式汉大学商学院20062007年贵下学期考试试卷A 课程名称：人力资源管理（限120分钟） 专业： 层状： 姓名： 草号 年量： 考分 一、名词解释（每题2分，计10分） 内在蕲例 诱引人力蜜薄战略 人力货源规划 行为懂定法 人力蜜本 二、判断放错（对打√，错打X并改正，每题2分，计12分） 1。人力瓷源管理就是管理员工，() 2。人力资源战略是全业成长授略的一种基本形式，他要服从或服务于企业总的虔略。() 3.领效管理的最终日标是便干分析员工绩效水平的高低，并与薪磷挂钩激励员工。《) 4,市场蕲例结构线就是市场调查的关健眼位的市场前膏丽水平中值的连线，也称市场碳预政 策线，它反应的是工作岗位价值与薪解的比值关系。《) 5.我国劳动关系的争议尽管有多种形式解决。员工或企业可以充分自行透拼任何一种解决 劳动争议的方式。〔) 6。招聘是人力黄源管理者的重要职能活动，现实招聘中企业一般要求用最小的成本招聘到 学历和能力最高者() 三、选择题（每题2分，计10分） 1.人性假设下有很多理论，如X,Y、超Y、Z、W理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结 是出了( 》理论， A.Z B.Y C.X D.W 2.例结构确定方法很多，你能角定下列方法率些是确定载例结构时的具体方法( A.工作价值导向法 B.技能导向法 C,因素分析法 D,市场导向法 3。一个有效镜效管理系统一般包括三个主要组成富分，它们是()： A.绩效标准、领效分析与绩效总绍 B。领效标春、绩效考核与领效反锁 C.绩效标准、考核方法与考核者 D.镜效考核制度、方法与程序 4。当代人力资本理论致力研究人力资本的成本，价值和计量方法，其中代表性学科是 A.教有经济学 B.劳动经济学 C.人力资源管理学 D.人力资本会计学 5。工作分析方法很多，条能确定下列方法博些是工作分析时的具体方法( A.PAQ B.CIA C.BARS D.FJA 四、简答题（任连3题，每题6分。计18分》 1。简述绩效评价方法中行为法的优缺点？ 2.简述薪例管理的主要内容？ 3。简述市场经济下企业劳动关系出现哪些变化？ 4.简述工作评价的意文？ 五、论述题（任达一题，20分） 某管理大家说过“企业只有一种货源，就是人”请你评运
武汉大学商学院 2006-2007 年度下学期考试试卷 A 课程名称：人力资源管理（限 120 分钟） 专业： 层次： 姓名： 学号： 年级： 考分： 一、名词解释（每题 2 分，计 10 分） 内在薪酬 诱引人力资源战略 人力资源规划 行为锚定法 人力资本 二、判断改错（对打√，错打×并改正，每题 2 分，计 12 分） 1．人力资源管理就是管理员工。（ ） 2．人力资源战略是企业成长战略的一种基本形式，他要服从或服务于企业总的战略。（ ） 3．绩效管理的最终目标是便于分析员工绩效水平的高低，并与薪酬挂钩激励员工。（ ） 4．市场薪酬结构线就是市场调查的关键职位的市场薪酬水平中值的连线，也称市场薪酬政 策线，它反应的是工作岗位价值与薪酬的比值关系。（ ） 5．我国劳动关系的争议尽管有多种形式解决，员工或企业可以充分自行选择任何一种解决 劳动争议的方式。（ ） 6．招聘是人力资源管理者的重要职能活动，现实招聘中企业一般要求用最小的成本招聘到 学历和能力最高者（ ） 三、选择题（每题 2 分，计 10 分） 1．人性假设下有很多理论，如 X、Y、超 Y、Z、W 理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结 提出了（ ）理论。 A．Z B．Y C．X D．W 2．薪酬结构确定方法很多，你能确定下列方法哪些是确定薪酬结构时的具体方法（ ）。 A．工作价值导向法 B．技能导向法 C．因素分析法 D．市场导向法 3．一个有效绩效管理系统一般包括三个主要组成部分，它们是（ ）。 A．绩效标准、绩效分析与绩效总结 B．绩效标准、绩效考核与绩效反馈 C．绩效标准、考核方法与考核者 D．绩效考核制度、方法与程序 4．当代人力资本理论致力研究人力资本的成本、价值和计量方法，其中代表性学科是 （ ）。 A．教育经济学 B．劳动经济学 C．人力资源管理学 D．人力资本会计学 5．工作分析方法很多，你能确定下列方法哪些是工作分析时的具体方法（ ）。 A．PAQ B．CIA C．BARS D．FJA 四、简答题（任选 3 题，每题 6 分，计 18 分） 1．简述绩效评价方法中行为法的优缺点？ 2．简述薪酬管理的主要内容？ 3．简述市场经济下企业劳动关系出现哪些变化？ 4．简述工作评价的意义？ 五、论述题（任选一题，20 分） 某管理大家说过“企业只有一种资源，就是人”请你评述
运用企业战略与人力蜜源战略的关系原理说明在低成本棧略下人力资源的对策： 六、分析应用题(30分) 1,某大型企业的行政人莫最近出勤出现问题，一些人迟刊早退，有人授诉办事总找不到人 老总知道这一现象后，我来人力资源部经理，商量对策，从制度到员工心理状态进行综合分 析，人力资源经理说我们有健全的制度，但是近两年考核时不是太认真，所以员工心理有所 放松，月时也是怕因出卧这种小事太源则伤员工的士气，所以出现了近期的可题，反复商量 后决定由人力潭部门速进行一次培调，人力蜜源部经理要求你敏一份培调计划，你是学人力 资源管理的，刚好任务就落到你头上。你如何敏一粉关于解决员工出蜀率下降方面的培训计 划2(10分) 2:西门子的人力膏源管理案例分析(20分) 西门子公司作为外国企业在华最大的投资商之一，在中国用有40家合资企业，16000名 员工，两门子中国有限公可在人力资尊管理上采取了不少措能，下面是有关人力资源管理方 面的一生敏法。 作业务都门的伙作 国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门。鞋立工作。与企业内的业务，产晶 等似孕设有直接美系，这实际上是一种错误认识，这种认识阻得了人事溶门与业务都门的相 互沟通。西门子中国有限公司人力资源总监M即r先生说：人事部门应该是业务部门的伏 件。他说，人事经理应该明确公同的发展目标是什么，公司产品的性能如何。公司将要开发 什么新产品，需要招聘什么样的人才。也就是说，人事部门在业务部门的运作中应全面卷入 面不是听从业务部门的调道， 泥水先流自家田 忽略了内部人力资源的开发无异于人才滚费。西门子公可每遇有空缺职位时，总是先在 企业内部张贴广告。充分挖据内部人才潜力，只有当企业在内部粗聘不到合适人选时，才向 外界招聘。Mr先生说：招聘果道有许多，在报纸上登广告、参加人才招聘金、找需头公 司、企业自己找人，根据求职信进人等等，但我们的首选始终是内部智聘。 拾阶而上的发展路 西门子公司智的人要求能力高于所聘岗位一级其至两缓，而不仅仅限于所聘岗位的要 求。作一所有些大才小用，实际上却是为员工下一步发展创造条作，可谓川心良苦，西门子 公同对于工作弘奋。不断进取的员工提侯晋升机金。员工在工作一段时间后，如表现出色都 会被提升，即使本部门没有眼位可供提升，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的 能力设定发展轨迹。一级一领地向前发展， 员工是企业内的金业家 西门子公司请腿地认识到公司最重要的资薄是人力资源，因此公司支持员工成功，并为 员工造成功的机会。在这种青景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家，公 司让每一位员工《上到最高管理层下到打零工者)都这样想这样做。这句话并不是空羽的， 为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策，随展才华的机会， 公可还让员工有增加薪例的机会。这样有名有们，才能让员工体会到企业家的感觉。这实 际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了牧入，同时企业也得到了人才，创 造了利洞，这可以说是西门子公司领导风格的体现， 推厅上下领是期谈话制度 西门子公司于199%年推出“人员发展、促进、赞许制度”（简移EFA淡话）。流话中， 上缓领导客观评价下属的工作业绩，对其成锁当面赞许，如有缺点也直半告知：共同讨论分 析下属部门的发展形势及面略问题，认真所取下属的工作设想和建议：证面下属对培训进修 岗位轮换，晋职晋级等方面的意见。通过使话。可以增强上下级人员的了解与沟通。各级人
运用企业战略与人力资源战略的关系原理说明在低成本战略下人力资源的对策？ 六、分析应用题（ 30 分） 1．某大型企业的行政人员最近出勤出现问题，一些人迟到早退，有人投诉办事总找不到人， 老总知道这一现象后，找来人力资源部经理，商量对策，从制度到员工心理状态进行综合分 析，人力资源经理说我们有健全的制度，但最近两年考核时不是太认真，所以员工心理有所 放松，同时也是怕因出勤这种小事太原则伤员工的士气，所以出现了近期的问题，反复商量 后决定由人力资源部门进行一次培训。人力资源部经理要求你做一份培训计划。你是学人力 资源管理的，刚好任务就落到你头上，你如何做一份关于解决员工出勤率下降方面的培训计 划？（10 分） 2。西门子的人力资源管理案例分析(20 分) 西门子公司作为外国企业在华最大的投资商之一，在中国拥有 40 家合资企业，16000 名 员工，西门子中国有限公司在人力资源管理上采取了不少措施，下面是有关人力资源管理方 面的一些做法。 作业务部门的伙伴 国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立工作，与企业内的业务、产品 等似乎没有直接关系，这实际上是一种错误认识，这种认识阻碍了人事部门与业务部门的相 互沟通。西门子中国有限公司人力资源总监 Mayer 先生说：人事部门应该是业务部门的伙 伴。他说，人事经理应该明确公司的发展目标是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发 什么新产品，需要招聘什么样的人才。也就是说，人事部门在业务部门的运作中应全面卷入， 而不是听从业务部门的调遣。 肥水先流自家田 忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。西门子公司每遇有空缺职位时，总是先在 企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向 外界招聘。Mayer 先生说：招聘渠道有许多，在报纸上登广告、参加人才招聘会、找猎头公 司、企业自己找人、根据求职信选人等等，但我们的首选始终是内部招聘。 拾阶而上的发展路 西门子公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要 求。乍一听有些大才小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦。西门子 公司对于工作勤奋，不断进取的员工提供晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都 会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的 能力设定发展轨迹，一级一级地向前发展。 员工是企业内的企业家 西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，并为 员工创造成功的机会。在这种背景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家。公 司让每一位员工（上到最高管理层下到打零工者）都这样想这样做。这句话并不是空洞的， 为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会， 公司还让员工有增加薪酬的机会。这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。这实 际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创 造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的体现。 推行上下级定期谈话制度 西门子公司于 1996 年推出“人员发展、促进、赞许制度”（简称 EFA 谈话）。谈话中， 上级领导客观评价下属的工作业绩，对其成绩当面赞许，如有缺点也直率告知；共同讨论分 析下属部门的发展形势及面临问题，认真听取下属的工作设想和建议；征询下属对培训进修、 岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，可以增强上下级人员的了解与沟通，各级人
员的费任感，成藏感和自信心，在充分能展其自身才干的同时，促进企业的不斯发展。 病陶不是最重要的 外企的高薪磷一直是吸引人才的原动力，而身在外企的“洋总数M的r先生却告诉我们：薪 例不是最重要的，他说。无论员工的需求是什么，公司都应该明确工作出色的人应多拿报啊。 工资发放原则应体现以下四点，一致性，对外有竞争性：员工贡献得到很好反映：具有说服 力，。收于公开。员工的工宽决定于岗位，业绩。箭例重袋，但不是最重要，不要低估工作的 挑战性，晋升机会非物质因素。 问恩：()你是如何评价西门子公司的人力资深管理错能的？(10分) (2一项调查是示，从莫工刊管理层都十分重视薪例，都视为第一因素。而西门子公 司却说蕲例不是最重要的。你如何看这个问题？(10分)
员的责任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同时，促进企业的不断发展。 薪酬不是最重要的 外企的高薪酬一直是吸引人才的原动力，而身在外企的“洋总监”Mayer 先生却告诉我们：薪 酬不是最重要的。他说，无论员工的需求是什么，公司都应该明确工作出色的人应多拿报酬。 工资发放原则应体现以下四点：一致性；对外有竞争性；员工贡献得到很好反映；具有说服 力，敢于公开。员工的工资决定于岗位、业绩。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的 挑战性，晋升机会非物质因素。 问题：(1)你是如何评价西门子公司的人力资源管理措施的？(10 分) (2)一项调查显示，从员工到管理层都十分重视薪酬，都视为第一因素，而西门子公 司却说薪酬不是最重要的，你如何看这个问题？(10 分)