管理一理 XXXX XXX XX
管理与心理 XXXX XX·X·XX
前言 很高兴今天又有机会来和各位见面 有人说[本性难移]、知人知面不知心]。今天我特 别以[管理与心理]为题,来谈谈你们今天或明天可 能面对的问题。 管理是什么? 早期的管理学者认为:[管理]乃是为达成组织目 标,对有关的人、财、事、物、时、空等作有效处 理的各种过程,其内涵一般都是包括在 posdcorb 之中。因此,管理实是资源和权力的适当运作,是 种科学,也是一种艺术
一、前言 很高兴今天又有机会来和各位见面。 有人说[本性难移]、[知人知面不知心]。今天我特 别以[管理与心理]为题，来谈谈你们今天或明天可 能面对的问题。 二、管理是什么？ 早期的管理学者认为：[管理]乃是为达成组织目 标，对有关的人、财、事、物、时、空等作有效处 理的各种过程，其内涵一般都是包括在[posdcorb] 之中。因此，管理实是资源和权力的适当运作，是 一种科学，也是一种艺术
去年ⅩX最畅销的一本管理方面的书籍 是 [What Management is?]其作者玛格瑞 塔( Joan Magretta)认为:[真正的管理就 是不用管理。因为,管理所要作的乃是提 供为职工所认同的价值观,并让职工们在 自我管理时有所依从 管理的精髓不完全是建立在组织的层级 和权威的基础上,而是依附在相互信任、 相互尊重和追求共同理想的热情与文化中
去年XX最畅销的一本管理方面的书籍 是[What Management is?]其作者玛格瑞 塔（Joan Magretta)认为：[真正的管理就 是不用管理。]因为，管理所要作的乃是提 供为职工所认同的价值观，并让职工们在 自我管理时有所依从。 管理的精髓不完全是建立在组织的层级 和权威的基础上，而是依附在相互信任、 相互尊重和追求共同理想的热情与文化中
由此一观点,我们便可以了解管理并不是一门深 奥的学问,它实是未来社会中的一种生活方式。因为 固然没有人希望被管理,但事实上,管理却与每个人 的生活与工作息息相关。这也是管理]随着时代潮流 的改变而产生的最新概念。 三、管理与心理的关系 心理学家莫利儿(R.W. Morel)曾说过:[人是心 理的动物,其情绪、价值、思考、意念和决择莫不被 环境、教育和经验所左右。]由于组织的主体是[人 任何人在管理的过程中,对事务的观点不尽相同,对 都将会刺激其行为。同时,人与人之间的相处,人与 事的调适,亦均易受到主观意识的影响,招致许多非 常情所能理解,非常理所能衡量的纷扰,故〖管理]与 [心理]二者之间,实是具有一种互动的因果关系存在
由此一观点，我们便可以了解管理并不是一门深 奥的学问，它实是未来社会中的一种生活方式。因为， 固然没有人希望被管理，但事实上，管理却与每个人 的生活与工作息息相关。这也是[管理]随着时代潮流 的改变而产生的最新概念。 三、管理与心理的关系 心理学家莫利儿（R．W．Morell)曾说过：[人是心 理的动物，其情绪、价值、思考、意念和决择莫不被 环境、教育和经验所左右。]由于组织的主体是[人]， 任何人在管理的过程中，对事务的观点不尽相同，对 利害的反应也不一致，其心理的变化，情绪的高低， 都将会刺激其行为。同时，人与人之间的相处，人与 事的调适，亦均易受到主观意识的影响，招致许多非 常情所能理解，非常理所能衡量的纷扰，故[管理]与 [心理]二者之间，实是具有一种互动的因果关系存在
所谓行为( Behavior),乃是代表个人肉 体与精神上的各种动作。其产生的基本过程, 依据行为科学家李威特(HJ. Leavitt)的说法: 个人的行为产生,总是因先受到某种刺激 才引发某种需要(即行为动机),而产生某种 行为。从需要到达成目的的行为过程中 般都会伴随着种心理学上所称的紧张状态 ( Tension)。故欲了解一个人的行为,通常都 可从他的眼神、脸色或些心理现象中察觉
所谓行为（Behavior)，乃是代表个人肉 体与精神上的各种动作。其产生的基本过程， 依据行为科学家李威特（H .J.Leavitt）的说法： [一个人的行为产生，总是因先受到某种刺激， 才引发某种需要（即行为动机），而产生某种 行为。]从需要到达成目的的行为过程中，一 般都会伴随着一种心理学上所称的紧张状态 （Tension)。故欲了解一个人的行为，通常都 可从他的眼神、脸色或一些心理现象中察觉
事实上,一个人的行为,无一不是一种 选择,而每一种选择,亦无一不是根据某种 价值观念和心理或生理上的需求。换言之, 人的行为是有原因的,是有动机的,是目标 道向的。既然一个人在组织中的行为不是那 么单纯,当然也就不能忽略其对管理的情境 所产生的相互影响 四、职工的不良心理与行为反应 职工的角色行为,由于主客观环境的影响 往往在自我发展与环境的调适上会产生以下 的不良反应
事实上，一个人的行为，无一不是一种 选择，而每一种选择，亦无一不是根据某种 价值观念和心理或生理上的需求。换言之， 人的行为是有原因的，是有动机的，是目标 道向的。既然一个人在组织中的行为不是那 么单纯，当然也就不能忽略其对管理的情境 所产生的相互影响。 四、职工的不良心理与行为反应 职工的角色行为，由于主客观环境的影响， 往往在自我发展与环境的调适上会产生以下 的不良反应：
工作的疏离:因工作表现不能受到肯定 每易导致其具有怨天尤人或自暴自弃等不当行为 像怠工、制造事端等。 角色的疏离:在工作上不能接受自己所扮演 的角色,总认为怀才不过,甚至别人或组织对他有 所亏欠,致而引发抑郁、懒散或抗争的心理反应。 三、规范的疏离:基于心理或行为上的挫折,使 其对组织的规范,时常会明显的或是不明显的表露 出不满,甚至有一种目无法纪的行为表现
一、工作的疏离：因工作表现不能受到肯定， 每易导致其具有怨天尤人或自暴自弃等不当行为， 像怠工、制造事端等。 二、角色的疏离：在工作上不能接受自己所扮演 的角色，总认为怀才不过，甚至别人或组织对他有 所亏欠，致而引发抑郁、懒散或抗争的心理反应。 三、规范的疏离：基于心理或行为上的挫折，使 其对组织的规范，时常会明显的或是不明显的表露 出不满，甚至有一种目无法纪的行为表现
四、价值的疏离:因其在工作上没有成就感 不知道自己工作的价值在哪里,以致这种自我贬 值感,使其渐渐丧失接受工作挑战与适应环境的 勇气与信心。同时,在一个组织中,各种不同年 资的职工,基于内外在环境的刺激,其心理及行 为倾向均会有所不同。兹分为资深代、中生代、 新生代三个层面来作说明 资深代 根据心理学上自我概念发展理论,这些职工由于 各人职务及际遇的不同,其心理及行为表徵大约 可分为以下六种类型
四、价值的疏离：因其在工作上没有成就感， 不知道自己工作的价值在哪里，以致这种自我贬 值感，使其渐渐丧失接受工作挑战与适应环境的 勇气与信心。同时，在一个组织中，各种不同年 资的职工，基于内外在环境的刺激，其心理及行 为倾向均会有所不同。兹分为资深代、中生代、 新生代三个层面来作说明： 一、资深代： 根据心理学上自我概念发展理论，这些职工由于 各人职务及际遇的不同，其心理及行为表徵大约 可分为以下六种类型：
(一)执着型:对组织有深厚的感情 工作即生活,孜孜不懈,尽心尽力 (二)保守型:倾向安于现状,墨守成 规,不愿也不知如何去求新求变。 (三)回忆型:常回想过去的种种,也 常回忆他个人为组织所作的贡献,虽乐天 知命,却也不无时也、命也、运也之叹。 (四)得过目过型:把工作当作一般的 职业,希望花最少的时间投注于工作,却 能获得最多的报赏,既自负却又喜欢批评 对自己的日常工作抱持得过且的心态
（一）执着型：对组织有深厚的感情， 工作即生活，孜孜不懈，尽心尽力。 （二）保守型：倾向安于现状，墨守成 规，不愿也不知如何去求新求变。 （三）回忆型：常回想过去的种种，也 常回忆他个人为组织所作的贡献，虽乐天 知命，却也不无时也、命也、运也之叹。 （四）得过且过型：把工作当作一般的 职业，希望花最少的时间投注于工作，却 能获得最多的报赏，既自负却又喜欢批评， 对自己的日常工作抱持得过且的心态
(五)媳妇熬成婆型:限于自己的学 能,虽然年资够深,经验亦丰,但却惟恐 别人瞧不起他,以致对同仁的权威性高, 关怀者少。 (六)怀才不遇型:年资谁深,但由于 升迁受挫,转业亦有困难,以致每有怀才 不过之感,导致心态欠平衡,总觉得组织 对不起他,上级对不起他,必要时也想来 下自力救济
（五）媳妇熬成婆型：限于自己的学 能，虽然年资够深，经验亦丰，但却惟恐 别人瞧不起他，以致对同仁的权威性高， 关怀者少。 （六）怀才不遇型：年资谁深，但由于 升迁受挫，转业亦有困难，以致每有怀才 不过之感，导致心态欠平衡，总觉得组织 对不起他，上级对不起他，必要时也想来 下自力救济