第二章人员招聘的策略与流程 学习要点： 1.员工招聘的具体流程程序 2.内部招聘的途径 3.外部招聘的方法
学习要点： 1.员工招聘的具体流程程序 2.内部招聘的途径 3.外部招聘的方法 第二章 人员招聘的策略与流程
人员招聘策略基本概念解读 ·人员招聘策略：是组织为了实现人力资源目标，利用资源采取的招聘行 动的总计划。招聘策略主要从招聘的范围策略、人员策略、时间策略及 地点策略四个方面确定。 ·人员招聘策略可分为内部招聘策略和外部招聘策略。 ·人员招聘策略的选择 ·常用的是从组织的发展阶段入手，基于组织处于生命周期的不同阶段制 定招聘策略，包括组织在创业期的招聘策略、组织在成长期的招聘策略、 组织在成熟期的招聘策略以及组织在衰退期的招聘策略。 •对于一般的组织，更高要求是基于胜任力的人员招聘策略。胜任力结构 的主要因素是知识、技能、能力和其他个性因素。基于胜任力的人员招 聘策略，就是在招聘范围的确定标准、招聘人员的知识结构和视野、招 聘过程的灵活性和创新性等方面提出更高的要求
人员招聘策略：是组织为了实现人力资源目标，利用资源采取的招聘行 动的总计划。招聘策略主要从招聘的范围策略、人员策略、时间策略及 地点策略四个方面确定。 人员招聘策略可分为内部招聘策略和外部招聘策略。 人员招聘策略的选择 常用的是从组织的发展阶段入手，基于组织处于生命周期的不同阶段制 定招聘策略，包括组织在创业期的招聘策略、组织在成长期的招聘策略、 组织在成熟期的招聘策略以及组织在衰退期的招聘策略。 对于一般的组织，更高要求是基于胜任力的人员招聘策略。胜任力结构 的主要因素是知识、技能、能力和其他个性因素。基于胜任力的人员招 聘策略，就是在招聘范围的确定标准、招聘人员的知识结构和视野、招 聘过程的灵活性和创新性等方面提出更高的要求。 人员招聘策略基本概念解读
人员招聘策略的类别 内部招聘 外部招聘 ©了解全面，准确性高 ©来源广，余地大，利于召到一流人才 ©可鼓舞士气，激励员工 ©带来新思想、新方法 ©可更快适应工作 ©可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ©使组织培训投资得到回报 ©选择费用低 ©人才现成，节省培训投资 ⑧来源局限、水平有限 ©进入角色慢 ⑧“近亲繁殖” ©了解少 ⑧可能造成内部矛盾 ©可能影响内部员工积极性
内部招聘 外 部 招 聘 ☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低 ☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 人员招聘策略的类别
人员招聘的基本模式 中介机构 熟人推荐 媒体公开 招聘 内部选拔 招聘会 校园招聘 网络招聘
人员招聘的基本模式 中介机构 媒体公开 招聘 招聘会 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 内部选拔
影响内部与外部招聘的因素 1.所需选聘人才的层次 专业技术人员（技术、质量、设备等） 专业行政人员（行政、人资、商务等）》 基层管理人员（班组长、车间主任等） 中高层管理人员 2.企业所处发展阶段 创业期、成长期、成熟期、衰退期 3.企业经营环境的特点 市场需求、供给需求、行业竞争 4.企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要
1.所需选聘人才的层次 专业技术人员（技术、质量、设备等） 专业行政人员（行政、人资、商务等） 基层管理人员（班组长、车间主任等） 中高层管理人员 2.企业所处发展阶段 创业期、成长期、成熟期、衰退期 3.企业经营环境的特点 市场需求、供给需求、行业竞争 4.企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要 影响内部与外部招聘的因素
案例雇员推荐 x公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新 任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能 人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员 人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。 雇员推荐制度的利与弊？ 快捷 裙带关系风险 信息较充分 非正式组织极易形成
案例 雇员推荐 xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新 任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能 人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员 人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。 雇员推荐制度的利与弊？ •省钱 •快捷 •信息较充分 •裙带关系风险 •非正式组织极易形成
招聘策略的优缺点分析 (一)中介机构 ·优点： 具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力。在人员的从业素质、 职业道德上也有一定的保证。 缺点 成本过高，有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员 如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级 销售经理、城市销售经理、高级销售主管等
招聘策略的优缺点分析 （一）中介机构 优点： 具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力。在人员的从业素质、 职业道德上也有一定的保证。 缺点： 成本过高，有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员 如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级 销售经理、城市销售经理、高级销售主管等
(二)媒体公开招聘 优点： 可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。，吸引到平均素质 较高的人才。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也 无疑为企业本身打了一次广告 缺点： 媒介费用日益提高，招聘费用相对较大，工作量大 适合招聘人员 中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销 售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等
（二)媒体公开招聘 优点： 可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。吸引到平均素质 较高的人才。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也 无疑为企业本身打了一次广告 缺点： 媒介费用日益提高，招聘费用相对较大，工作量大 适合招聘人员 中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销 售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等
(三)招聘会 优点： 比较直观，现场进行选拔，可选择的余地地较大。 缺点： 不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，容易造成对应聘人员的把 握不准，造成滇正优秀人员的流失。 适合招聘人员 基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代 表、销售代表等
（三） 招聘会 优点： 比较直观，现场进行选拔，可选择的余地也较大。 缺点： 不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，容易造成对应聘人员的把 握不准，造成真正优秀人员的流失。 适合招聘人员 基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代 表、销售代表等
（四)网络招聘 优点： 获得的信息量较大，可选择的面也很广。 缺点： 工作量大，成本较高， 适合招聘人员 中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、 城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等
（四） 网络招聘 优点： 获得的信息量较大，可选择的面也很广。 缺点： 工作量大，成本较高， 适合招聘人员 中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、 城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等