天津开放大学文本第三章辅导_组织行为学.doc_大学文库

1,提高内在激励内在澄局来源于工作本身及工作任务之完成所直接带米的满是感，对赞高激场的政策来说，提高内激励更为重要。主要逢径有： (1)扩大和丰富工作内容： (2)尽量减少和避免工作任务不明确： (3)努力使工作本身就为人们提供更多的交住机会。以满足其杜交和情谊的需要， 2提高外在激励 (1)提高E的有效办法。首先是有计划地对员工如以培训，提高其完成工作任务的能力：其次是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所通遇的困难：最后是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取饵正搭随。 (2)提高」的途径。要提高完成任务后所能取得奖例的可能性，主要依靠认真执行按镜效付奖侧的原则，赏罚分明，处事公正，建文起信誉，务必使各项政策兑现， (3)是高」的途径相当复染。由于外例的种类繁多，而每个人对各种外例的雷要、爱好、重视程度不月，为了使外磷发挥应有的作用，应针对各人不同需要安持切合实际的奖例。 (三)漱励理论及其应用学习时首先要明确激场理论包括内容型、过程型和行为改造型三大类激励理论，每一类又包括很多理论，请先阅读教材P100,从整体上了解激附理论都有哪些。在此基础上重点理解以下理论。 1。马斯洛的需要层次理论：基本内容：美国心理学家马斯洛193年在《人类动机理论》一文中，首次提出了“需要层次“ 的概念。能认为人类有五种基本需要：生理的需要，安全的雷要、友爱和归属的需要、等重的需要，白我实现的活要。生理的需要：推持自身生命的基本活要。包括：衣食住行。安全的需要：保障自身安全，摆脱失业、表失财产的威胁的需要。杜交的需要：希里与别人交往，希里归属一个团体以得到关心、爱护、友谊，使自己的感情有所寄托尊重的需要：包括白尊和受人尊重。白尊：希望有实力、成就，追求独立和自由：受人尊重：要求有名望，受赏识、关心、高度评价。自我实现的需要：这是最高层次的需要，干最适合自己的工作，成就白己所希望实现的目标：马斯洛认为：人的基本需要是由低级到高级，连循递进找律，在较低层次需要得到满足之前：较高层次需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当某一层次的需要得到相对满足时，其煮爱动机的作用随之减羽或消失，此时上一级较高层次的需要才会成为新的激励因素，即成为整动行为的主要动力。见下图：一般人都是由低到高，一层层地去追求，使自己的需要得到满足。在管理中的应川：马斯洛从人的需要出发研究人的行为。抓住了问题的关键，为调动眼工的积极性指出了方向（从满足需要入手）。同时告诉我们，人的需要按不同的情况而有所不同（因人，因

1.提高内在激励内在激励来源于工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感，对提高激励的政策来说，提高内激励更为重要。主要途径有：（1）扩大和丰富工作内容；（2）尽量减少和避免工作任务不明确；（3）努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会，以满足其社交和情谊的需要。 2.提高外在激励（1）提高 Eia 的有效办法。首先是有计划地对员工加以培训，提高其完成工作任务的能力；其次是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遭遇的困难；最后是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取纠正措施。（2）提高 Eej 的途径。要提高完成任务后所能取得奖酬的可能性，主要依靠认真执行按绩效付奖酬的原则，赏罚分明，处事公正，建立起信誉，务必使各项政策兑现。（3）提高 Vej 的途径相当复杂。由于外酬的种类繁多，而每个人对各种外酬的需要、爱好、重视程度不同，为了使外酬发挥应有的作用，应针对各人不同需要安排切合实际的奖酬。（三）激励理论及其应用学习时首先要明确激励理论包括内容型、过程型和行为改造型三大类激励理论，每一类又包括很多理论，请先阅读教材 P100，从整体上了解激励理论都有哪些。在此基础上重点理解以下理论。 1．马斯洛的需要层次理论：基本内容：美国心理学家马斯洛 1943 年在《人类动机理论》一文中，首次提出了“需要层次” 的概念。他认为人类有五种基本需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。生理的需要：维持自身生命的基本需要。包括：衣食住行。安全的需要：保障自身安全、摆脱失业、丧失财产的威胁的需要。社交的需要：希望与别人交往，希望归属一个团体以得到关心、爱护、友谊，使自己的感情有所寄托。尊重的需要：包括自尊和受人尊重。自尊：希望有实力、成就，追求独立和自由；受人尊重：要求有名望，受赏识、关心、高度评价。自我实现的需要：这是最高层次的需要，干最适合自己的工作，成就自己所希望实现的目标。马斯洛认为：人的基本需要是由低级到高级，遵循递进规律，在较低层次需要得到满足之前，较高层次需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级较高层次的需要才会成为新的激励因素，即成为驱动行为的主要动力。见下图：一般人都是由低到高，一层层地去追求，使自己的需要得到满足。在管理中的应用：马斯洛从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键，为调动职工的积极性指出了方向（从满足需要入手）。同时告诉我们，人的需要按不同的情况而有所不同（因人、因

时、因地面异)，要根据不同人的不同需要采取相应的激师措施，才能取得好的效果。例如：对经济收入低的人米说，满足基本生活需要最重要：对看望有所归属的人米说，培养入党，组织娱乐活动等团体活动最具有激骨作用：对在事业上希里有所成藏的人来说，委以重任效果会更好。但是马斯洛的雷要层次论也有局限性，他认为一般人的雷要都是按这五个层次由低到高渐进发展。事实上，有些人水远也达不到最高层次：有些人在较低层次需要没有端足之前，就有较高层次的要求。例如：一线知识分子对穿衣吃饭要求不高，对个人成就的欲望却很强。所以在应用需要层次论时应注意两点：第一，掌挥职工的需要层次，满是不同层次的需要。：第二，要满足不同人的需要。 2.麦克利兰的成就需要激励理论：基本内容：成就需要激励理论是0世纪50年代美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出米的。他认为，人在基本生理需要得到满是后，还有3种基本的激励需要：对权力的需要：对社交的需要：对成就的需要。其中成就香要具有挑战性。引发人的快感，增加奋斗精神。麦克利兰认为：具有高成减需要的人对金业和国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人越多，发展越快，经济效拉越好：可以通过教育和培训造就出高成纸需要的人。应用：《1)鼓财全社会成员充分调动和激发企业家的才能：(2)激陆具有成藏需要的人作出更大成就：(3)确立追求卓越和完睿的高标准。总之，管理者要普于发现具有高成斌需委的人，把有高成就需要的人成在具有桃战性（困难》的工作岗位，就会引起他取得成功的动力，使他的聊明才智得到爱挥。相反，把他放在例行的没有桃战性的岗位，就会性他的聪明才智被埋没，雄心壮志受压抑。另外，要积极培训造就高成就需要的人。 3,亚当斯的公平理论基本内容：亚当斯认为。一个人对他所得的报侧是否满意，不仅看其绝对值，还煲进行社会比较或历史比较《例如：一个研究生华业到某各单位后月薪1500元，他不会有不公平感，但是如果同时有一个本科生也是1500元，他就会感到不公平)。也就是说，人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到所得服例的相对值的影响。相对植是通过比较取得的。这果“比较”即包括每个人都把个人所得的报例与个人的贡献的比率同他人作的桃向比较。也包括同本人的过去报磷贡献比率作纵向比较。用公式表示个人所得的报例另一个人所得的报例贞献包括： (横向比较) 体力脑力的清耗，包括技术水个人的贡献另一个人的贡献平、智慧、经验，工作老度、努力程度，具体表现为工作量个人观在所得的报例个人过去所得的报例 (纵向比较) 量、质量。报酬包括：个人现在的贡献个人过去的页献物质和精神的奖例，包括工比较的结果有三种情况：相等大于小于资、奖金，津贴、晋升、名誉

时、因地而异），要根据不同人的不同需要采取相应的激励措施，才能取得好的效果。例如：对经济收入低的人来说，满足基本生活需要最重要；对希望有所归属的人来说，培养入党、组织娱乐活动等团体活动最具有激励作用；对在事业上希望有所成就的人来说，委以重任效果会更好。但是马斯洛的需要层次论也有局限性，他认为一般人的需要都是按这五个层次由低到高渐进发展。事实上，有些人永远也达不到最高层次；有些人在较低层次需要没有满足之前，就有较高层次的要求。例如：一些知识分子对穿衣吃饭要求不高，对个人成就的欲望却很强。所以在应用需要层次论时应注意两点：第一，掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。；第二，要满足不同人的需要。 2.麦克利兰的成就需要激励理论：基本内容：成就需要激励理论是 20 世纪 50 年代美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出来的。他认为，人在基本生理需要得到满足后，还有 3 种基本的激励需要：对权力的需要；对社交的需要；对成就的需要。其中成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神。麦克利兰认为：具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人越多，发展越快，经济效益越好；可以通过教育和培训造就出高成就需要的人。应用：（1）鼓励全社会成员充分调动和激发企业家的才能；（2）激励具有成就需要的人作出更大成就；（3）确立追求卓越和完善的高标准。总之，管理者要善于发现具有高成就需要的人，把有高成就需要的人放在具有挑战性（困难）的工作岗位，就会引起他取得成功的动力，使他的聪明才智得到发挥。相反，把他放在例行的没有挑战性的岗位，就会使他的聪明才智被埋没，雄心壮志受压抑。另外，要积极培训造就高成就需要的人。 3.亚当斯的公平理论基本内容：亚当斯认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不仅看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较（例如：一个研究生毕业到某各单位后月薪 1500 元，他不会有不公平感，但是如果同时有一个本科生也是 1500 元，他就会感到不公平）。也就是说，人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到所得报酬的相对值的影响。相对值是通过比较取得的。这里“比较”即包括每个人都把个人所得的报酬与个人的贡献的比率同他人作的横向比较，也包括同本人的过去报酬贡献比率作纵向比较。用公式表示：个人所得的报酬另一个人所得的报酬：（横向比较）个人的贡献另一个人的贡献个人现在所得的报酬个人过去所得的报酬（纵向比较）：个人现在的贡献个人过去的贡献比较的结果有三种情况：相等大于小于贡献包括：体力脑力的消耗，包括技术水平、智慧、经验、工作态度、努力程度，具体表现为工作数量、质量。报酬包括：物质和精神的奖酬，包括工资、奖金、津贴、晋升、名誉、地位

如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作：如果比率不相等，则会感到不公平不合理面影响工作情储大于、小于都不好]，他要设法消除这种不公平感。具体做法看教材PII. 应用 (1)要重视了解员工的公平感。要果公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报例的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而拥示了现实生活中的许多现象。 (2)要建立公平的奖命制度。人的工作动机不仅受绝对报例的影响，面且更重要的是受相对报例的影响。人门在主观上感到公平合理时，心情瓷会舒畅，人的语力藏会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须整持“各尽所能，按劳分配”的原则，把积工所作的责献与他应得的报例紧密挂胸。 (3)要实行量化管理，增加公开性。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判脚报酬与付出的标准往往都会偏向于白己有利的一方，从而使眼工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应陵以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥， (4)综合设计，知强对员工的数育。 (四)如何提高激励的有效性首先应明角要提高激励的有效性，一是要透所有效藏励的原则：二是要灵活运用各种有效激励的手段与方法。 1,有效清扇应遵循的原则 (1)按需激场解测。激局员工的起点是满是员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激切措施，满是员工的各种不同香要，以调动他们的积极性，有效地实现组凯目标。 (2)组织目标与个人目标想结合原则。要贯砌组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。还要建立“贫罚分明的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了责献。就会得到目报，自身的目标就能实现， (3)奖惩相结合原则。奖附折的是组织通过认可、赞赏、增加工魔、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工工作行为的奖奶和背定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业锁深取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的管理工作中，应该将奖运结合起来。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反镜，可以调动他们的积极性，促使他们不斯提高自己，从而有利于实现组织目标。 (4)物质激励与精神潘励相结合原则。物质激励和精神激局是组织激励不可分制的两个方面，要将物质激功与精神激附二者有机地站合起米。没有适当的物质澈扇，精神激财城设有基础，员工的积极性线难以长期保持：没有精神激励。数不能藏发员工的精神力量，就不能使物质强局得到开华和发展，就不可能真正调动员工的积极性

如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；如果比率不相等，则会感到不公平不合理而影响工作情绪[大于、小于都不好]，他要设法消除这种不公平感。具体做法看教材 P111。应用：（1）要重视了解员工的公平感。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。（2）要建立公平的奖励制度。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。（3）要实行量化管理，增加公开性。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。（4）综合设计，加强对员工的教育。（四）如何提高激励的有效性首先应明确要提高激励的有效性，一是要遵循有效激励的原则；二是要灵活运用各种有效激励的手段与方法。 1.有效激励应遵循的原则（1）按需激励原则。激励员工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。（2）组织目标与个人目标想结合原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，就会得到回报，自身的目标就能实现。（3）奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工工作行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的管理工作中，应该将奖惩结合起来。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于实现组织目标。（4）物质激励与精神激励相结合原则。物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面，要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。没有适当的物质激励，精神激励就没有基础，员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励，就不能激发员工的精神力量，就不能使物质激励得到升华和发展，就不可能真正调动员工的积极性

(5)内在渐局与外在激励相结合原则。内在激励与外在激相结合原则。内在激励属于工作本身，可以激发人们的内在积极性。包括人们对工作本身的兴便，工作对人的桃提性，工作中体会到的责任感和成就感。外在激局是对贝工付出劳动的补整，与工作本身并不直接相关。如根据贝工的锁效给予一定的工赏、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。要将内在激励与外在激励二者有机地结合起米。从而取得最大激励效果。 (6)严格管理与思想工作相结合原则。严格管理是指组织对于员工的工作方法、工作标准以及其他工作制度等方面实行严格控制。在评价员工的工作镜效和行为，对员工实施奖局、怎罚和提开时，一切盟章办事，赏罚分明。思想工作是要通过双向陶通使员工理解组织行为，要领听员工的所思所想，关心员工的切身利益。只有二者结合才能有利于组织目标的实现。 2有效潘奶的手段与方法 (1)目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。 (2)工作衡场。工作薰扇是一种内在激射。裤思提出自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人。 (3)持股激场。持股激场是指通过让组织管理者、员工持有本组织的殿票，来激场管理者和员工的积极性，它是一种带有长期性质的逢励方式。 (4)榜样激场。榜样反陕了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激扇，通过榜样示范激发人们的行为 (5)荣誉激助。荣誉是精神奖场的基本形式。它属于人的社会需要方围。是员工贞献社会并获得社会承认的标志。 (6)组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这件意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使组织成员从内心产生一种动力，形成一种激励： (行)危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则思、置之死地而后生的竟技状老，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前，三、本章重、难点问题练习题通过对上述重莲点问墨的学习，保可以进行一下自我测试： (一)单项选择 1,提出需要层次论的是()· A.梅奥B.马斯洛C.解辣伯格D.泰罗 2.双因素理论的提出者是(）。 A.马斯洛B。林兹的格C.麦克利兰D.波特 3。表杨、奖励员工，让地们参与管理，给他门提供培训机会，能调足员工的()。 A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要

（5）内在激励与外在激励相结合原则。内在激励与外在激励相结合原则。内在激励属于工作本身，可以激发人们的内在积极性。包括人们对工作本身的兴趣，工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感。外在激励是对员工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关。如根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。要将内在激励与外在激励二者有机地结合起来，从而取得最大激励效果。（6）严格管理与思想工作相结合原则。严格管理是指组织对于员工的工作方法、工作标准以及其他工作制度等方面实行严格控制。在评价员工的工作绩效和行为，对员工实施奖励、惩罚和提升时，一切照章办事，赏罚分明。思想工作是要通过双向沟通使员工理解组织行为，要倾听员工的所思所想，关心员工的切身利益。只有二者结合才能有利于组织目标的实现。 2.有效激励的手段与方法（1）目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。（2）工作激励。工作激励是一种内在激励。薛恩提出自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人。（3）持股激励。持股激励是指通过让组织管理者、员工持有本组织的股票，来激励管理者和员工的积极性，它是一种带有长期性质的激励方式。（4）榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。（5）荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是员工贡献社会并获得社会承认的标志。（6）组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使组织成员从内心产生一种动力，形成一种激励。（7）危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状态，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。三、本章重、难点问题练习题通过对上述重难点问题的学习，你可以进行一下自我测试： (一)单项选择 1.提出需要层次论的是（）。 A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格 D．泰罗 2．双因素理论的提出者是（）。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特 3．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。 A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

4.以下各项表述正确的是()。 A。保健因素和激附因素通常都与工作条件和工作环境有关 B.保健因素和看时因素通常都与工作内容和工作本身有关 C,保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而藏励因素与工作内容和工作本身有关 D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而董局因素与工作条件和工作环境有美 5。林整怕格认为，激场员工的关键在于(》。 A。提供给员工更高的工作报侧B。加强对员工的监督和控制 C,设计出一种能让员工感到工作本身就是蠹励的工作任务 D.创造良好的工作条件 6.麦克利兰的研究表明。对主管人员而言，比较强烈的需要是()· A。成凳需要B.权力需要C。社交需要D.安全需要 7.如果职工A认为和眼工B相比，自已服例偏低，根据公平理论，A会采取以下螺种行水》： A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报例D.使B减少授入 8某人对完成某项任务的把提性很大。因此他对干这项工作的积极性会()。 A.很高B。很低葛C.可能高也可能低D.不高也不低 9,当一个人在爱情阿题上受到隆折后并未消沉，而是更加务力学习和工作，使工作做出了暴著的成绩。这种行为反应是()。 A。载年的行为反应B。反向的行为反应 C。坚持原有目标的行为反应D,升序的行为反应 10,某公司年箕进行奖历时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公可花钱给他们买了个设用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()· A。公司没有做到奖罚分明B.奖的不够及时 C.公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑别 11.()是鼓舞、指引和唯特个体务力指向目标行为的聚动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 A,需要B.动机C,激励D.潘励机制 12。根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对员工的研究中发现。按时计例的员工的能力仅能发挥20%一30%，而受到充分激动的员工的能力可发挥到()。 A.60%-70% B.70%一80% C.80%—90%D.90%以上 13.根据需层次理论，管理者通过让员工参与决策、承担桃战性的工作，可以端足其《)。 A安全的需要B社交的需要C尊重的雷要D白我实现的需要 14,双因素理论认为()不能直接起到激励的作用。但能防止人们产生不满情绪。 A.保健因素B.激励因素C。成藏因素 D.效价因素 15提出期里理论的是美国心理学家()， A马斯洛R麦克利兰C.赫独博格D.鬼罗姆

4．以下各项表述正确的是（）。 A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 5．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（）。 A．提供给员工更高的工作报酬 B．加强对员工的监督和控制 C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D．创造良好的工作条件 6．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（）。 A．成就需要 B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要 7．如果职工 A 认为和职工 B 相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A 会采取以下哪种行为（）。 A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加 B 的报酬 D．使 B 减少投入 8.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（）。 A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低 9.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（）。 A．放弃的行为反应 B．反向的行为反应 C．坚持原有目标的行为反应 D．升华的行为反应 10.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 11. （）是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 A. 需要 B. 动机 C. 激励 D. 激励机制 12．根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工的能力仅能发挥 20%--30%，而受到充分激励的员工的能力可发挥到( )。 A．60%--70% B．70%--80% C．80%--90% D．90%以上 13.根据需层次理论，管理者通过让员工参与决策、承担挑战性的工作，可以满足其（）。 A.安全的需要 B.社交的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要 14.双因素理论认为( )不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。 A．保健因素 B．激励因素 C．成就因素 D．效价因素 15.提出期望理论的是美国心理学家（）。 A.马斯洛 B.麦克利兰 C.赫兹博格 D.弗罗姆

16.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）。 A.正强化 B. 自然消退 C. 消极强化 D. 惩罚（二）多项选择题 1.需要层次论将人的需要分为( )。 A．生理需要 B 安全需要 C．友爱和归属需要 D．尊重需要 E．自我实现的需要 2．根据奥德弗的 ERG 理论，人们共存在三种核心的需要，即：( )。 A．生存的需要 B．安全需要 C．成长的需要 D．相互关系的需要 E．自我实现的需要 3．成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次上还有 ( )。 A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需要 D．归属需要 E．权力需要 4．过程型激励理论主要有( )。 A．双因素理论 B．期望理论 C．成就需要理论 D．公平理论 E．强化理论 5．双因素理论认为，下列因素中属于激励因素的有( )。 A．工作本身的特点 B．责任感 C．提升和发展 D．工作的物理条件 E．上司的赏识 6．激励理论可划分为( )三大类。 A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．强化理论 E．需求层次论 7．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( )。 A．计件工资 B．计时工资 C．计件超产奖 D．月度奖 E．年终分红 8．以下做法中，属于消退强化方法的有( )。 A．员工出现失误时，给以记过处分 B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为 C．员工表现出色时，给他发奖金 D．对请客送礼者，关门拒之 E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 9．根据综合激励模式，提高内在激励的途径主要有：( )。 A．赏罚分明 B．扩大和丰富工作内容 C．努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会 D．尽量减少和避免工作任务不明确 E．提高完成任务后所能取得奖酬的可能性 10．内容型激励理论包括( )。 A．需要层次理论 B．双因素理论 C．X 理论、Y 理论 D．ERG 理论 E．成就需要激励理论

11.行为改造型预历理论主要有《) A期望理论B公平理论C强化理论D,归因理论巨拌所理论 12,在管理中，应用强化理论改造行为一般有()方式。 A正强化R自然消退C消极强化D.连续强化E.惩罚 (三)判断题 1,藏卧的实质纸是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 2。美国的罗怕特·豪斯和油尔教授提出的综合激法限式对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内激入手。 3.根据需要层次理论，五个层次需要可以同时对个人产生激时作用。 4。惩罚是指通过不提供个人所期里的结果米减翁某人的行为。 5,根据波特一劳勒板型，激厨的程度取决于效价和期望值的吸引力。 6。保健因素月工作内容有关，数卧因素与工作环境有关。 7。某人患有先天性心脏病，不宜参加侧烈运动项目，但地却想成为一名长数运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感薄于个人过于狂安，目标太高。 8。临时检查卫生，学生抽查考试，都属于国定间隔的强化方式。 9。当某种行为出现后，给予某种带有强制性、成粉性的不利后果。以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是怎罚。 10.根据期里激局理论，增加明工的工资黛能提高他门的工作积极性。 11.理论不仅提出需要层次的“满足一上升”趋劳，而且也指出“钟折一倒是”趋势。 12.麦克利兰认为可以通过教育和培养适减高成减需要的人，所以。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。 13,需要是人类一切活动的星动力。 14。人的需要的主观感受性决定了人们需要要的差别性，也读定了政造人们需要的不可能性： 15.需要是积极性的本源，环境对积极性的形成和发展起着重要的强化作用。 16.激幼不仅可以充分发挥人的能力，挖掘人的潜能，还可以引导、规范员工的行为。 17。需要层次理论认为。如果管理者真正了解了员工的需要，依其未得到满足的需要米进行激励，则会产生很大的激陆作用。 18。根据戴维·麦克利兰的研究，一般取黄米说，成就雷要比较强烈。 19。根据归因理论，肥失数日于稳定因素会提高以后工作的积极性，日于不稳定因素可以降低工作的积极性。 20。表多和奖协能起到藏的作用，数评和惩罚不能起到最时的作用

11.行为改造型激励理论主要有（）。 A.期望理论 B.公平理论 C.强化理论 D.归因理论 E.挫折理论 12.在管理中，应用强化理论改造行为一般有（）方式。 A. 正强化 B. 自然消退 C. 消极强化 D. 连续强化 E. 惩罚（三）判断题 1．激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 2．美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授提出的综合激励模式对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内激励入手。 3．根据需要层次理论，五个层次需要可以同时对个人产生激励作用。 4．惩罚是指通过不提供个人所期望的结果来减弱某人的行为。 5. 根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。 6．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。 7．某人患有先天性心脏病,不宜参加剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员,想而不得, 他很苦恼,他这种挫折感源于个人过于狂妄，目标太高。 8．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于固定间隔的强化方式。 9．当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是惩罚。 10. 根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。 11．ERG 理论不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势。 12.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。 13.需要是人类一切活动的原动力。 14.人的需要的主观感受性决定了人们需要要的差别性，也决定了改造人们需要的不可能性。 15.需要是积极性的本源，环境对积极性的形成和发展起着重要的强化作用。 16.激励不仅可以充分发挥人的能力，挖掘人的潜能，还可以引导、规范员工的行为。 17．需要层次理论认为，如果管理者真正了解了员工的需要，依其未得到满足的需要来进行激励，则会产生很大的激励作用。 18．根据戴维•麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。 19．根据归因理论，把失败归于稳定因素会提高以后工作的积极性，归于不稳定因素可以降低工作的积极性。 20．表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用

天津开放大学 文本 第三章辅导_组织行为学

天津开放大学文本第三章辅导_组织行为学