第三章人员招聘的方法 学习要点： 1.面试的方法 2.面试的特点和内容
学习要点： 1.面试的方法 2.面试的特点和内容 第三章 人员招聘的方法
人员招聘中问题 招聘人才 招聘针对性不强 没有配套吸引人 渠道单一 才的措施 〉→ 人才市场上 吸引力低 人力资源 招聘职能未充分发挥 不能通过招 管理基础 聘满足企业 、薄弱 用人需求 企业不明确 迫切需要什 么样的人才无基础岗位评价， 招聘人才不 人员甄选 招聘人才标准缺 重视企业的 随意性大 乏依据 实际需要， “充门面
人员招聘中问题 人力资源 管理基础 薄弱 不能通过招 聘满足企业 用人需求 无基础岗位评价， 招聘人才标准缺 乏依据 人员甄选 随意性大 企业不明确 迫切需要什 么样的人才 招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面” 招聘人才 渠道单一 人才市场上 吸引力低 招聘针对性不强 招聘职能未充分发挥 没有配套吸引人 才的措施
·一、学习目的与要求：通过本章学习，应该了解员工 招聘方法的框架体系，掌握简历筛查、心理测量、面 试、评价中心、网络招聘及其它招聘方法等内容。 。二、教学内容： ● 第一节简历筛查法 第二节心理测量法 第三节面试法 第四节评价中心法 第五节网络招聘
一、学习目的与要求：通过本章学习，应该了解员工 招聘方法的框架体系，掌握简历筛查、心理测量、面 试、评价中心、网络招聘及其它招聘方法等内容。 二、教学内容： 第一节 简历筛查法 第二节 心理测量法 第三节 面试法 第四节 评价中心法 第五节 网络招聘
招聘方法 非结构化 小组讨论 面试 法 情景面试 压力面试
招聘方法 非结构化 面试 情景面试 压力面试 小组讨论 法
结构化面试 是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构 成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 招聘面试
结构化面试 是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构 成要素，按统一制定的标准和要求进行面试
结构化面试的程序 工作分析 面试结束 界定主要职责 提问 编制面试问题 建立和谐气氛 制定基准答案 面试准备 招聘
结构化面试的程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛
中企招聘案例分析 中层招聘的困境 ·某机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造 销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造门部。公司的高层管理 层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需 在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就 发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通 过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工程管理专业毕业生的 候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层 管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠 佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称 职的继任者。面对这一问题，公司详情咨询专家来出主意。 问题： 1这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？ 2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
中企招聘案例分析 某机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造 销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造门部。公司的高层管理 层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需 在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就 发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通 过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工程管理专业毕业生的 候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层 管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠 佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称 职的继任者。面对这一问题，公司详情咨询专家来出主意。 问题： 1.这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？ 2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？ 中层招聘的困境
招聘方式不拘一格 。中层管理者选聘非此即彼 建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对该公司中层管理人员严重缺失 的现状分析研究发现：当该机械公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招 聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好 准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提 拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的 后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。 1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源 该公司应根据公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者 的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应 包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅 局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工 推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工 具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最 终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建 立起中层管理者的活水源
招聘方式不拘一格 中层管理者选聘非此即彼 建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对该公司中层管理人员严重缺失 的现状分析研究发现：当该机械公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招 聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好 准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提 拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的 后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。 1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源 该公司应根据公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者 的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应 包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅 局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工 推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工 具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最 终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建 立起中层管理者的活水源
案例分析 非结构性面试 情景在线 内部招聘 就是没有既定的模式、 框架和程序，主考官 就是通过设置工 可以“随意”向被测 作中的各种典型 当组织内部出现岗 者提出问题，而对被 情景，让应试者 位空缺时，采用从 测者来说也无固定答 在特定情景中扮 其他部门调配人员 题标准的面试形式。 演一定的角色， 到该岗位的方式。 主考官提问问题的内 节约成本 完成一定的任务 容和顺序都取决于其 提升主人翁意识 本身的兴趣和现场应 从而考查其多方 实现人员工作丰富 试者的回答。 面实际工作能力 化 的一种面试方法
. 案例分析 非结构性面试 情景在线 内部招聘 就是没有既定的模式、 框架和程序，主考官 可以“随意”向被测 者提出问题，而对被 测者来说也无固定答 题标准的面试形式。 主考官提问问题的内 容和顺序都取决于其 本身的兴趣和现场应 试者的回答。 就是通过设置工 作中的各种典型 情景，让应试者 在特定情景中扮 演一定的角色， 完成一定的任务， 从而考查其多方 面实际工作能力 的一种面试方法。 当组织内部出现岗 位空缺时，采用从 其他部门调配人员 到该岗位的方式。 节约成本 提升主人翁意识 实现人员工作丰富 化
案例小借 非结构化与 1.直接性 结构化相结 2.针对性 资源是有限 与世界环 高效灵活 3.可信性 的 境兵存 资源是无限 的 回顾案例 聘
. 案例小结 回顾案例 非结构化与 结构化相结 合 高效灵活 1.直接性 2.针对性 3.可信性 资源是有限 的 资源是无限 的 与世界环 境共存