【武汉大学】【试卷习题】【员工招聘与选拔习题与参考答案_人力资源管理第五章】.pdf_大学文库

4.行为描述面试 5.晕轮效应问答题 1,简述优秀的招募简章应具备的特征。 2.人员甄选的意义是什么？ 3.请要试拟订一份面试评价表。 4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子。 5.内部招聘和外部招聘各自有愿些优缺点？案例分析题案例简介：位于北京东单东方广场的某外赏SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公可打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了，地的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公可举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和白己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作，成对她的印象：内向，有想法，不甘于做项碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接特，出纳，办公用品采购。公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顺爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工，服的印象：形象极好，思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培调，招聘流程：1.公可在网上发布招聘信息，2.总经理亲白筛选简历.筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来源亮的，学校最好是名校。3 面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间R进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪货，入职时间都由总经理定， 5.面试合格后录用，没有入思前培训，直接进入工作。公司骨景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务。手机广告。该公司所处行业为

4. 行为描述面试 5. 晕轮效应问答题 1.简述优秀的招募简章应具备的特征。 2.人员甄选的意义是什么? 3.请尝试拟订一份面试评价表。 4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子。 5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？案例分析题案例简介：位于北京东单东方广场的某外资 SP 公司因发展需要在 05 年 10 月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位 A 入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR 对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。第二位 B 工作十天后辞职。B 的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR 的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3. 面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间 HR 进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。 5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。公司背景：此公司是一国外 SP 公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为

高科技行业，薪水特遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力，总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年， 21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公可，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和R觉得这不是偶燃现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？问题： 1。该招聘为什么会失败？ 2.要避免这种招聘失败应该采取哪些对策？参考答案远择题 1-5 DAADA 6-10 ACCAA 名词解释束用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员豪用到组织中所发生的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。效度(alidity)是指所测量到的结果反映所想要得考察内容的程度，测量结果和要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。包括构想效度、内容效度、效标关联效度等。效度比信度有更高的要求，信度是效度的必要条件，没有信度的测量工具就淡不上具有效度，但信度高的测量工具未必具有高的效度。压力面试(Stress Interview),是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问圈做一连串的发问，打破沙锅间到底，直至无法同答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法，由于其信度和效度都优越于传统的非结构化面试，逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌捏不足，使得这种面试在实际使用时效果并不

高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。被招聘的员工背景： A23 岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间 2004 年 1 月到 12 月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21 岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004 年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明 B 的形象气质均佳。招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和 HR 觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？问题： 1．该招聘为什么会失败？ 2. 要避免这种招聘失败应该采取哪些对策? 参考答案选择题 1-5 DAADA 6-10 ACCAA 名词解释录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到组织中所发生的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。效度（validity）是指所测量到的结果反映所想要得考察内容的程度，测量结果和要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。包括构想效度、内容效度、效标关联效度等。效度比信度有更高的要求，信度是效度的必要条件，没有信度的测量工具就谈不上具有效度，但信度高的测量工具未必具有高的效度。压力面试（Stress Interview），是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法，由于其信度和效度都优越于传统的非结构化面试，逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足，使得这种面试在实际使用时效果并不

显著。景轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周。形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见“。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化，定势的结果。问答题 1,简述优秀的招募简章应具备的特征 [1]企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 [2]详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 [3)相利特遇：应包括工资水平、福利项目 [4]申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 [5]联系方式：注明金业的联系电话或是邮编、地址 [6]为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。 2.招聘评佔的意义是什么？招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分事些是应支出项目，那些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支.招聘评估通过对录用员工的锁效，实际能力，工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检坠招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进， 3.请尝试拟订一份面试评价表。应当包括：应聘人基本信息、评价方向、评价要素、评价等级、优势劣势、总评、录用建议 4,为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子，招聘的最终的目的是让合适的人在合适的时间在合适的岗位上做合适的事情，而不是找到最优秀的员工 5.内部招聘和外部招聘各自有幂些优缺点？ (一)、外部招聘获取人力资源优缺点：优点： 1,给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。 2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作

显著。晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。问答题 1.简述优秀的招募简章应具备的特征。 [1] 企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 [2] 详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 [3] 福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 [4] 申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 [5] 联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。 [6] 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。 2.招聘评估的意义是什么? 招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节.招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,那些是不应支出项目,这有利于降低今后招聘的费用,有利于为组织节省开支.招聘评估通过对录用员工的绩效,实际能力,工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进. 3.请尝试拟订一份面试评价表。应当包括：应聘人基本信息、评价方向、评价要素、评价等级、优势劣势、总评、录用建议 4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子。招聘的最终的目的是让合适的人在合适的时间在合适的岗位上做合适的事情,而不是找到最优秀的员工。 5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？ (一)、外部招聘获取人力资源优缺点: 优点： 1、给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。 2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作

3、外得的方式在某些时候节省了时间和企业的培调费用。缺点： 1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的. 2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。 3、有可使外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。 4.2内部培训开发人力资源 (二)、内部招聘获取人力资湖优缺点：优点： 1、员工的忠减度较高，因为员工了解并认可本金业文化，较容易与企业建立一种心理默契. 2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。 3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本，缺点： 1,培训所花费较长的时间 2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性， 3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资薄，但该人才不一定是企业需要的：若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长，案例分析从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄速的方法和它的招聘流程总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了R筛选简历的任务，其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被将汰在蹄选简历上了。对于这种低级别的员工招聘应该把权力完全授给熟悉国情R.他在这次事件应该负主要责任。甄选方法分析：在招聘行攻助理时，公可没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的面选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应，自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明最偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息一一初步面试一一评价申请表和简历一选择测试—一密佣面试一证明材料和背景材料

3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。缺点： 1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。 2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。 3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。 4.2 内部培训开发人力资源 (二)、内部招聘获取人力资源优缺点: 优点： 1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。 2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。 3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。缺点： 1、培训所花费较长的时间 2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。 3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。案例分析从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了 HR 筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情 HR.他在这次事件应该负主要责任。甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息——初步面试——评价申请表和简历——选择测试——雇佣面试——证明材料和背景材料