第三章人力资源战略与规划 一、单选题 11,为使分配公正合理，必筑对每一职务在企业中的相对价值，贡献和地位，进行客观， 准确、数量化的平售并如以排序。这是职务分析的厚一项主要内容(D) L绩效评估B园务评价C人员的速拔与使用D.人力资尊规划的制定 4.下列感种方法是人力资源供给预测的方法(A) A。转换矩阵法B.可归分析法 C,集体预测法D.转换比率法 3.下列哪种方法是人力资薄需求预测的方法(C) A。人事资料法B,管理人员置换图C,指数平滑核型 D,马尔可夫法 5.配备规划保证了组织内人员的《B)。 A.垂直调动B,水平流动 C,培开发 D,及时补充 6,誉升规划保证了组织内人员的(A) A。垂直调动 B,水平流动 C,培到开发 D,及时补充 2,内部人力资源供拾预测的影响因素主要有(C) A。宏覆经济形势和失业顶用 B.人们的就业意识 C,组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 D,当劳动力市场的债求状况 7.外部人力资惠供给预测的影响因素主要有(A) A。组织的吸引力 B,组织现有的人力资源存量 C,员工的自然规托 D。组凯内部人员流动的强度 12,提高工登水平有助于解决人力货源(B) A.供大于求 B.供小于求 C,结构不平衡 D.总量平衡，结构不平街 8.下列不是人力资薄需求衡测的影响因素有(D) A。组织的业务量威产量 B,外部人力蜜源竟争状况 C.生产技术水平或管理方式的变化 D.组织的吸引力 1,进行人力资源提划的六个步翼依次是(B) A.收集信息一人力资源计划过程的反馈一人力资源需求预测一人力资源供给预 测一所需要的项目的计划与实继 B.收集信息一人力资源需求顶测一人力资源供给预测一所需要的项目的计划与 实施一人力资薄计划过程的反馈
第三章 人力资源战略与规划 一、单选题 11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、 准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（ D ） A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人员的选拔与使用 D. 人力资源规划的制定 4．下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（ A ） A．转换矩阵法 B．回归分析法 C．集体预测法 D．转换比率法 3．下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C ） A．人事资料法 B．管理人员置换图 C．指数平滑模型 D．马尔可夫法 5．配备规划保证了组织内人员的（ B ）。 A．垂直调动 B．水平流动 C．培训开发 D．及时补充 6．晋升规划保证了组织内人员的（ A ） A．垂直调动 B．水平流动 C．培训开发 D．及时补充 2．内部人力资源供给预测的影响因素主要有（ C ） A．宏观经济形势和失业预期 B．人们的就业意识 C．组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 D．当劳动力市场的供求状况 7．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（ A ） A．组织的吸引力 B．组织现有的人力资源存量 C．员工的自然损耗 D．组织内部人员流动的强度 12．提高工资水平有助于解决人力资源（ B ） A．供大于求 B．供小于求 C．结构不平衡 D．总量平衡，结构不平衡 8．下列不是人力资源需求预测的影响因素有（ D ） A．组织的业务量或产量 B．外部人力资源竞争状况 C．生产技术水平或管理方式的变化 D．组织的吸引力 1．进行人力资源规划的六个步骤依次是（ B ） A．收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给预 测——所需要的项目的计划与实施 B．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与 实施——人力资源计划过程的反馈
C,人力资源需求预测一人力瓷源供给预测一一收集信息一所需要的项目的计划与 实一人力资源计划过程的反馈 D.收集信息一人力资谦需求预测一人力资源供给预测一人力货源计划过程的反 陵一所需要的项目的计划与实能 二、多选题 1,下列爆些因素可以构成人力资源活求预测的解释变量(ABCD) A。企业的业务量成产量 B.预期的人员流动率 C,提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力香求的影响 D.生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E,企业所修拥有的财务篷潭对人力蓄求的约束 2.下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法(BD》 A。转换比率法B,管理者决策法C,国归分析法D,德尔法 3,您然涉及培调开发规划的有(AD) A。补充规划 B.绩效管理规划 C.收入分配规划 D.职业生涯规划 4.被包含在补充是划中的人力资源子规划有(D) A.晋升规划 B.培到开发规划C.收入分配规划D.配备规划 5.若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的情能有(ACD) A。进行人员内部的重新配置 B.降低工宽 C.对人员进行针对性的专门培调 D.进行人员置换 6,下列哪种人力篷潭需求预测方法属于数学预测法(AC》 A转换比率法B.管理者决策法C,回归分析法D。德尔法 7.人力资源规划的两项重要工作为(C ) A.需求预测B.环境预测 C.供给预测 D.发展预测 8.如果人力资源需求预测大于供给顶测可以果取的行动有(BC) A.组织劳务输出 B。增加录用的数量 C.提高每位员工的生产米或增加他们的工作时间 D.辞退员工 9。如果人力资源供给预测大于需求衡测可以采取的行动有(AD) A.组织劳务输出 B.增加录用的数量 C,提高每位员工的生产率暖增加他们的工作时间 D,辞延员工 E,被少如班数量或工作时制、数陆员工提前墨休、诚少新进员工的数量 10,与人力蜜源需求量成正相关关系的因素有(ABD)
C．人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与 实——人力资源计划过程的反馈 D．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反 馈——所需要的项目的计划与实施 二、多选题 1．下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ ABCD ） A．企业的业务量或产量 B．预期的人员流动率 C．提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 D．生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E．企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束 2．下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（ BD ） A．转换比率法 B．管理者决策法 C．回归分析法 D．德尔菲法 3．必然涉及培训开发规划的有（ ABD ） A．补充规划 B．绩效管理规划 C．收入分配规划 D．职业生涯规划 4．被包含在补充规划中的人力资源子规划有（ AD ） A．晋升规划 B．培训开发规划 C．收入分配规划 D．配备规划 5．若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ ACD ） A．进行人员内部的重新配置 B．降低工资 C．对人员进行针对性的专门培训 D．进行人员置换 6．下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（ AC ） A．转换比率法 B．管理者决策法 C．回归分析法 D．德尔菲法 7．人力资源规划的两项重要工作为（ AC ） A．需求预测 B．环境预测 C．供给预测 D．发展预测 8．如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（ BC ） A．组织劳务输出 B．增加录用的数量 C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D．辞退员工 9．如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（ AD ） A．组织劳务输出 B．增加录用的数量 C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D．辞退员工 E．减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量 10．与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ ABD ）
A组织的业务量或产量 B.顶期的人员流动率 C.生产技术水平或管理方式的变化 D。组织所能拥有的财务资源 三、简答题 1.人力资源驶略与企业成略有什么关系？ (1)人力蜜源虔略色须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资酒提略 必须长远规划· (2》企业的发展战略有很多类型。所以人力资源战略必须根据不问的企业战略类型米 相应的指定，而不能与企业虔略青道面驰。 (3》正确的恰当的人力鏗深战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得 到有效的执行。 《4)从某种意义上讲，人力资源战略相对于金业战略应当是一个超前的战略，它是企 业战略的先行战略。是急先锋：从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略。它要根据企业 战略进展情况，不斯的调整，打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长 期战争中的元神和前锋将军的关系。 2。简述人力资源规划的内容， 答案要点：确立培罚口标：安排课程计：设计培训方法：培调经贵镜算：确定培训地 点：选择培调时同。 玉清简要写出人力盛源规划的步骤。 答案要点： (1》调查、收集和整理涉及企业战略决策和经背环境的各种信息： 《2)根据金业或部门实际情况确定其人力资源规划期限： 《3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基确上，采用定性和定量相结合、以定 量为丰的各种科学顶测方法对企业未来人力资源供求进行顶测： (4)制定人力资源供求协平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调 整供大于求或求大于供的政策措倦： 《5)对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反锁信息进行调整。 4企业常用的人力规划方法和技术有爆些？如何运用？ (1)人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法 《2)人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法 《3)如利运用见课本的详维解答。 5企业在进行人力变漂规划时应考忠哪些内部和外部的因素？ 《1》内部因素，企业的发展战略及发展阶段、，企业现有的人力瓷源情况、企业的可利 用或整合的经济资面的情况、企业的社会关系〔包暂客户关系、公共关系)，企业的管理制 度和经营理念。企业的文化氯围，企业目前一些瓶预门墨
A．组织的业务量或产量 B．预期的人员流动率 C．生产技术水平或管理方式的变化 D．组织所能拥有的财务资源 三、简答题 1. 人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略 必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来 相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得 到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企 业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业 战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长 期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．简述人力资源规划的内容。 答案要点：确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地 点；选择培训时间。 3. 请简要写出人力资源规划的步骤。 答案要点： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； （3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调 整供大于求或求大于供的政策措施； （5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。 4. 企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。 （3）如何运用见课本的详细解答。 5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？ （1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利 用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制 度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题
(2)外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况，某一个特定职业的市场状况、政府 的政策、杜会文化习俗满流的变化、其他企业的人力蜣划情况、行业内的人力规情况。 四、案例题 案例11 回归预测法主要是运用数学中的日归原理对人力资源需求进行预测，通试建立人力资 源需求量与其影响因素之间的函数关系。从能响因素的变化裤知人力责源需求量的变化，最 简单的国归分析方法是单因素国归方程。即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。 例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对黄 师人数的需求也在逐年增加， 下表中反缺了该学校近年来的学生人数和我师人数的变化，假如2001年该学校的学生 人数为1200人，需要新增教师多少人？ 某学校学生人数与老师人数变化表 年份 学生人数(X) 教师人数(X) 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 20 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 I100 104 2001 1200 答案要点： 根据从191年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回白方程，即： Y-0.1X-5(Y-0.1×1200-5-115) 由此可以得出2001年的教师人员的需求人数钓为115人，新增教师人数为：115一104=11 人 当然这贝是一个相略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人 力资源的需求数量井不是由一个简单的因索所决定的，而是由多个主要因素来共月决定，这 些因素型线性关系。藏称为是多元线性同归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产 率等多个因素决定。 人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）X1.X、.X,一X 的关系近似于，Y=X+X十+4X。 案例2： 何仁现任和平公司人力资源部经理册理。山月中句，公司要求人力赏源富在两屋期内 提交一份公词明年的人力资源规划初稿。以便在2月初的公同计划会议上讨论，人力货源
（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府 的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。 四、案例题 案例 1： 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资 源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最 简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。 例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教 师人数的需求也在逐年增加。 下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如 2001 年该学校的学生 人数为 1200 人，需要新增教师多少人？ 某学校学生人数与老师人数变化表 年份 学生人数（X） 教师人数（X） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？ 答案要点： 根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即： Y=0.1X－5（Y=0.1×1200－5＝115） 由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 115 人，新增教师人数为：115－104＝11 人。 当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人 力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这 些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产 率等多个因素决定。 人力资源数量（因变量）Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）X1、、X2、、X3……Xn 的关系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn 案例 2： 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内 提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源
部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必類考虑和处理好下列关键因素： 1、公司的现状。公同现有生产及维修工人0人，文秘和行政取员6人，工程技术 人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人， 2,饶计数字表明。近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文眼 人员为4%，管理人员和技术人员%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。 5、按企业己定的生产发展规划，文职人员要增加1%。肺售员要增加15%。工程技术 人员要增加6%，而生产及维修工人则费增加%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可 能离职的。以及您需增补的各类人员的数目 假设你是何仁，请针对上述情况和前提条作，编制一份人力蜜源规划。 答案要点： 现有 离 离眼 增长 慎测需求数 明年 人员分类 职 增长率 (含替离职 人数 半 人数 人数 人员) 人数 生产及维修工人 850 8% 68 5% 43 111 893 文程和行政职员 56 % 3 10% 6 9 62 工程技术人员 40 3% 2 6% 3 5 43 中层与基层管理人员 38 3% 2 2 38 销售人员 24 6% 2 15% 4 6 28 高层管理人员 10 1% 1 10 合计 1018 78 56 134 1074
部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人，文秘和行政职员 56 人，工程技术 人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 10 人。 2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达 8%，销售员离职率为 6%，文职 人员为 4%，管理人员和技术人员 3%，高层管理人员只有 1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售员要增加 15%，工程技术 人员要增加 6%，而生产及维修工人则要增加 5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可 能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。 答案要点： 人员分类 现有 人数 离 职 率 离职 人数 增长率 增长 人数 预测需求数 （含替离职 人员） 明年 人数 生产及维修工人 850 8% 68 5% 43 111 893 文秘和行政职员 56 4% 3 10% 6 9 62 工程技术人员 40 3% 2 6% 3 5 43 中层与基层管理人员 38 3% 2 2 38 销售人员 24 6% 2 15% 4 6 28 高层管理人员 10 1% 1 1 10 合计 1018 78 56 134 1074