人员招聘与培训实务 主讲教师：陈欢（副教授） 唐山开放大学
主讲教师：陈欢（副教授） 唐山开放大学 人员招聘与培训实务
第一章人员招聘概述 学习要点：1.员工招聘的概念和原则 2.如何制定招聘计划 3.员工招聘的作用 4.单元预测法 5.德尔菲法
学习要点： 1.员工招聘的概念和原则 2.如何制定招聘计划 3.员工招聘的作用 4. 单元预测法 5.德尔菲法 第一章 人员招聘概述
请回答以下问题 您经历过招聘吗？您是如何获得现在这份工作的？ 你理想的工作状态是怎样的 您在人生中压力最大的时候是如何度过的 您和您的上级发生争议，您如何对待 招聘
. 请回答以下问题 1 您经历过招聘吗？您是如何获得现在这份工作的？ 2 3 您在人生中压力最大的时候是如何度过的 4 您和您的上级发生争议，您如何对待 你理想的工作状态是怎样的
请回答一下问题 请用3-5分钟介绍一下你自己 您最引以为豪的性格特质是什么，最大的缺点又是什么 什么情况下您会跳槽 4 如果重新选择一次，您的职业会有所改变吗
. 请回答一下问题 1 请用3-5分钟介绍一下你自己 2 您最引以为豪的性格特质是什么，最大的缺点又是什么 3 什么情况下您会跳槽 4 如果重新选择一次，您的职业会有所改变吗
关于招聘 ·招聘：是指企业为了发展的需要，通过信息的发 布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是 人力资源管理的入口，一般来讲，企业招聘流程图 如下： 岗位空献需求 内部资拔 人才招聘 测试马与面试 战略需术 计划 外部招鸭 决兼串批 上岗任用 任职考核 试用期考察 录用与培别
. 关于招聘 招聘：是指 企业为了发展的需要，通过信息的发 布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是 人力资源管理的入口，一般来讲，企业招聘流程图 如下：
员工招聘的概念和原则 招聘 所谓招聘，是指组织根据自身对人力资源的需求，借助一定的渠道吸引 或寻找具备任职资格和条件的求职者或者其他适合者，使用一定的科学方 法从其中甄选和确定合适的候选人并予以聘用到组织中来的工作过程。 ·人员招聘的过程（宏观）：招募、选拔、录用、评估 ·招聘工作的顺利开展需要遵循以下原则：合法性原则、公平性原 ·则、准确性原则、合适性原则、内外兼顾的原则。 •招聘工作直接关系到组织能否留住人才来保证竞争优势，甚至直 接关联组织的战略目标。招聘工作具有四种作用：吸引人才、保 留人才、补充人才和调节人才。这四种作用都是围绕着招聘的招 募、选拔、录用和评估环节开展的。要想充分有效地发挥招聘的这些作用， 还必须完善和健全招聘的工作程序，制定战略性的人力资源规划，做好工 作分析和职位评价，并且建立和完善组织的人力资源制度
员工招聘的概念和原则 所谓招聘，是指组织根据自身对人力资源的需求，借助一定的渠道吸引 或寻找具备任职资格和条件的求职者或者其他适合者，使用一定的科学方 法从其中甄选和确定合适的候选人并予以聘用到组织中来的工作过程。 人员招聘的过程（宏观）：招募、选拔、录用、评估 招聘工作的顺利开展需要遵循以下原则：合法性原则、公平性原 则、准确性原则、合适性原则、内外兼顾的原则。 招聘工作直接关系到组织能否留住人才来保证竞争优势，甚至直 接关联组织的战略目标。招聘工作具有四种作用：吸引人才、保 留人才、补充人才和调节人才。这四种作用都是围绕着招聘的招 募、选拔、录用和评估环节开展的。要想充分有效地发挥招聘的这些作用， 还必须完善和健全招聘的工作程序，制定战略性的人力资源规划，做好工 作分析和职位评价，并且建立和完善组织的人力资源制度
人员招聘需求预测 招聘需求分析的目的和意义 (1)准确了解招聘需求，才能确保招聘方向正确 (2)对岗位的再次认识和招聘标准的统一 (3)即使有岗位说明书，需求也不会完全清楚（需要面对面的严格分析） (4)留下科学文档，便于交接和新人培养 岗位职责（岗位 是干什么的？目 隐性要求（胜任素 的是什么？) 质、企业和部门文 显性要求（知识、 化要求) 技能、经验、性别 学历等要求) 招聘
人员招聘需求预测 招聘需求分析的目的和意义 （1）准确了解招聘需求，才能确保招聘方向正确 （2）对岗位的再次认识和招聘标准的统一 （3）即使有岗位说明书，需求也不会完全清楚（需要面对面的严格分析） （4）留下科学文档，便于交接和新人培养 岗位职责（ 岗 位 是 干 什 么的 ？ 目 的是什么？） 显性要求（知识、 技能、经验、性别、 学历等要求） 隐性要求（胜任素 质、企业和部门文 化要求）
招聘需求分析的五个维度 招聘 ● 公司背景（背景规 模，行业内的地位) 五个维度 岗位要求（设置这个岗位的目的、岗位职责、任职资 格条件是什么) 上级偏好的了解（侧重点，上级用什么类型的人 员；例如：活泼型、自我驱动型等 文化要求（部门文化） 市场人才的供给（招聘要求也“门当户对”）
招聘需求分析的五个维度 上级偏好的了解(侧重点，上级用什么类型的人 员；例如：活泼型、自我驱动型等 文化要求（部门文化） 市场人才的供给（招聘要求也“门当户对”）
招聘需求分析操作流程 ·①、用人部门提出需求 招聘 ·②、HR了解职位信息（岗位背景信息） ·③、HR访谈任职者及相关者（上级、任职者、内部供应商， 围绕这个岗位的上下左右) ·④、HR和职位上级沟通 ·⑤、HR分析市场人才供给情况 ·⑥、HR编制文件，发布职位信息 ·⑦、进行首次招聘面试（进行一个测试，一天两天一周内，有 没有人投递简历，投递简历的人员情况跟我们招聘的需求差别 大不大，如果人很多，差别不大，说明我们的需求是合理的； 如果差别很大很有可能我们的需求不太合理，可能需要做些调 整。假设第二种情况，来的简历又很少，又与我们的要求差别 很大，那就需要对招聘需求重新进行修订) ⑧、根据首次招聘修订招聘需求
招聘需求分析操作流程 ①、用人部门提出需求 ②、HR了解职位信息（岗位背景信息） ③、HR访谈任职者及相关者（上级、任职者、内部供应商， 围绕这个岗位的上下左右） ④、HR和职位上级沟通 ⑤、HR分析市场人才供给情况 ⑥、HR编制文件，发布职位信息 ⑦、进行首次招聘面试（进行一个测试，一天两天一周内，有 没有人投递简历，投递简历的人员情况跟我们招聘的需求差别 大不大，如果人很多，差别不大，说明我们的需求是合理的； 如果差别很大很有可能我们的需求不太合理，可能需要做些调 整。假设第二种情况，来的简历又很少，又与我们的要求差别 很大，那就需要对招聘需求重新进行修订） ⑧、根据首次招聘修订招聘需求
招聘需求分析中常见问题及修正措施 问题 修正措施 接到招聘需求后即发布招聘广告 新职位和更改招聘需求内容需要和相关领导确认后 发布 在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情 和部门经理讨论职位前对职位不了解 况，去向部门咨询该职位或者相关职位人员工作内 容，了解行业内的专业名词，观察并了解他们的工 对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关 发布的招聘广告过于繁琐，用词过于专业 系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易 懂（容易发布一些专业很琐碎很偏僻的术语，技术 类传业性强的岗位，尽量少用专业术语，如果真要 (招聘广告要通俗易懂) 用专业术语一定要再背后做一个备注，特别是一些 茧文的缩写) 在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或 者匹配府太低，要恰查一下招聘一告的名、行业 发布广告后没有及时修改 分类和职位说明是否合适，如有错误需要改正，关 键词也很重要 直没有合适人选来面试或面试者不符合要求，经 思考总结反应后应及时向部门经理反馈市场上人员 没有及时向部门经理反馈招聘情况 的情况，告知困难之处，从薪酬、人员要求等方面 进行调整，并协商是否需要更改招聘要求加快招聘 进度
招聘需求分析中常见问题及修正措施 问题 修正措施 接到招聘需求后即发布招聘广告 新职位和更改招聘需求内容需要和相关领导确认后 发布 和部门经理讨论职位前对职位不了解 在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情 况，去向部门咨询该职位或者相关职位人员工作内 容，了解行业内的专业名词，观察并了解他们的工 作 发布的招聘广告过于繁琐，用词过于专业 （招聘广告要通俗易懂） 对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关 系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易 懂（容易发布一些专业很琐碎很偏僻的术语，技术 类/专业性强的岗位，尽量少用专业术语，如果真要 用专业术语一定要再背后做一个备注，特别是一些 英文的缩写） 发布广告后没有及时修改 在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或 者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业 分类和职位说明是否合适，如有错误需要改正，关 键词也很重要 没有及时向部门经理反馈招聘情况 一直没有合适人选来面试或面试者不符合要求，经 思考总结反应后应及时向部门经理反馈市场上人员 的情况，告知困难之处，从薪酬、人员要求等方面 进行调整，并协商是否需要更改招聘要求加快招聘 进度