人力资源管理第八章薪酬设计与管理
人力资源管理 第八章 薪酬设计与管理
第一节薪酬概述一、报酬与薪酬（一）报酬的含义与内容报酬（Rewards），指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。内在报酬，指针对员工由于工作本身所获得的满足感：参与决策、有趣的工作、个人成长机会、工作自主权等；外在报酬，指组织或由他人所给予的各种类型的报酬：直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类
第一节 薪酬概述 一、报酬与薪酬 （一）报酬的含义与内容 报酬（Rewards），指的是作为个人劳动的回报而得到的各 种类型的酬劳。 内在报酬，指针对员工由于工作本身所获得的满足感：参与 决策、有趣的工作、个人成长机会、工作自主权等； 外在报酬，指组织或由他人所给予的各种类型的报酬：直接 薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类
（二）薪酬的含义与内容薪酬（Compensation）：报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。1、基本薪酬-基本工资、岗位工资、职务工资2、可变薪酬-奖金、佣金3、福利和服务-补贴、补助和津贴、带新休假、廉价住房、各类保险等
（二）薪酬的含义与内容 薪酬（Compensation）：报酬的一部分，是员工作为雇佣 关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。 1、基本薪酬-基本工资、岗位工资、职务工资 2、可变薪酬-奖金、佣金 3、福利和服务-补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、 各类保险等
二、对健全合理的新酬制度的要求（一）公平性1、外部公平性2、内部公平性3、个人公平性(二)竞争性(三)激励性(四)经济性(五)合法性
二、对健全合理的薪酬制度的要求 （一）公平性 1、外部公平性 2、内部公平性 3、个人公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性
三、影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规企业的经营状况●员工所处的职位●物价水平●企业的发展阶段●员工的绩效表现·劳动力市场的状况●企业的财务状况●员工的工作年限●其他企业的薪酬状况
三、影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素 ⚫法律法规 ⚫物价水平 ⚫劳动力市场的状况 ⚫其他企业的薪酬状况 ⚫企业的经营状况 ⚫企业的发展阶段 ⚫企业的财务状况 ⚫员工所处的职位 ⚫员工的绩效表现 ⚫员工的工作年限
四、薪酬策略：基本原则企业支付能力外部竞争性人力资源市场员工内部公平性在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不同的发展阶段，都会有不同的薪酬策略
在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不 同的发展阶段，都会有不同的薪酬策略。 支付能力 内部公平性 外部竞争性 企业 人力资源市场 员工
薪酬的水平策略和结构策略结构策略、水平策略领先型策略薪酬重心的倾斜（基于一流人才）内部水平差距追踪型策略薪酬等级策略（基于竞争对手）落后型策略统一性与差异性（基于经营成本）个体与团队薪酬策略薪酬决定的权限划分
水平策略 ◦ 领先型策略 （基于一流人才） ◦ 追踪型策略 （基于竞争对手） ◦ 落后型策略 （基于经营成本） 结构策略 ◦ 薪酬重心的倾斜 ◦ 内部水平差距 ◦ 薪酬等级策略 ◦ 统一性与差异性 ◦ 个体与团队薪酬策略 ◦ 薪酬决定的权限划分 ◦
薪酬策略：示例影响因素薪酬水平策略竞争战略企业生命周期工作可替代性高，如低层工作人竞争性策略成本领先初创期员低，如管理/技术人人才领先成长期追踪性策略员成熟期落后性策略衰退期
薪酬 水平策略 影响因素 竞争战略 企业生命周期 工作可替代性 竞争性策略 成本领先 初创期 高，如低层工作人 员 追踪性策略 人才领先 成长期 低，如管理/技术人 员 落后性策略 成熟期 衰退期
薪酬策略组合：示例行业最优水平高层激励性薪酬结构长期激励为主导适度领先：行业中上水平、地区75%以上中层保障+激励长、中、短期相结合·成本控制：·成本控制：地.行业最优，行业最优基区中上水平地区中等水平层·激励+保障·短期激励，保障+激励短期激励主导生产研发销售职能
高 层 ▪ 行业最优水平 ▪ 激励性薪酬结构 ▪ 长期激励为主导 中 层 ▪ 适度领先：行业中上水平、地区75%以上 ▪ 保障+激励 ▪ 长、中、短期相结合 基 层 ▪ 行业最优 ▪ 激励+保障 ▪ 成本控制： 地区中等水平 ▪ 短期激励主导 ▪ 行业最优 ▪ 短期激励 ▪ 成本控制： 地 区中上水平 ▪ 保障+激励 研发 生产 销售 职能
第二节基本薪酬的设计基本薪酬的设计：，内部公平性：通过职位评价实现，外部公平性：通过薪酬调查实现
基本薪酬的设计： 内部公平性：通过职位评价实现。 外部公平性：通过薪酬调查实现