第十一章人力赛檬管理研究 一、选择题（含单项选释） 1.企业人力资潭管理研究色含以下哪些方面的内容(》 A人力资源管理政策 B人力资源靖效管理研究 C人力资源保护研究 D员工碳陕管理研究 2.企业薪例管理研究包含的内容有(》 A薪刚体系研究 B工资总额研究 C基本工资研究 D奖金研究 3。研究人员在人力资源研究的过程中常到企业走动，进行现场观察。仔细调查，询问和了 解企业的工作情况的研究方法是()， A案例研究法 B实地观察法 C面谈法 D量表调查法 4。据发达国家对职业种莞与员工的流动关系进行研究后发现，罩些情形下的流动率较高 A蓝领工人相比较于白额工人的流动率 B具有较低技术水平的蓝领工人的流动率 C非管理类识业的流动率 D管理人员和专业人员的流动 5.从量上分析人员流动情况，可以选取以下哪些指标进行计算分析()。 A伤害系数 B人员总流动率 C员工留存半 D颗失率 6.员工数失率(Wastage Rate,WR)的计算公式为：( A WR=L/NX100% B WR=N/LX10% C WR-S/NX100 D WR-N/SX100% 二、名司解释 1.人力蜜源研究 2.量表调查法 3.案例研究 4.人力资源指数月卷 5.组织氛围 三、问答 1。对一个企业米说，人力资源管理研究应主要研究哪些方面的内容？ 2.知何进行人力资源管理的合理性研究？ 3.如何进行人力资源管理的有效性研究？ 四、案例分析 【,“回聘使他死心嘴地 A能行社员工李明。2005大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有 不少公司想挖他。而且薪水开得很高。但是。都造到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么 放弃呢？原来。早在2003年，该旅行杜就已针对主动辞眼员工设立叫特制度，2006年， 李明曾向帐行杜主动提出辞积。当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工。只要你 细回来，我们水远欢迎你，以后若有什么国难。尽管来找我。这些话，使李明备感温暖， 铭记于心，第二年。他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作，他常常对同 事说，他喜欢这里的工作环境。总经理特人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不 同意见和建议，总经理总是非常委婉地是出来，燃后一同商量解决。给员工的承诺也能一一 兑联；公可的月事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种 良好的环境下工作，谁又愿意离开呢
第十一章 人力资源管理研究 一、选择题（含单项选择） 1．企业人力资源管理研究包含以下哪些方面的内容（ ） A 人力资源管理政策 B 人力资源绩效管理研究 C 人力资源保护研究 D 员工薪酬管理研究 2．企业薪酬管理研究包含的内容有（ ） A 薪酬体系研究 B 工资总额研究 C 基本工资研究 D 奖金研究 3．研究人员在人力资源研究的过程中常到企业走动，进行现场观察，仔细调查、询问和了 解企业的工作情况的研究方法是（ ）。 A 案例研究法 B 实地观察法 C 面谈法 D 量表调查法 4．据发达国家对职业种类与员工的流动关系进行研究后发现，哪些情形下的流动率较高 （ ）。 A 蓝领工人相比较于白领工人的流动率 B 具有较低技术水平的蓝领工人的流动率 C 非管理类职业的流动率 D 管理人员和专业人员的流动率 5．从量上分析人员流动情况，可以选取以下哪些指标进行计算分析（ ）。 A 伤害系数 B 人员总流动率 C 员工留存率 D 损失率 6．员工损失率（Wastage Rate，WR）的计算公式为：（ ） A WR=L/N×100% B WR=N/L×100% C WR=S/N×100% D WR=N/S×100% 二、名词解释 1．人力资源研究 2．量表调查法 3．案例研究 4．人力资源指数问卷 5．组织氛围 三、问答 1．对一个企业来说，人力资源管理研究应主要研究哪些方面的内容？ 2．如何进行人力资源管理的合理性研究？ 3．如何进行人力资源管理的有效性研究？ 四、案例分析 Ⅰ．“回聘”使他死心踏地 A 旅行社员工李明，2005 大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有 不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么 放弃呢?原来，早在 2003 年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2006 年， 李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你 想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖， 铭记于心。第二年，他又回到了 A 旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同 事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不 同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一 兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种 良好的环境下工作，谁又愿意离开呢
Ⅱ，核心员工跳槽引发经营危机 某知名饭店集团非常重提员工培调，并成这了员工培训中心，新招米的员工一到饭店藏被 送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至004年。该培训中心已 先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳 ,在第一届参加培调的0人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他门 认为这是钙然现象。以至于第二届，第三届也只剩下7人，在问及离眼原因时，离职黄工大 都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会，绩效与薪例不挂钩，工资和利特遇差，致 使员工在工作中常常心不在焉，工作绕效下降，服务态度差等。面剩大量人才流失饭店现 在己无心培调员工，害怕培调后的员工翅防硬了，饭店留不住，白白为也人敏嫁衣，于是取 消了员工培调中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为 严重，饭店经营陷入机。 问短： 1,对以上两个案例进行比较分析。分析两家企业在对传人才流失问题上有什么本质差异？ 2.针对人才流失国题，企业应该采取什么情能来吸引人才、留住人才？
Ⅱ．核心员工跳槽引发经营危机 某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被 送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至 2004 年，该培训中心已 先后培训了 5 届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳 槽。在第一届参加培训的 40 人中只 10 人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们 认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下 7 人。在问及离职原因时，离职员工大 都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致 使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现 在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取 消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为 严重，饭店经营陷入危机。 问题： 1．对以上两个案例进行比较分析，分析两家企业在对待人才流失问题上有什么本质差异？ 2．针对人才流失问题，企业应该采取什么措施来吸引人才、留住人才？
答案： 一、进邦题 1.ABCD 2.ABCD 3.B 4.ABC 5.BCD 6.A 二、名司解释 1.人力赏源研究：为了最大限度地实现个人和组织目标面对一个公司的人力资源所进行的 氘统研究 2.量表调查法：用一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自已测评等多种途 径，对人力资源及人力黄源管理状况进行全面博查的方法， 3.案例研究：对一个企业、一个部门，或者一个工作小组中所存在的具体问题的根本原因 进行研究。这种研究的结果只适用于特定的问愿，不能推广。 4.人力废源指数月卷：由美国舒斯特(Schuser)数授(19刀)设计，是一种自下而上的组 织气氯调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效 和整个组织环境气氛状况的评价。 5。组凯额围：指企业经营者的领导方式，管理方法和员工间的工作关系，人际关系继合而 成的企业环境，它体现组织结构是否明确。权贵是否分明，授权是否近当，雾罚是否分明， 气氛是否和谱。 三、间答 1。对一个企业来说，人力资源管理研究成主要研究厚些方面的内容？ 答：企业人力宽源管理研究一般包含七个方面的内容：一是人力宽潭管理政策和人力资潭管 理组织研究：二是人力资源计划，招聘和选择研究：三是人力资源绩效管理研究：四是员工 能力开发和培训研究：五是人力资源保护研究：六是员工群磷管理研究：七是员工的人际关 系研究： 2。如何进行人力资源管理的合湿性研究？ 答：员工的薪椭特遇是一个企业吸引人才的主要因素之一，在人力宽源研究中具有重要的地 位，所倒管理也称为人力寄源管理研究的合型性分析， 馨酬管理的研究可以通过两个方面进行：一是进行工资总额及构成分析：二是服据调查资 料所得到的员工需求和满意度的有关数据。分析工资政策和奖扇实施结果。 工资总额的大小由于各企业实际状况的不同而有很大差别，在工资研究中，首先计算出企 业工货总额与净产值的比例，然后与同行业、同地区和同规模的企业相比较。计算比较后如 果差异高于同行业年均率。则表明金业工资效益低于月行业的平均水平。还需进一步分析， 工资报例最励效果的分析主要采用调查付卷方式进行，通过前面的问委调查，可以将工蜜潘 历性项目设计进去。并以此来收集有关的意见和情况。 3,如何进行人力变源管理的有效性研究？ 容：首光进行人员流动的原因分析。一般面言人力资源管理研究应着重对影响员工流动的企 业因素的分析，这些因素有：企业所属的行业：企业类型与规根：待遇：眼位的工作内容： 员工发展机会。 其次进行人员流动分析。流动率指标可以表明企业吸引力的大小，对流动率的指标分析可 以从两方面入手，即从量上分析和从质上予以分析。 从量上分析人员流动情况可以计算员工总流失率、员工图存率和餐失率等。并且在对被研 究企业内部员工流失率与外界报告的各种流失率作比较时，必须注意要在同一类裂的流失率 之间进行比较。面且，要尽量具体的在同一业，积业、地区及在同一时期内进厅比较， 从质上分析人员流动率的影响可以遵循以下步露来做：制定人力篷潭状况调查表，了解人 力资源的结构、特点：制定、计算伤害系要，伤害系数是反驶人员流失对企业造成的经济影 响的百分比。当伤害系数大于原始流动率时，应对员工流失作详细的分析
答案： 一、选择题 1．ABCD 2．ABCD 3．B 4．ABC 5．BCD 6．A 二、名词解释 1．人力资源研究：为了最大限度地实现个人和组织目标而对一个公司的人力资源所进行的 系统研究。 2．量表调查法：用一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途 径，对人力资源及人力资源管理状况进行全面调查的方法。 3．案例研究：对一个企业、一个部门，或者一个工作小组中所存在的具体问题的根本原因 进行研究。这种研究的结果只适用于特定的问题，不能推广。 4．人力资源指数问卷：由美国舒斯特（Schuser）教授（1977）设计，是一种自下而上的组 织气氛调查。通过员工对 15 项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效 和整个组织环境气氛状况的评价。 5．组织氛围：指企业经营者的领导方式、管理方法和员工间的工作关系、人际关系综合而 成的企业环境，它体现组织结构是否明确，权责是否分明，授权是否适当，赏罚是否分明， 气氛是否和谐。 三、问答 1．对一个企业来说，人力资源管理研究应主要研究哪些方面的内容？ 答：企业人力资源管理研究一般包含七个方面的内容：一是人力资源管理政策和人力资源管 理组织研究；二是人力资源计划、招聘和选择研究；三是人力资源绩效管理研究；四是员工 能力开发和培训研究；五是人力资源保护研究；六是员工薪酬管理研究；七是员工的人际关 系研究。 2．如何进行人力资源管理的合理性研究？ 答：员工的薪酬待遇是一个企业吸引人才的主要因素之一，在人力资源研究中具有重要的地 位，薪酬管理也称为人力资源管理研究的合理性分析。 薪酬管理的研究可以通过两个方面进行：一是进行工资总额及构成分析；二是根据调查资 料所得到的员工需求和满意度的有关数据，分析工资政策和奖励实施结果。 工资总额的大小由于各企业实际状况的不同而有很大差别，在工资研究中，首先计算出企 业工资总额与净产值的比例，然后与同行业、同地区和同规模的企业相比较。计算比较后如 果差异高于同行业年均率，则表明企业工资效益低于同行业的平均水平，还需进一步分析。 工资报酬激励效果的分析主要采用调查问卷方式进行，通过前面的问卷调查，可以将工资激 励性项目设计进去，并以此来收集有关的意见和情况。 3．如何进行人力资源管理的有效性研究？ 答：首先进行人员流动的原因分析。一般而言人力资源管理研究应着重对影响员工流动的企 业因素的分析，这些因素有：企业所属的行业；企业类型与规模；待遇；职位的工作内容； 员工发展机会。 其次进行人员流动分析。流动率指标可以表明企业吸引力的大小，对流动率的指标分析可 以从两方面入手，即从量上分析和从质上予以分析。 从量上分析人员流动情况可以计算员工总流失率、员工留存率和损失率等。并且在对被研 究企业内部员工流失率与外界报告的各种流失率作比较时，必须注意要在同一类型的流失率 之间进行比较。而且，要尽量具体的在同一行业、职业、地区及在同一时期内进行比较。 从质上分析人员流动率的影响可以遵循以下步骤来做：制定人力资源状况调查表，了解人 力资源的结构、特点；制定、计算伤害系数，伤害系数是反映人员流失对企业造成的经济影 响的百分比。当伤害系数大于原始流动率时，应对员工流失作详细的分析
四、案例分析 解析， ,以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理门题，案例川中。 饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，而此时，饭店却没有意识到这些 改变，仍以从前的价值观来衡量这生员工。没有向员工提供较好的福利传活和发展空同，。酬 餐与领效没有挂钩。于是，对饭店慰来越失望的员工粉粉离职：还有一些经过培训。能力有 了明最提高的饭店管理人员也没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必 然。人才大量流失和贝工的消极凰务态度。井没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭 店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制：饭店面对贝工离职时，没有 采取任何积极的瓷留措能。以玫饭店人才大量流失，意及到饭店的经营，财务以及信誉等各 个方面，使饭店陷入金面危机。 案例】中的旅行杜面对人才流失，则果取了积极的挽数措德，针对主动辞职员工设立“同 聘“制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的志度，更多地表现了一种对人才的渴 望，及时挽留了企业人才，避免了金业危机的发生. 2.从企业微观层围看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技 术与机密的外漫，进而导致产品市场的缩诚，这无疑给全业发展带来极大的负面影响。人才 流失直接引发金业的人才危机，若不引起重视，会发生连领反应，导致企业发生信性危机 信息危机，财务危机和经著意机等。放企业应采取人才流失的意机管理对策： 危机之前：树立危机意识，建立预警系统一营造良好氛围，如强与员工构通：树立以 人为本理之，加强企业文化建设：优化人力蜜源管理，健全薪例奖忽制度；建立人才约束机 制，完馨企业保香体系。 危机之中：获取有效信息，及时挽数危机。 意机之后：分析危机原因，防范意机重米
四、案例分析 解析： 1．以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例Ⅱ中， 饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，而此时，饭店却没有意识到这些 改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪 资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有 了明显提高的饭店管理人员也没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必 然。人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭 店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有 采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各 个方面，使饭店陷入全面危机。 案例Ⅰ中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回 聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴 望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。 2．从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技 术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才 流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、 信息危机、财务危机和经营危机等。故企业应采取人才流失的危机管理对策： 危机之前：树立危机意识，建立预警系统——营造良好氛围，加强与员工沟通；树立以 人为本理念。加强企业文化建设；优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度；建立人才约束机 制，完善企业保障体系。 危机之中：获取有效信息，及时挽救危机。 危机之后：分析危机原因，防范危机重来