绩效管理 Performance Management 专业：人力资源管理 教师： 闽西职业技术学院
绩效管理 Performance Management 专 业： 人力资源管理 教 师： 闽西职业技术学院
思考几个问题： 为什么要进行绩效管理？ 1)组织角度一组织需要了解员工的工作状况及 结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织 发展的方向保持一致。 2)个人的角度一从内心来说，员工希望组织对 其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的 努力得到承认
思考几个问题： 为什么要进行绩效管理？ 1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及 结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织 发展的方向保持一致。 2）个人的角度—从内心来说，员工希望组织对 其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的 努力得到承认
为什么说绩效管理是人力资源管 理的重点和难点 。绩效本身的多因性和多维性 。现代管理在某种程度上说是基于绩效的管理 ·绩效考评方法复杂性 。绩效管理的复杂性
为什么说绩效管理是人力资源管 理的重点和难点 ❖ 绩效本身的多因性和多维性 ❖ 现代管理在某种程度上说是基于绩效的管理 ❖ 绩效考评方法复杂性 ❖ 绩效管理的复杂性
课程参考书目 。[1]绩效管理，郝德芳、李宝生主编，中国劳动 社会保障出版社，2008 。[2]绩效管理实务手册：第2版，武欣编著，机械工 业出版社，2005 。[3]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永 红，机械工业出版社，2004
课程参考书目 ❖ [1]绩效管理， 郝德芳、李宝生主编，中国劳动 社会保障出版社，2008 ❖ [2]绩效管理实务手册:第2版，武欣编著，机械工 业出版社，2005 ❖ [3]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永 红，机械工业出版社，2004
课程及考试安排 。共18次课，54学时，其中安排2-3次案例讨 论，一次模拟实践 ·讨论及实践分成小组进行 考试：平时成绩30%，含考勤，课堂纪律 及讨论和实践 期末考试成绩70% 。闭卷
课程及考试安排 ❖ 共18次课，54学时，其中安排2-3次案例讨 论，一次模拟实践 ❖ 讨论及实践分成小组进行 ❖ 考试：平时成绩3０％，含考勤，课堂纪律 及讨论和实践 ❖ 期末考试成绩7０％ ❖ 闭卷
学习目的 ÷绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理 架构、管理方式及方法的一门科学。 ·其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程， 帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。 。通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩 效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠 定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力
学习目的 ❖ 绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理 架构、管理方式及方法的一门科学。 ❖ 其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程， 帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。 ❖ 通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩 效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠 定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力
第一章绩效管理概 述 【学习目标】 通过本章学习， 你应该掌握以下 内容： 1.了解并掌握绩效、绩效考评和 绩效管理的概念和实质 2.熟悉绩效、绩效考评和绩效管 理相互之间的关系 3.理解绩效管理的职能地位 4.掌握绩效管理的基础理论和管 理职责
第一章 绩效管理概 述 【学习目标】 通过本章学习，你应该掌握以下 内容： 1.了解并掌握绩效、绩效考评和 绩效管理的概念和实质 2.熟悉绩效、绩效考评和绩效管 理相互之间的关系 3.理解绩效管理的职能地位 4.掌握绩效管理的基础理论和管 理职责
引导案例 。“重形式、轻效果”的绩效考评 某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评 工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运 作者。人力资源部会将一些固定的表格发放给各 个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的 时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是， 对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦 乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描 淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话 十几分钟，最后在每张评估表中签上名
引导案例 ❖ “重形式、轻效果”的绩效考评 某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评 工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运 作者。人力资源部会将一些固定的表格发放给各 个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的 时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是， 对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦 乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描 淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话 十几分钟，最后在每张评估表中签上名
。这次评估工作就算是完事大吉了。对于业 绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完 全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业 绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简 单，就是对完成额的情况统计和回顾，而 不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变 化。更有的部门采用的是强迫分布法，年 终绩效考评的时候，从主管到员工每个人 都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、 C、D、E5个等级给定的比例将部门内的员 工分配到各个档次上去
❖ 这次评估工作就算是完事大吉了。对于业 绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完 全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业 绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简 单，就是对完成额的情况统计和回顾，而 不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变 化。更有的部门采用的是强迫分布法，年 终绩效考评的时候，从主管到员工每个人 都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、 C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员 工分配到各个档次上去
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁 评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。 员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚 至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间 主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己 的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总 是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺 牲品。但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后 每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评 结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是 否公平公正？真的是没有多少人关心它们
❖ 这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁 评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。 员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚 至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间 主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己 的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总 是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺 牲品。但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后 每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评 结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是 否公平公正？真的是没有多少人关心它们