试卷代号：1057 座位 中央广播电视大学2009一2010学年度第二学期“开放本科”期末考试 人力资源管理 试题 2010年7月 题 多 二 三 四 五 六 总 分 分 数 得分 评卷人 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划 √，错误的划×) 1.人力资源的基础是人的体力和智力。（) 2.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。() 3.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。() 4,人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。() 5、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。() 6.面试方法可以全面测评个体的任何素质。() 7.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。() 8.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。() 9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗 位技能要求差别不大的企业和工种。() 10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。() 11.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。() 12.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。() 403
试卷代号 5 7 座位号 中央广播电视大学 2010 度第 学期 放本 期末考试 人力资源管理试题 2010 年7 题号 -/A 总分 分数 得分|评卷人 一、判断对错题(每小题 1分，共 2分。正确的在题后的括号中划 .J. 1.人力资源的基础是人的体力和智力。( ) 2. 资源 组织 任何 ) 3. 力 资 规划 组织 等方 ) 4. 价值会计 究人 价值 ) 5. 率定 算法适用于一 用劳动定 表现 作量 工种 ) 6. 面测评个体 ) 7. 工进行专业 识技 ) 8. 工考评 直接 响 到 工考 质量 ) 9. 技能工资制 生产专业化 度较 产 流水作 及分 位技能要求差别不大的企业和工种。( ) 10. 通过 现达 职业 ) 1. 会保 政管理 金运 一机构 ) 12. 是建立 劳 动 方式 ) 403
得 分 评卷人 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.确切地说智力是人力资源的哪一部分？() A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统， 促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(） A,人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人 员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？() A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都 是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的 操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。 假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月； 该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为()。 A.1700元 B.5100元 C.3600元 D.2500元 5.管理人员定员的方法是( )。 A.设备定员法 B.劳动效率定员法 C.职责定员法 D.比例定员法 6.影响招聘的内部因素是()。 A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控 D.国家宏观调控 404
得分|评卷人 二、单项选择题{每小题 2分，共 4分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.确切地说智力是人力资源的哪-部分? ( ) A.基础 c.客体 .载体 2. 组织发展 资源 将人 源管理置 织 经 促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面? ( ) A. 资源 略B. 略人 资源 c.组织战略 .军事战略 3. 定人员 的 需求 理政策 少人 员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? ( ) A. B. 预测 c.供给与需求的平衡 D. 定能满足 需求 4. 工需要 位培训I) 达 到 能力 是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的 操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。 假设该员工按标准生产能力应得工资是 2 0 0 0元/月，按实际生产能力应得工资是 0元/月; 该新员工造成的流水线生产的损失是 0元/月。那么该新员工的在职培训成本为( )。 A. 1700 C. 3600 5. 管理人 法是 )。 A. 设备定 c.职责定员法 6. )。 A. 业组织形 c.法律的监控 404 B. 5100 D. 2500 B. D. B. 劳动 场条 D. 家宏 观
7.通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？() A,员工培训 B.绩效考核 C.人员招聘 D.职业管理 8.某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果 规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)十 (10一3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例 控制考评法中的(）。 A.高额限制法 B.总体常态分配法 C.整体绩效优劣控制法 D.综合考评法 9.基本工资的计量形式有( )。 A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？() A.16-25岁 B.17-30岁 C.35-45岁 D.40岁以后直到退休 11.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？() A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？() A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法 D.劳动合同 405
B. D.综合考评法 7. 过示 何操 这是 源管 工作 ( ) A. 训II B.绩效考核 c.人员招聘D.职业管理 8. 单位有10 终考 赋分为76 则10 个人 为760 如果 规定优秀的基准分为 0，称职的基准分是 0分，则优秀的人数不能超过 3人，因为 00-3) X 70=760 方法 位滥评优 这种考 控制考评法中的( )。 A. c.整体绩效优劣控制法 9. 形式 )。 A. 工资 助工资 B.计时工资和计件工资 c.岗位工资和技能工资 D. 工资 提成 10. 薛恩 早期 正式成 是在 年龄 ( ) A. 16-25 岁B.17-30 C. 35-45 D. 40 后直 1. 劳动 在生 营活动 发生 在规定 殊情况 遭受 外伤 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? ( ) A. B. c.失业保险 .工伤保险 12. ( ) A. B. 实 劳 动 c.劳动合同法 .劳动合同 405
得 分 评卷人 三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.人力资源会计的基本假设是( )。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 C.人是不断消耗在工作中的成本 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 2.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ( A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 3.在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企 事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？ A.招聘 B.选拔 C.绩效考核 D.薪酬管理 E.培训 4.在员工考评领域中，考评的手段主要有( )。 A.行为观察 B.量表与问卷 C.情景反映 D.任务完成情况 E.仪器测试生理现象等 5.薪酬管理的任务是( )。 A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放 6.员工保障管理体系建设的原则有( )。 A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 406
B. 发 给调查对象 D.召开专家讨论鉴定会 得分|评卷人 三、多项选择题(每小题 3分，共 8分。在备选答案中选择 2个或 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内} 1.人力资源会计的基本假设是( )。 A. 人是人 B. 组织 价值 C. 人是不断 在工 组织资 价值受管理方式 E. 量人 资源成本 式提供信 2. 事管 进行 这一职责 下列任务 组成 A.设计调查问卷 c.将结果表格化并加以解释 E. 给调 对象 3. 经济发 格 局 于组 源 金 字 塔顶 人 才 事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作? A. 巳绩效考核 E. 4. 领域 手段 A. c.情景反映 E. 理现 5. 任务是 )。 A. 标设 c.薪酬计划制定 E. 6. 障管理体 A. 性原 c.公平与效率结合原则 E. 理服务社会化 406 B.选拔 D. 酬管 B. 量表 D. 任务 成情况 B. D. 酬结构 B. D
得分 评卷人 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答 案) 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说 明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间 来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机 床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提 及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实 包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1.你认为出现这一分歧的根本原因是()。 A.该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力 C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决( A.辞退服务工 B.驳回服务工的投诉 C.对服务工要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是()。 A,要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进-一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 407
得分|评卷人 四、案例选择题(每个小问 4分，共 6分。根据每个案例所讲述的内 窑，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答 案) 王{乍职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说 明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间 来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机 床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提 及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实 包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: 1.你认为出现这一分歧的根本原因是( )。 A. 好B. 任缺乏 c.工作说明书不够明确、具体和全面 .勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2. 对于服务 解决 )。 A. 务工 B. 务工 c.对服务工要适当进行批评 .对服务工要进行表扬 3. 该公 在管 不需要 改 )。 A. 要根据实 际 行工作 定工 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 c.要求员工必须无条件地服从领导 D. 注 意 407
4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工 作分析方法是( A.关键事件技术 B.主管人员分析法 C.问卷调查法 D.纪实分析法 得 分 评卷人 五、简答题（每小题9分，共18分） 1.人力资源规划有何作用？ 2.确定薪酬水平有什么要求？ 得 分 评卷人 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主 任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公 司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供 应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通 过巡视，他收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从 厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。 近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下 和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的 部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使 他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己 408
B. 4. 床工 工作 重 新 工作 那 这 种 工 作分析方法是( )。 A. 关键事件技 c.问卷调查法 得分评卷人 D. 纪实 析法 五、简答题(每小题 9分，共 8分} 1.人力资源规划有何作用? 2. 定薪 要求 得分|评卷人 六、案例分析题(每小问 6分，共 2分) 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 0家供应站，每站有 1名主 任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公 司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供 应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头-年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通 过巡视，他收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的 0名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从 厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。 近-年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下 和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对于去订货的;他招来的 部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使 他这一年里请了三个月病假 O其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己
了，做了一点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电 话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他 觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格 太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙 的年度考绩表总体评分是10分制，10分是最优；7一9分属良，虽然程度有所不同；5一6分合 格、中等；3一4分是较差；1一2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提 升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放篆迈，爱去造访客户， 也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手 艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过 他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。 他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更 大抱负的过程中的又一台阶而已。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意 卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。 然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩 结果。 问题： (1)罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？ (2)你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？ 409
了，做了-点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他 9位主任的电 话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他 觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格 太悬殊;再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙 的年度考绩表总体评分是 0分制， 0分是最优 9分属良，虽然程度有所不同 6分合 格、中等 4分是较差 I-2 最差 评老 他就 升他;太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户， 也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手 艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过 他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。 他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这固的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更 大抱负的过程中的又一台阶而已。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个 6分。他觉得这是有充足理由的:因为他不注意 卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。 然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩 结果。 问题: (1)罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法?为什么? (2) 芸对老 考评合 409
试卷代号：1057 中央广播电视大学2009一2010学年度第二学期“开放本科”期末考试 人力资源管理试题答案及评分标准 (供参考) 2010年7月 一、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。） 1./ 2.× 3.× 4./ 5./ 6./ 7.X 8./ 9.× 10./ 11.× 12./ 二、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。） 1.A 2.B 3.D 4.B 5.C 6.A 7.A 8.B 9.B 10.B 11.D 12.D 三、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。）】 1.ABDE 2.ABCE 3.AB 4.ABCDE 5.ABCD 6.ACDE 四、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。） 1.C 2.D 3.C 4.D 五、简答题（每小题答全要点者得9分，共18分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该 题中的得分比例来扣分。) 1.答案要点： 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研 究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的 基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其 他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避 免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量，质量，年龄、知 识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有 利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如 劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 410
试卷代号 中央广播电视大学 2 0 0 2010 学期 人力资源管理试题答案及评分标准 (供参考) 2010 年7 一、判断对错题(每小题判断正确给 1分，共 2分，漏判或错判均不得分。) 1. -J 2. X 3. X 4. -J 5. -J 6. -J 7.X 8. -J 9.X 10. -J l 1.X 12. -J 二、单项选择题{每选对一小题给 2分，共 4分，不选、错选或多选均不得分。} LA 7. A 2. B 8. B 3. D 9. B 4. B 10. B 5. C l1. D 6. A 12. D 三、多项选择题(每选对一小题给 3分，共 8分，不选、错选或少选均不得分。) 1. ABDE 2. ABCE 3. AB 4. ABCDE 5. ABCD 6. ACDE 四、案例选择题(每选对-小题给4分，共 6分，不选、错选均不得分。) 1. C 2. D 3. C 4. D 五、简答题{每小题答全要点者得 9分，共 8分;未答或漏答要点者，由评卷人侬每个要点在该 题中的得分比例来扣分。) 1.答案要点: 人力资肃、规划的作用归纳起来主要有:第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研 究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资师、要求的 基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二，促使技术和其 他工作流程变革，提高竞争优势;第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避 免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知 识结构等趋于合理;第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发;第六，有 利于管理者进行科学有效的管理决策;第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如 劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等
2.答案要点： 确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员 工，得到的报酬是相同的。 (2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 (3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性， 并且影响潜在员工的质量。 六、案例分析题（每小问6分，共12分；要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌情给分。) 答案要点： 1.罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总 分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩 散到所有方面。 2.罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应； ②分项考评； ③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 411
2. 案要 确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)内部公平性:薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配;并且，从事相同工作的员 工，得到的报酬是相同的。 (2) 部竞 个组 水平 他类似组 酬水 (3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性， 并且影响潜在员工的质量。 六、案例分析题{每小问 6分，共 2分;要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌情给分。) 答案要点: 1.罗云首先从总体上给老马打 6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总 分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某→点扩 散到所有方面。 2. 马 的 分数 气 也有 公司应做以下改进: ①考评是对过去工作反应; ②分项考评; ③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 411