【武汉大学】【试卷习题】【工作分析习题与参考答案_人力资源管理第四章】.pdf_大学文库

第四章工作分析与工作设计一、填空题 1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析的方法。 2.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 3.职权指依法赋予实施者的完成特定任务时需要的权力。 4.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。 5.职位是担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个岗位。二、单选题 1．贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ） A．设计阶段 B．收集分析阶段 C．运用阶段 D．反馈调整阶段 2．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 3．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ） A．高层领导B．工作分析专家 C．直线主管 D．工作任职者 4．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（ C ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 5．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 6．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理 7．实质上的岗位关系中最正确的（ B ） A．僵硬的工作关系 B．有机的工作关系 C．有限的工作关系 D．上下级关系 8．访谈法的优点是（ C ）。 A．标准统一 B．有切身的感受 C．互动，双向沟通D．成本低 9．成本最高的岗位分析主体是（ C ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理 10．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 11．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（ A ）

A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法 12．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ） A．高层领导 B．工作分析专家C．直线主管 D．工作任职者 13．正确的工作分析程序是（ D ） A．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书 B．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书 C．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价 D．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价三、多选题 1．工作说明书的工作关系描述的是（ ABD ）。 A．此工作受谁监督，此工作监督谁 B．此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位 C．任职者的工作职责 D．与哪些职位发生关系 2．对岗位说明书的要求有（ ABD ） A．清晰 B．具体 C．简单 D．多方参与 3．在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（ AD ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法 D．重点访谈法E．观察法 4．下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（ BCE ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法 D．访谈法 E．观察法 5．工作日志的主要类型有（ BC ） A．岗位规范 B．生产日志 C．工作日记 D．操作手册 6．工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ ACF ） A．工作职责详述B．沟通关系 C．任职资格条件 D．工作职责概述E．工作环境 F．关键业绩指标 7．对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（ AB ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理 8．工作分析所需资料的决定因素有（ ABC ） A．工作分析的目的 B．工作分析的时间约束 C．工作分析的预算约束 D．工作说明书的格式 9．下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（ BCE ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法

D,访谈法E,观察法四、简答题 1,职务分析在企业管理中有哪共主要的用递？ (1)使整个全业有明确的眼责和工作范围，确保所有的工作职责都落实列人头， (2)招聘、选拔使用所香的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招雾和雅得什么样的人来从事此种工作。 (3)制定职工的培调，发展规划， (4)设计出合理的工资、奖酶、幅利政薰的制度。 (5)制定考核标准。正确开展绩效评估工作。 (6)设计、制定企业的组织结构。 (?)制定企业人力资源烧划， 2.简运工作分析的作用。 (1)招第与甄选童主的招聘与挑透的实或试图机别和扇便最适合的求职者，工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备同种条件的人才能完成这些工作任务，这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作，如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘米的人氨有可能并不适合此种工作。 (2)培训与开发公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培调的方案，工作分析能够识划一个员工必领完成的任务，通过领效评估过程，主管人员可以机划哪些任务已被恰当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地敲完成的任务能否通过培司如以矫正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发设是必要的了，依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。 (3)领效评价绩效评价过程就是将员工的实际工作辑效同要求达到的工作靖效标准进行对比的过程。工作分析提供的关于工作内容和镜效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行.如果对员工的顿效评价：据的不是工作说明书中所包的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。 (4)工作评价和报例工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报例。一般来说。工作的职责越重，要采的知识，只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报例的重要依据。一较二者呈月向变化。另外，报侧（如工资和奖金）

D．访谈法 E．观察法四、简答题 1. 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。（3）制定职工的培训、发展规划。（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。（6）设计、制定企业的组织结构。（7）制定企业人力资源规划。 2. 简述工作分析的作用。（1）招募与甄选雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。（2）培训与开发公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训加以矫正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。（3）绩效评价绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。如果对员工的绩效评价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。（4）工作评价和报酬工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报酬。一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。另外，报酬（如工资和奖金）

通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育木平，修力以及工作中可能会出现的危害人身安全的因素等联系在一起的。而所有这些因素必筑通过工作分析才能确定· 3,职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？《1)诗谈法访流法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为：此外面谈还为组织提供了一个良好的机会米向大家解释职务分析的必要性及功能，访流者还能使被访流者有机会释放四受到控折而带米的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访淡法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。它的主要问题之一是：收集上米的信息有可能是被扭由的，这种信息的扭曲可能是由于访流者在无意中造成的，也可能是因为被访该者有意制适的。由于工作分析经常被作为改变工资率的保据，因此，靡员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所级得的工蛋（事实上常常如此）。因此，他们设很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访流法麦集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。 (2)观察法只适合于一些变化少而动作性强的工作，有同限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用. 《3)问卷调查法当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是高单易用的方法，问卷法可以系统的获取员工的职务信息。并且具有相当的科学性，但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力，物力： (4)功能性职务分析法(FA) F)A结果主要用于取务描述，此外还可以为建立取务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提俱某一职务的全面系统有效的信息。并且实用性极强，但操作奉度较大。 (5)资料分析法此法可以鼠据历史宽韩有效考察某一取务要求，可以降低眼务分析的成木，可信性较强：但是随着时间的发展变化。某一职务要求可能也金发生变化，另外，原来的货料不免也会有偏差，这样基于瓷料的分析也是不正确。 (6)关键事件记录法此法操作简单，并且容号执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反面无法抽

通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平、能力以及工作中可能会出现的危害人身安全的因素等联系在一起的，而所有这些因素必须通过工作分析才能确定。 3. 职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。（2）观察法只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。（3）问卷调查法当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。（4）功能性职务分析法（FJA） FJA 结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。（5）资料分析法此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。（6）关键事件记录法此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽

象到职务设计当中去， (7)实单法此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，肥投放到试验当中去，知以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。 (8)工作铁序分析法此法形成标准，易于操作，由于标准的确定金受到员工个人及工作本身特点的影响。很本敏到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需委的努力程度“， (9)工作日记法这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息比较凌乱。难以组氨：且任何人在记日记时。有夸大自己工作重要性的倾向：同时，这种方法会加重员工的负担， 4职务描述节的主要内容是什么？职务描述书的主要内容有 1、园务概要：概括本眼务的特任及主要工作范围： 2、责任范国及工作要求：任眼人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系。所接受的监督及所地予的监督等： 3、机器、没备及工具。列出工作中用到的所有机器，设备及辅时性工具等： 4、工作条件与环境：罗列有关的工作条作，如可能遇到的危险、工作场所布同等. 5,任取条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教有本平，工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。五、案例题 A公可是福博一家大型制药上市企业，该公问在1997年高斋招明0名本料以上技术型人才，其中包括20名顿士，8名博士。招鸭时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然葡工作不到一年，各类月题接理商至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥：有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求：有的人反晓工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有其者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推國责任。不满情储和换岗要求搞得服经理非常迷感，面且有儿位出类拔萃的优秀员工己选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的熊水并不是促使员工安心高效工作的难一保证。诊断 A公可出现上述可题经然好致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司帝来无法估量的损失：由于技术事故的发生，员工诉论，医疗支付、赔信和由于工作停希发生的机会支出。同样会导致公司人力资源成本上升。A公司可能在以下三个环节出联问题：(1)招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景：(2)安排工作时未充分考虑

象到职务设计当中去。（7）实验法此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，把投放到试验当中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。（8）工作秩序分析法此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。（9）工作日记法这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。 4.职务描述书的主要内容是什么？职务描述书的主要内容有： 1、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围； 2、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等； 3、机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等； 4、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。 5、任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。五、案例题 A 公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在 1997 年高薪招聘 80 名本科以上技术型人才，其中包括 20 名硕士、8 名博士。招聘时 A 公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得 HR 经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。诊断： A 公司出现上述问题必然导致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司带来无法估量的损失；由于技术事故的发生，员工诉讼、医疗支付、赔偿和由于工作停滞发生的机会支出，同样会导致公司人力资源成本上升。A 公司可能在以下三个环节出现问题：（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑

任服者的现实隆力和岗位要求：(3)工作过程中没有实施以工作分析为基陆的培和领效平估。由此看米。在这一过程中，工作分析起了关健作用。A公同应该在专业企管顺问公司的折导下，从工作分析入手全面解决上述问题。工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才寄潭需求和能提供的条件支持：第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态：第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的货息和结果可以被应川到各种人力资尊管理实置中去.所以工作：分析对人力资尊管理的价值和作用不可忽税。现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种一工作内容，工作背景和员工的必要条件 (一)工作内容折员工在工作中实际敏什么或公司需终员工做什么，在收集工作内容的信息时，一定要桶定员工做什么，工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理。在招聘成安排工作时，要与应聘者减任眼者进行充分沟通，达到应聘者成任职者的认问，以A公可技术中心转药研发主管为例。经过信息分析得知工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，问时有可能发生化学物质侵鞋危险：要求：向应聘者或任眼者充分说明。不能四通工作风险的侧述：结果：认同则聘用成就取，不认同则不明用成换岗：《二)工作市景指完成工作的条件以及对员工的要求，这要求对每一个岗位都要进行细致的分析，这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件：二是全业是睿能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，面对后者却澜不关心，这也为人力资源工作留下潜在意患。以A公司行政部铜炉工人为例，经过信息分析得知工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任眼者具有一定的体力。问题补充：应注明：“公司每月增发50元的高温补助费。并且每天提供两瓶饮料”。结果：该锅炉工人有可能干好本积工作。《三)员工的必要条件指有效的工作绕效所击要的知识，技能、个人特征和证书。在督息搜集的过程中，应侧重于任孤者知识，技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以A 公可人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知任职资格：倾十学历。具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力：相关问题：绩效考核主管确实需要一名顾士生来粗任，而日要经验丰富。结果：学士背定不录用：不因为盲目迫求高学历而承用博士生。而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且包没有您要，通常在决定搜集信息之前。就已经知道将米如何使用了，例如A公司若煲着手建立市场部并配备相应的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中干部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可其次是确定如何搜集信息。工作分新所需的信息和数据常由人力资源专业人员如以收集。必溪通过访流、观察尚位工作及利用设计好的问卷加以收集，通常有三种方法。即访流法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。 (一)访该法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访该一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行，访该倾向于工作内容和工作育景的信息，即访该者要求任职者描述色们做什么，怎么做及完成工作所需的条件及工作状毒，当然利于新岗位的工作分析主要由人力蜜源专业人员与直线经理共同确定，《二)观察法是通过定期观察。判断任职者完成工作的可修性、存在问题及现场状态：通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时阿，面非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访流信息的准确性。而且对现场状态可以准确把显， (三)问卷法是由专业人员设计工作分析问卷，以书面形式米搜集和记求工作信息。问委通常分开收式月卷和封周式问卷。开放式月卷煲求答卷者提供他们自己对工作的队知：封闭式问卷要求答卷者从问卷选项中选择一个答案。使用该方法可以迅速特到丰富的信息

任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。由此看来，在这一过程中，工作分析起了关键作用。A 公司应该在专业企管顾问公司的指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下：首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种——工作内容、工作背景和员工的必要条件。（一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以 A 公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独危险；要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述；结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗；（二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以 A 公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析得知工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。问题补充：应注明：“公司每月增发 50 元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料”。结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。（三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以 A 公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力。相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决定搜集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如 A 公司若要着手建立市场部并配备相应的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。（一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。（二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存在问题及现场状态。通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时间，而非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访谈信息的准确性，而且对现场状态可以准确把握。（三）问卷法是由专业人员设计工作分析问卷，以书面形式来搜集和记录工作信息。问卷通常分开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷要求答卷者提供他们自己对工作的认知；封闭式问卷要求答卷者从问卷选项中选择一个答案。使用该方法可以迅速得到丰富的信息