人力资源管理(五)
人 力 资 源 管 理（五）
第六章绩效考评 第一节绩效考评概述 什么是绩效 从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果 从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺关系 从社会学的角度上看,绩效意味着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责
第六章 绩效考评 第一节 绩效考评概述 一 什么是绩效 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺关系 从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词 “ Performance”的释义是 执行、履行、表现、成绩”, 这样一种界定本身就含糊不清,实践中难以据 此进行实际操作。 对绩效的界定主要有三种观点:一种观点认 为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有 种观点不再认为绩效是对历史的反应,而是强调 员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来 发展
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词 “Performance”的释义是 “执行、履行、表现、成绩” ， 这样一种界定本身就含糊不清，实践中难以据 此进行实际操作。 对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认 为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有 一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调 员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来 发展
结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调 “绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成 度、关键结果领域(KRA)、产量、销量、利润等。 问题 (1)绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由员工 的行为所产生的; (2)工作执行者执行任务的机会也不平等 (3)过分强调结果,导致追求短期效益
结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成 度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 （1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工 的行为所产生的； （2）工作执行者执行任务的机会也不平等； （3）过分强调结果，导致追求短期效益；
2、行为论强调 绩效是一个实现目标、采取行动的过程,基本 假设:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能 够控制结果。 “绩效”=“行为 “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的 目标有关的一组行为(包括正确做事的方式、方 法)。” “绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际 的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动 作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的, 还是人际间的
2、行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程，基本 假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能 够控制结果。 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的 目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方 法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际 的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动 作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的， 还是人际间的
3、潜能论: “绩效”=“做了什么”+“能做什么 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具,而更在于关注未来 适合知识性员工,创新性的工作
3、潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 实际收益&预期收益 –将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 –绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具，而更在于关注未来 –适合知识性员工，创新性的工作
绩效考核的导向 原理上,绩效界定的三种主要观点: (1)“结果说” 效是结果( results) (2)“行为说”一—绩效是行为( behavior) (3)“能力说”—一强调员工潜能与绩效的关 系( competence) (4)全面绩效观点
绩效考核的导向 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关 系(competence) （4）全面绩效观点
不同绩效观的考核指标 能力指标 行为指标 结果指标 工作知识 服从指令 诮售额 身体力量 报告难题 生产水平 眼手协调能力维护设备 生产质量 证书、商业知识工作记录 浪费 成就欲 遵守规则 事故 社会需要 按时出勤 设备修理 可靠性 服务的客户数量 忠诚 客户的满意程度 创造性 领导能力
不同绩效观的考核指标 能力指标 行为指标 结果指标 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力 服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
绩效考核的导向 结果导向 技能导向 Results-oriented appraisal Competency based 采用目标管理的方式 如管理能力的主要维度 战略意识 确定目标 人员和事业规划 工作驱动力 分解目标 人际能力与影响力 说服能力 复审目标 改进 领导能力 团队精神与追随意识 实现目标 报酬 分析能力 追求改进 评价考核 所属人员评语 个人因素
结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 如管理能力的主要维度 • 战略意识 • 工作驱动力 • 人际能力与影响力 • 说服能力 • 领导能力 • 团队精神与追随意识 • 分析能力 • 追求改进 • 个人因素 绩效考核的导向 采用目标管理的方式
绩效考核的适用对象 结果导向 技能导向 Results-oriented appraisal Conmpeteney-bised apprisal 适用于: 适用于: 企业中已经相当成 企业中的新兴产业, 熟的产业 业绩不容易衡量 ∨对结果很容易测量 ∨岗位的任职资格对专 的人员:如销售人 业技能有相当的要求 如研发人员
结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 绩效考核的适用对象 适用于： 企业中已经相当成 熟的产业； 对结果很容易测量 的人员：如销售人 员 适用于： 企业中的新兴产业， 业绩不容易衡量 岗位的任职资格对专 业技能有相当的要求： 如研发人员