试卷代号：1057 座位号■ 中央广播电视大学2010一2011学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理 试题 2011年1月 题 号 二 三 四 五 六 总分 分 数 得分 评卷人 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划 √，错误的划×) 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。() 2.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（) 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。() 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研 究如何计量目前录用人员的重置成本。() 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。() 6.招聘程序的第一步是招募。() 7.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。() 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。() 9.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形 态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（) 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。() 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 () 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 () 410
试卷代号 座位号 中央广播电视大学 2011 年度第一 放本科 考试 人力资源管理试题 2011 年1 题号 、- 总分 分数 |得分|评卷人 一、判断对错题{每小题 1分，共 2分。正确的在题后的括号中划 --I，错误的划 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资掘。( ) 2. 略规 实施 ) 3. 评估规 有效性 定评估标 ) 4. 成本会计 要研 何计量在获 开发 组织 要研 究如何计量目前录用人员的重置成本。( ) 5. 析作 体是工作 析者 是工 ) 6. 聘程 一步 ) 7. 主要有两个方 务技能 业务 ) 8. 主管对 进行考 ) 9. 在贯彻 取酬 综合考虑 劳动形态 在形 态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( ) 10. 生涯管理 作经 行设计 ) 1 1. 要搞好 障管 须保 人权 满 足 会成 生 活 需求 ( ) 12. 指劳 其组织 提 组织获得 酬形成 种社 ( ) 410
得分 评卷人 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管 理把人看成什么？() A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管 理目标及方向，这是指？() A.战略分析 B.战略选择 C.战略实施 D.战略衡量 3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力 资源规划时的哪一个步骤？() A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调控和更新 4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项 目中列支？() A.保障成本 B.开发成本 C.使用成本 D.离职成本 5.管理人员定员的方法是()。 A.设备定员法 B.劳动效率定员法 C.职责定员法 D.比例定员法 411
得分|评卷人 B. D. B. 率定 c.职责定员法 D. 二、单项选择题(每小题 2分，共 4分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管 理把人看成什么? ( ) A. 资源 13. 成本 c.工具 .物体 2. 础 上 合 组 需求 理目标及方向，这是指? ( ) A. 略分析 13.战略选择 c.战略实施 D. 3. 力 资 供 给 预 测 定人员 的 需求 这 是 定 人 资源规划时的哪一个步骤? ( ) A. 资源 B. 未来 资源需求 C. 平衡 D. 估规 更新 4. 工离开组 作 效率 下 而 力 资 源成 目中列支? ( ) A. 成本 c.使用成本 5. 员 的 法是 )。 A. 备定 411
6.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者 比较合适？() 最终签约 30 发出录用通知2：1 被面试的申请者3：2 被邀请的申请者4：3 被吸引的申请者6：1 招聘产出金字塔 A.1440 B.720 C.360 D.1080 7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解 释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（) A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 8.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不 好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这 种现状是由于管理过程中缺乏()。 A.科学的考评手段 B.科学的工作分析与评价 C.科学的培训 D.科学的簖酬制度 9.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分 配()。 A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动 ).物化劳动；流动劳动和固定劳动 412
6. 聘30 比较合适? ( ) 被吸引的申请者 I 被邀请的申请者 3 最终签约 发出录用通知 1 被面试的申请者 2 30 招聘产出金字塔 A. 1440 C. 360 B. 720 D. 1080 B. 劳动 流动 D. 流动劳 劳动 7. 观察 位置 把工作 释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( ) A. 准备 段B. C. 试行 段D. 阶段 8. 理过程 你行 不 行 也行 好，"说你不行，行也不行"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这 种现状是由于管理过程中缺乏( )。 A. 段B. 科学 分析 评价 C. 训II D. 科学 制 度 9. 在贯 取酬 哪种 劳 主 要 考虑 来 进行 分 配( )。 A. 在劳动 和 动 劳 动 c.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 412
10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标， 这是哪一种角色的定位？（) A.人力资源部 B.部门主管 C.员工 D.咨询顾问 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。 A.随意性 B.强制性原则 C.自愿性原则 D.平均摊派原则 12.劳动关系是()。 A.用人单位与用人单位之间的关系 B.用人单位与员工之间的关系 C.用人单位内员工之间的关系 D.用人单位与外部人员之间的关系 得分 评卷人 三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( A.人力资源中的长期规划 B.人力资源引进与保留战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 2。打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作 )哪些要素？ A.熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词 C.辩认与修改语法错误 D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E.打字时播放音乐和计时 3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？( A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E.描绘招聘产出金字塔图 413
B. 人单位 工之间 的 D. 人单 外部人 间 的 10. 定职业生涯 划 时 能力 选 择途径 划 发 这是哪一种角色的定位? ( ) A. 部B. 主管 c.员工D.咨询顾问 1 1. 业保 筹集 要有 下三 ( )、无偿性原则、固定性原则。 A. 随意性B. c. D. 12. 劳动 )。 A. 人单位与 人单位之间 的 c.用人单位内员工之间的关系 得分|评卷人 三、多项选择题(每小题 3分，共 8分。在备选答案中选择 2个或 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容? ( ) A. B. c. 绩效 E. 发展 2. 封 英 打 字 必 须 统 地 操 ( )哪些要素? A. 词B. c.辩认与修改语法错误D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E. 打字 放音 3. 候选 开发工作 些方 ( ) A. 准备并 描述企业情况 B. 工作 应聘 c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D. 准备并 排在 纸上 描绘 413
4.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( A.考试 B.面试 C.评价中心测验 D.情境考验 E.观察分析等 5.薪酬制度设计的基本原则是( ）。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？( ) A.投保资助型（也叫传统型）养老保险 B.强制储蓄型养老保险（也称公积金模式） C.国家统筹型养老保险 D.社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E.依靠儿女养老 得分 评卷人 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答 案) 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作 缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产 品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排 在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是 装配时不小心等一些可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处 理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解 决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要在工程设计上仔细地 设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并 且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5% 以上，且星期一的旷工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能 够有效的运作。 总工程师王选认为，件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就 414
4. 考评 包括 ( ) A. 试B.面试 c.评价中心测验 .情境考验 E. 分析等 5. 酬制 度设计 基本 )。 A. 酬B. C. 部平衡D. 部平 E. 合法保 6. 世界上公 制度 型可 ( ) A. 投保 养老保 B. 蓄型养老 称公积 模式 c.国家统筹型养老保险 D. 统筹 个人 养老保 E. 得分|评卷人 四、案例选择题(每个小问 4分，共 6分。根据每个案例所讲述的内 窑，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答 案) 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是:生产车间的工人对他们的工作 缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产 品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排 在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是 装配时不小心等一些可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处 理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解 决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要在工程设计上仔细地 设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并 且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达 以上，且星期一的旷工率经常达到 %。他的见解是:用这样的劳动力，没有一个生产部门能 够有效的运作。 总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就 414
会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她 的部门对公司雇佣和留用工人只有很少的或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是 非常单调辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。 但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的 话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率，当问她的建议是什么时，她向公司 推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是作一项简单的工作。二是工人每星期 轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的 工作。 这些建议被采用并付诸实行。但使每个人都觉得意外的是：工人对新计划表示出极大的 不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要 做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大 家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？() A.由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B.为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C.在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感 人手 2.从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提 高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？() A,保健因素 B.激励因素 C.改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 ·D.信息不足以做出判断 3.在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？() A.外部诱因 B.内部诱因 C.物质诱因 D.精神诱因 4.工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？() A.保健因素 B.激励因素 C.不和谐因素 D.不稳定因素 415
会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她 的部门对公司雇佣和留用工人只有很少的或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是 非常单调辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。 但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的 话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率 a当问她的建议是什么时，她向公司 推荐做两件事:一是要工人掌握集中操作技能，而不只是作一项简单的工作。二是工人每星期 轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的 工作。 这些建议被采用并付诸实行。但使每个人都觉得意外的是:工人对新计划表示出极大的 不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计:使他们要 做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: 1.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大 家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? ( ) A. 于一些质 题是设计 造成 应该 员 素 B. 任来 作规范 执行 c.在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D. 根本 是工人缺 兴趣 任感 先从提高工 和 归 属 人于 2. 们 可 事经 通过 大工 来 提 高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于-种什么因素? ( ) A. 保健 B. 激励 C. 方式 扩大工作 激励 D. 不足 3. 在实行人 时要求 激励 要方式 要采用 工进行 ( ) A. 外部 因B. C. 物质 因D. 4. 划表示极 不满 是什 A. 保健 素B.激励 c.不和谐因素 .不稳定因素 415
得分 评卷人 五、简答题（每小题9分，共18分） 1.人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ 2.请你对主要绩效考核方法进行比较。 得 分 评卷人 六、案例分析题（每小问6分，共12分）》 MBA等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看 好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上， 他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会 遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己 的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充 沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性 而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感 兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作， 适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配 合，需要增强情绪稳定性。 齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内 向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲 求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究 性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工 作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题： 1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？ 416
得分 l评卷人 五、简答题(每小题 9分，共 8分} 1.人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系? 2. 你对 绩效考 进行 得分|评卷人 六、案例分析题(每小问 6分，共 2分) MBA 高层 理者 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看 好，尤其是从国外学成回国的 A研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上， 他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会 遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展? 一家职业咨询中心接待了两位在国外学 A的求询者，他们共同的目的是获得对自己 的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 于先生， 6岁， 2 0 0 6年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充 沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性 而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感 兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是:适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作， 适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配 合，需要增强情绪稳定性。 齐先生， 9岁， 2 0 0 8年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内 向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲 求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究 性活动。职业咨询中心建议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工 作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题: 1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么? 2. 齐先 理人 障碍 416
试卷代号：1057 中央广播电视大学2010一2011学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理 试题答案及评分标准 ·（供参考) 2011年1月 一、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。》 1.× 2./ 3./ 4./ 5.× 6.× 7.× 8.X 9.X 10.× 11./ 12./ 二、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。） 1.A 2.B 3.C 4.D 5.C 6.B 7.B 8.A 9.A 10.C 11.B 12.B 三、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。】 1.ABCDE 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.ABCE 6.ABC 四、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。） 1.D 2.B 3.A 4.A 五、简答题（每小题答全要点者得9分，共18分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该 题中的得分比例来扣分。) 1.答案要点： (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系； (2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑； (3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发 展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 2.答案要点： 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目 的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 417
试卷代号 中央广播电视大学 2011 年 度 第 一 人力资源管理试题答案及评分标准 ♂(供参考) 2011 年1 一、判断对错题(每小题判断正确给 1分，共 2分，漏判或错判均不得分。} LX 7. X 2. .J 8. X 3. .J 9. X 4. .J 10. X 5. X 11. .J 6. X 12. .J 二、单项选择题{每选对一小题给 2分，共 4分，不选、错选或多选均不得分。) LA 7. B 2. B 8. A 3. C 9. A 4. D 10. C 5. C 11. B 6. B 12. B 三、多项选择题(每选对一小题给 3分，共 8分，不选、错选或少选均不得分。} 1. ABCDE 2. ABCD 3. ABCD 4. ABCDE 5. ABCE 6. ABC 四、案例选择题(每选对一小题给 4分，共 6分，不选、错选均不得分。) 1. 0 2. B 3. A 4. A 五、简答题(每小题答全要点者得 9分，共 8分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该 题中的得分比例来扣分。) 1.答案要点: (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系; (2) 企业 开人 资源 支撑 (3) 定企业整 过程 不仅 考虑 资源 的 问 还要考 展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 2. 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目 的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 417
法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题（每小问6分，共12分；要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌情给分。) 答案要点： 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问 题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理 人员，而另一个不适合。 2.从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的 重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种 行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、 策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找 不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工 作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在 与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员 的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认 为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路， 是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 413
法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确 六、案例分析题(每小问 6分，共 2分;要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 g评卷者可参考标准答案，酌情给分。) 答案要点: 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问 题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理 人员，而另一个不适合。 2. 有 两 是齐 为 高 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的 重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种 行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、 策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找 不到合适的同事和助手。 人际向通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工 作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 8 0 %的时间用在 与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 %。国外曾对管理人员 的特点进行调查分析，有 0 0 %的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有 4 7 %的人认 为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人叮交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 ~;l 教育提 是管 理念 准 确 定 选择 是更宜得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 41J