了他们的归属需要，他们就会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求和自由：受人尊重是指要求有名望或威望，可成别人对
性和其先后顺序排列成员工需要层次，如图 9-3 所示。 第一层次:生理上的需要。人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求，如 衣、食、住、行等。马 认为，这是维持人类自身 生命的基本需要，在这些需要还没有得到满足之前， 其他的需要都不能起到激励人的作用。 第二层次：安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最 强烈力量， 取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类： 一类是现在的安全需要；另一类是对未来的安全的需要。 对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生 活的各个方面均能有所保证，如就业安 全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人人身安全等；对未来的安全需要，就是希望 未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追 求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。 第三层次：归属与爱的需要。当生理及安全需要得到相当的满足，归属与爱的 需要便占据主要地位。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同 情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。人们的这 种需 要多半是在非正式组织中得到满足的。虽然这个层次的需要比前两种需要更难琢 磨，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异，但对大多数人来说， 这 确是一种为强烈的需要。 第四层次:尊重的需要。根据马斯洛的理论，人们一旦满足了他们的归属需要，他们就 会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有 成就、能胜任和有信心，以及要求和自由；受人尊重是指要求有名望或威望，可成别人对
自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。尊重需要的满足使人产生一种自信的感觉，觉得自已在这个世界人有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要一旦受，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。第五层次：自我实现的需要。马斯洛认为，在他的需要层次理论中，这是最高层次的需要，它具体是指一个人需要从事自已最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望实现的目标等。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。马斯洛认为，人类首先是追求最基本的生理上的吃、穿、住等方面的需要。处于这一级需要的人们，基本的吃、穿、住就成为激励他们的最主要的因素。一旦他们满足了这一层次的需要，那么这一层次的需要就不再成为他们工作的主要动力和激励因素了，他们就会追求更高层次的需要。这时如果管理者能根据各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的效果。（二）双因素理论美国心理学赫兹伯格围绕着马斯洛的理论对需要进行了，提出了有名的双因素理论。20世纪50年代后期，赫兹伯格等人对他们所在地区9个企业中的203名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要会计师和工程师们回答两个问题：第一，什么原因是你愿意干自己的工作：第二什么愿意是你不愿意自己的工作。对这两个问题有两类明显不同的反应。通过调查发现：人们对本组织的政策、管理、监督系统、工作、人际关系、薪金、地位和职业安定以及个人生活等，如得不到基本的满足就会导致人们的不满；如果得到了则没有不满。赫兹伯格把这类和工作环境或工作条件相关的因素为保健因素。而人们对成就、赏识、艰巨的工作和工作中的成长、晋升、责任感等，如得到满足则会给人们以极大的激励，产生满意感，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素（见表9-1)
自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。尊重需要的满足使人产生一种自信的感觉， 觉得自己在这个世界人有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要一旦受，就会使人 产生自卑感、软弱感、无能感。 第五层次：自我实现的需要。马斯洛认为，在他的需要层次理论中，这是最高层次的 需要，它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望 实现的目标等。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。 马斯洛认为，人类首先是追求最基本的生理上的吃、穿、住等方面的需要。处于这一级需 要的人们，基本的吃、穿、住就成为激励他们的最主要的因素。一旦他们满足了这一层次 的需要，那么这一层次的需要就不再成为他们工作的主要动力和激励因素了，他们就会追 求更高层次的需要。这时如果管理者能根据各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们 正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的效果。 （二）双因素理论 美国心理学赫兹伯格围绕着马斯洛的理论对需要进行了 ，提出了有名的双因素理论。 20 世纪 50 年代后期，赫兹伯格等人对他们所在地区 9 个企业中的 203 名会计师和工程师采 用“关键事件法”进行了调查访问，要会计师和工程师们回答两个问题：第一，什么原因是 你愿意干自己的工作；第二什么愿意是你不愿意干自己的工作。对这两个问题有两类明显不同 的反应。通过调查发现：人们对本组织的政策、管理、监督系统、工作、人际关系、薪 金、地位和职业安定以及个人生活等，如得不到基本的满足就会导致人们的不满；如果得 到了则没有不满。赫兹伯格把这类和工作环境或工作条件相关的因素为保健因素 。而人们 对成就、赏识、艰巨的工作和工作中的成长、晋升、责任感等，如得到满足则会给人们以 极大的激励，产生满意感，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。赫茨伯格把这 类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素(见表 9-1)
表9-1保健因素与激励因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金工作本身管理方式赏识进步地位安全成长的可能性责任工作环境成就政策与行政管理人际关系赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满情。作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足。要给提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件：对职工的监督要能为他们所接受，否则，就会引起职工的不满。但是，即使满足了上述，也不能产生激励效果。因此，管理者还必须充分利用激励方面的因素，为职工创造出能做出成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强职工的责任心，使其在工作中取得成就，得到实际、上级和人们的赏识，这样才能促使不断进步和发展。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的（见图9-4)。他的保健因素于马斯洛的较低级需而激励因素则想到哪相当于中高层次的需要。当然，他们的的具体分析和解释是不同的。赫兹伯格的研究在国外也有很多争议，持批评意见的人认为赫兹伯格的研究方法有局限性，因此对他所引申出来的结论也表示怀疑。即使如此，并没有人怀赫兹伯格对工作激励研究所作的贡献。马斯洛的需赫茨伯格的双因素理论要层次理论富有挑战性的工作自我实现就展任升识仪系量成助肉作中的发1责昌资地尊重素归属际*督的质店安全健公司政策和行政管理天件N1定作的稳生理图9-4马斯洛与赫茨伯格的激励理论对比（三）成就需要激励理论
表 9 - 1 保健因素与激励因素 保 健 因 素（环境） 激 励 因 素（工作本身） 薪 金 工作本身 管理方式 赏 识 地 位 进 步 安 全 成 长 的 可能性 工作环境 责 任 政 策 与 行政管理 成 就 人际关系 赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满情 。 作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足。要给提供适当的工资和安全， 要改善他们的工作环境和条件；对职工的监督要能为他们所接受，否则，就会引起职工的不满。 但是，即使满足了上述，也不能产生激励效果。因此，管理者还必须充分利用激励方面的 因素，为职工创造出能做出成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强职工的责任心，使 其在工作中取得成就，得到实际、上级和人们的赏识，这样才能促使不断进步和发展。 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的（见图 9-4)。他的保 健因素于马斯洛的较低级需而激励因素则想到哪相当于中高层次的需要。当然，他们的的 具体分析和解释是不同的。赫兹伯格的研究在国外也有很多争议，持批评意见的人认为赫 兹伯格的研究方法有局限性 ，因此对他所引申出来的结论也表示怀疑。即使如此， 并没有人怀赫兹伯格对工作激励研究所作的贡献。 图 9 - 4 马斯洛与赫茨伯格的激励理论对比 (三）成就需要激励理论
自20世纪50年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰对成就需要这一因素作了大量的调查研究，提出了“成就需要激励理论”。它主要研究生理需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要。1、对权力的需要具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。这样的人一般寻求领导者的地位，他们十分健谈、好争辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教训人。2、对社交的需要急需社交的人通常从人际交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他们保持友善的关系。3、对成就的需要有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样也非常担心失败。他们乐意接受挑战，往往为自已树立有一定难度，但又不是高不可攀的目标。对待风险，他们采取现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任。对他们正在进行的工作情况，希望得到明确而有迅速的反馈。他们一般喜欢表现自已。麦克利兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。因此，这一理论常常应用于主管人员的激励。他还认为，成就需要可以通过培养来提高。他指出，一个组织的成败，与他们具有高成就需要的人数有关。二、过程型激励理过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程。即研究人们的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。（一）期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程是以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积：激励水平的高低=期望值X效价
自 2 0 世纪 50 年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰对成就需要这一因素作 了大量的调查研究，提出了“成就需要激励理论”。 它主要研究生理需要得到基本满足以 后，人还有哪些需要。 麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本 的激 励需要。 1、对 权 力 的 需 要 具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。 这样的人一般寻 求领导者 的地位，他们十分健谈、好争辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教训人。 2 、对社交的需要 急需社交的人通常从人际交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个团体拒之门 外带来的痛苦。 作为个人，他们往往喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间 和相互 谅解的乐趣，随时安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他们保持友善的关系。 3 、对成就的需要 有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样也非常担心失败。 他们乐意接受挑 战，往往为自己树立有一定难度，但又不是高不可攀的目标。 对待风险，他们采取现实 主 义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任。 对他们正在进行的工作情况， 希望得到明 确 而有迅速的反馈。 他们一般喜欢表现自己。 麦克利兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。 因此，这一理论常常应 用于主管人员的激励。 他还认为， 成就需要可以通过培养来提高。 他指出， 一个组织的 成败，与他们具有高成就需要的人数有关。 二、过程型激励理 过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程。 即研究人们的行为是怎 样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结朿行为的 发展过程。 (一）期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于 1964 年在《 工作与激励》 一书中提出来的。 它是通 过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程是以 选择 合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。 这种理论认为，当人们有需要，又有达到 目标的 可能时，其积极性才会高。 激励水平取决于期望值和效价的乘积： 激励水平的高低=期望值 X 效价
激励水平的高低，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，也就是为达到高绩效而努力的程度。期望值是指职工对自已的行为能否实现所想得到的绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。效价是指职工对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即职工在主观上认为某一奖酬的价值大小。这个公式表明，激励水平的高低与期望值和效价有密切的关系。效价越高、期望值越大！激励水平也就越高，反之亦然。如果一个人达到某一目标漠不关心时，那效价是零，而当一个人宁可不要达到这一目标时，那就是负的效价，结果当然是激励水平为零。同样期望值如果是零或负值时，一个人也就无任何动力去达到某一目标。因此，为了激励员工，管理者应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值。（二）波特-劳勒模式美国行为为科学家波特和劳勒一期望理论为基础，引申出一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究，这个模式如图9-5所示。努力一绩效一组织奖励一个人目标图9-5波特和劳勒的激励模式从这个图示中我们可以归纳出该模式的几个基本点（1）个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。（2）个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以了解和理解程度深浅的影响。特别是对于比较复杂的任务，如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此项任务的理解较之其实际付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。（3）个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。要使个人看到，只有当完成了组织的任务或目标时，才会受到精神上和物质的奖励。不应先有奖励，后有努力的成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖励。（4）个人对于所受的的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。如果受奖励者感动不公平，则会导致不满意
激励水平的高低，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，也就是为达到高绩 效而努力的程度。 期望值是指职工对自己的行为能否实现所想得到的绩效和目标（奖酬）的主观概率， 即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。 效价是指职工对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即职工在主观上认为某一 奖酬的价值大小。 这个公式表明，激励水平的高低与期望值和效价有密切的关系。 效价越高、 期望值越 大！激励水平也就越高，反之亦然。如果一个人达到某一目标漠不关心时，那效价是零， 而当一个人宁可不要达到这一目标时，那就是负的效价，结果当然是激励水平为零。同样 期望值如果是零或负值时，一个人也就无任何动力去达到某一目标。因此，为了激励员 工，管理者应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望 值。 (二）波特-劳勒模式 美国行为为科学家波特和劳勒一期望理论为基础，引申出一个实际上更为完善的激 励 模式，并把它主要用于对管理人员的研究，这个模式如图 9-5 所示 。 努 力 一 绩 效 一 组织奖励 一 个人目标 图 9 - 5 波特和劳勒的激励模式 从这个图示中我们可以归纳出该模式的几个基本点* （1）个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的 努力和受到奖励的概率的影响。 （2）个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以了解和 理解程度深浅的影响。特别是对于比较复杂的任务，如高难技术工作或管理工作，个人能 力以及对此项任务的理解较之其实际付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。 （3）个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因 素。要使个人看到，只有当完成了组织的任务或目标时，才会受到精神上和物质的奖励。 不应先有奖励，后有努力的成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖励。 （4）个人对于所受的的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公 平性的感觉。如果受奖励者感动不公平，则会导致不满意
（5）个人是否满意以及满意的程度会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，又称社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。（1）横向比较横向比较就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应，我们以下列公式来说明：0,/1,=0/L式中，0表示自已对所获报酬的感觉：0x表示自已对别人所获报酬的感觉：Ip表示自己对所投入量的感觉：I表示自已对别人所投入量的感觉。其中，“投人量”包括个人所受到的教育、能力、经济、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。横向比较的结论（1）如果0/Ip=0x/Ix，此时此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。（2）如果0/I>0/Ix则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投人量。但过一段时间他就会因重新过高估计自已的投人而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的（3）如果0p/Ip<0x/Ix，，则说明此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投人以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职。管理人员对此应特别引起注意。2.纵向比较除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自已的目前与过去的比较。以Qp代表自己目前所获报酬代表自己过去所获报酬，On代表自己目前的投人量，I代表自己过去的
（5）个人是否满意以及满意的程度会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致 进一步的努力，而不满意则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。 (三）公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代首先提出来的，又称社会比较理 论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，激励 中 的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。人们将通过两个方面的比较来判 断其所 获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 （1）横向比较 横向比较就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作 出相对应的反应，我们以下列公式来说明： 式中，OP 表示自己对所获报酬的感觉；OX 表 示 自 己 对 别 人 所 获 报 酬 的 感 觉 ； I P 表示自己 对 所 投 入 量 的 感 觉 ; I X 表示自己对别人所投入量的感觉。 其中，“投人量”包括个人所受到的教育、能力、经济、努力程度、时间等因素，报酬 包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织 中与自己能力相当的同类人。 横 向比较的结论 （1）如果 OP/IP=OX/IX,此时此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积 极 性和努力程度。 （2）如 果 OP/IP>OX/IX,则说明此人得到了过高的报酬或付 出的努力较少。在这种 情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能 会自觉地增加投人量。但过一段时间 他就会因重新过高估计自己的投人而对高报酬心安理 得，于是其产出又会恢复到原先的 （3）如果 OP/IP<OX/IX,，则说明此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会 要 求增加报酬，或者自动地减少投人以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职。 管 理人员对此应特别引起注意。 2.纵向比较 除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。以 QPP代 表自己目前所获报酬代表自己过去所获报酬，OPL代表自己目前的投人量,IPL 代表自己过去的