第八章薪磷管理 一、远择题 1、新酬主要构成中，具有高差异性和低刚性的郁分是（B)。 A,基本工责 B,奖金 C,津贴 D,福利 2、新倒对员工所具有的功能不包括(B). A、个人价值体联 B、支特企业变革 C、满足精神需要 D、满足生活需要 3、(D)是絮陕制度设计的基本依据和前损。 A、薪顺调查 B.绩效考评C、岗位计价 D、工作分析 4、关于新管理的描述中，与收获利润并开展新领域投资战略相联系的是(C)。 A。大于市场水平的幅利 B、股票期权 C、奖场成本粒制 D、大于市场水平的基本工赏 5、下列是关于评分法的具体步潭：①确定付陕因素：②确定因素等级并给出定义：③确定 付因素的权重：④输制工作评价手骨：卤确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分 值：团评价者比较因素并拾子谓价：⑦计算总评分值，排列正确的是(C), A,①62a④0B.①④①2500C,①3250G⑦D.①238500⑦ 6、将职务评价与职务工资的确定同时进行的方法是(D), A,排序法 B,分类法 C、因素比较法D、评分法E、海氏系统法 T、根据员工所塑任的职务成岗位)的重要程度、任职要求以及劳动环黄等换定病酬结构的 方法是(B)。 A,绩效好向法 B、工作导向法 C、技能导向法 D、市场导向法 8、针对销售人员普遍使用的奖女制度是(B), A,计时工资制 B.阳金制 C、收益分享计刻 D、殿票期权 9、个人奖励计划的优点包括(D)。 A、适合团队工作 B、促进员工表观更多组织公民行为 C、修够确保员工保质保量完成任务 D、能够更好的慎测和控制劳动力成本 10、关于精利的措述，下列错误的是《B). A,以国家的制法令及相关规定为依据 B,以员工当前的黄献为基碍 C、福刊形式包括货币，实物及其他量筹 D、向所有员工是供的
1 第八章 薪酬管理 一、选择题 1、薪酬主要构成中，具有高差异性和低刚性的部分是（ B ）。 A、基本工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 2、薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。 A、个人价值体现 B、支持企业变革 C、满足精神需要 D、满足生活需要 3、（ D ）是薪酬制度设计的基本依据和前提。 A、薪酬调查 B、绩效考评 C、岗位评价 D、工作分析 4、关于薪酬管理的描述中，与收获利润并开展新领域投资战略相联系的是（ C ）。 A、大于市场水平的福利 B、股票期权 C、奖励成本控制 D、大于市场水平的基本工资 5、下列是关于评分法的具体步骤：①确定付酬因素；②确定因素等级并给出定义；③确定 付酬因素的权重；④编制工作评价手册；⑤确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分 值；⑥评价者比较因素并给予评价；⑦计算总评分值。排列正确的是( C )。 A、①⑤②③⑦④⑥ B、③④①②⑤⑥⑦ C、①③②⑤④⑥⑦ D、①②③⑤⑥④⑦ 6、将职务评价与职务工资的确定同时进行的方法是（ D ）。 A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 E、海氏系统法 7、根据员工所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求以及劳动环境等决定薪酬结构的 方法是（ B ）。 A、绩效导向法 B、工作导向法 C、技能导向法 D、市场导向法 8、针对销售人员普遍使用的奖励制度是（ B ）。 A、计时工资制 B、佣金制 C、收益分享计划 D、股票期权 9、个人奖励计划的优点包括（ D ）。 A、适合团队工作 B、促进员工表现更多组织公民行为 C、能够确保员工保质保量完成任务 D、能够更好的预测和控制劳动力成本 10、关于福利的描述，下列错误的是（ B ）。 A、以国家的强制法令及相关规定为依据 B、以员工当前的贡献为基础 C、福利形式包括货币、实物及其他服务 D、向所有员工提供的
二、名词解释： 1、薪酬管理 馨倾管理是指组织针对所有员工所提供的服务确定他门应当得到的报例总颜、报酬结 构和报酬形式的过程， 2、新丽结构 薪磷结构是指同一粗织内部不职位或不同技能薪例水平的对比关系，与不问蕲磷形式 占薪例总额的比例关系。 3、工作评价 工作评价是工资制度设计的关键与核心内容，要求对金业所设职位的难导程度，责任 大小及相对价值的多少进行评价，工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之同存 在的差异中，将其种类，属性与关系分别组合起来瓷是分类。同一类的工作。虽然大部分相 似，但是完成工作所需知识有所不同，必须区分其程度的高低这就是评价。工作评价是对 工作价值的判断，进而纳入工蜜结构，并提出工资结构的标准程序。 4、福利 福利有广义和集义之分。广义的福利但括三个层次：一是作为一个合法的公民。应享 有或是有权享受的政胸是供的文化、教育有、卫生，社会绿障等公共幅利和公共服务：二是作 为企业员工，享有的企业兴办的各种集体杨利：三是薪资外的，企业为员工个人及家庭所提 佛的实物和服务等福利形式，我义的福利又称眼业福利成是劳动幅利。是为了满足员工的生 活需要，在工篷收入之外。企业向员工本人和家庭提供的货币，实物，及其它服务形式， 5、斯状伦计 斯坎伦计划由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫斯坎伦(J加seph Scanlon》在 1937年创立，现在仍然是集体奖量的一种成功方法，也称为生产率奖励、小组奖历和业绩 分享奖场。该计划骨在削诚生产成本。 三、简容题 1、设计薪酬攻策应考虑哪些主妥因素？ 参考答案： 1)外部影响因素：括经济发展状况与劳动生产率，劳动力市场情况、政府政策调节， 物价变动、地区生活水平、行业薪例水平。例如： (1)劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大周企业需求时，企业的需 例水平相应会降低：反之，企业的薪椭水平相应会提高 (2)政府政策调节：政府通过立法来蜣范企业的分配行为，从而直接调节企全业的薪侧 水平：通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业蕲佩水平， (3)物价变动：在费币解例水平不变，或者变动幅度小于价格上涂的情况下，物价上 流将导致员工实际薪啊水平下降：反之。则引起员工实际薪啊水平上升， 2)内部影响因素：但括企业支付能力，企业发展阶夏，工作的劳动价值、经营领导态 度。例如 (1)金业支付能力：员工解倾水平受制于全业的支付能力，面企业利洞和其能财务资
2 二、名词解释： 1、薪酬管理 薪酬管理是指组织针对所有员工所提供的服务确定他们应当得到的报酬总额、报酬结 构和报酬形式的过程。 2、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系,与不同薪酬形式 占薪酬总额的比例关系。 3、工作评价 工作评价是工资制度设计的关键与核心内容，要求对企业所设职位的难易程度，责任 大小及相对价值的多少进行评价。工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存 在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来就是分类。同一类的工作，虽然大部分相 似，但是完成工作所需知识却有所不同，必须区分其程度的高低这就是评价。工作评价是对 工作价值的判断，进而纳入工资结构，并提出工资结构的标准程序。 4、福利 福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享 有或是有权享受的政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作 为企业员工，享有的企业兴办的各种集体福利；三是薪资外的，企业为员工个人及家庭所提 供的实物和服务等福利形式。狭义的福利又称职业福利或是劳动福利，是为了满足员工的生 活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物、及其它服务形式。 5、斯坎伦计划 斯坎伦计划由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫•斯坎伦（Joseph Scanlon）在 1937 年创立，现在仍然是集体奖励的一种成功方法，也称为生产率奖励、小组奖励和业绩 分享奖励。该计划旨在削减生产成本。 三、简答题 1、设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？ 参考答案： 1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、政府政策调节、 物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如： （1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪 酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。 （2）政府政策调节：政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬 水平；通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬水平。 （3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上 涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。 2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态 度。例如： （1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资
源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。 (2)企业发展阶段：处于迅速发展的金业，企业若重使高额薪酬与高中等程废的刻潘 和鼓局相结合处于成熟阶段的企业，平均䵎所水平与中等程度的刺激和鼓局及标准福利水平 相结合 3)综上所述，影响企业薪渊设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。 2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？ 参考， )能设计慨要求过程公平，也要求结果公平 2)过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强词员工对分配决策过程的参与和议 同 3)结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部 工资结构的制定 是为了解决内部公平性 超比我成是行生牛分行，国医安斑 献大小米支付报 (2)外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋 势，强调本企业薪研水平同其能组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主 要是获取外部市场崭渊调查数据。 (3)个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起米，从而 证个人绩效越好的员工的报酬也越高。 3、工作评价方法有哪些？各有何特征，通用什么范西？ 参考答案： 1)工作评价的方法主要有排序法、分类法、因素比较法和评分法， 2)平价方法的比较： 岗位评价方特点 出发点 比较方法 使用范围 排序法 非量化评价 考虑岗位整休 丁作岗位比 分类法 非量化评价 考虑岗位整体 岗位与评价尺度多，工作职责、 之间的比较 技能与环境差别 较大的企业 因素比牧法 量化评价 考虑岗位要药 岗位之向的比较 企业 重企业中比较 评分法 量化评价 考虑岗位要素 岗位之间的比较 各种要素在多大 程度上影响工作 四、案例分析趣 3
3 源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。 （2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重使高额薪酬与高中等程度的刺激 和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平 相结合。 3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。 2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？ 参考答案： 1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。 2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认 同。 3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。 （1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡 献大小来支付报酬。 （2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋 势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主 要是获取外部市场薪酬调查数据。 （3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保 证个人绩效越好的员工的报酬也越高。 3、工作评价方法有哪些？各有何特征，适用什么范围？ 参考答案： 1）工作评价的方法主要有排序法、分类法、因素比较法和评分法。 2）评价方法的比较： 岗 位 评 价 方 法 特点 出发点 比较方法 使用范围 排序法 非量化评价 考虑岗位整体 岗位与评价尺度 之间的比较 结构简单、稳定 的小企业 分类法 非量化评价 考虑岗位整体 岗位与评价尺度 之间的比较 工作岗位比较 多，工作职责、 技能与环境差别 较大的企业 因素比较法 量化评价 考虑岗位要素 岗位之间的比较 侧重比较企业中 多种要素对工作 岗位带来的影响 评分法 量化评价 考虑岗位要素 岗位之间的比较 侧重企业中比较 各种要素在多大 程度上影响工作 四、案例分析题
薪酬不公的难恩 理吉医院位于某中等模都市的市中心，拥有296个住院床位的内科和外科医疗设 服务，隐了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、您症治疗和急诊服务，医院共有 806名的全职员工 理古医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题即保持内部职工的薪的公平性。 医完采用评分一因素法，在对员工工作计估打分的是础上，把员工薪金分25个薪金级别， 每一个崭金级别在原米的基础上还有上下25%的蓉动，没有经验或是经验很少的人，只能 得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中 表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的载金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱 忽什么。然而，当人力资源部经理马丁在回项这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上， 医院的医疗师中存在着异常高的流动率，马丁决定对这现象进行调查，发现本医院的薪酬体 系存在一些问题：医疗师在医院薪酬体系的薪资等级中是属于第八级，医院对第八级岗位的 付薪在围是1750元2250元。而号丁的调在也发现，其主要竞争对手Q医院对其医疗师支 付的赞水是2100美元-2700美元。 于是，马丁决定召开一次会议讨论应付的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作 的副总裁皮特众和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十毁，以保证医院 村医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示杯 疑，认为这样的变动会破坏理古医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是 对那些薪资在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院人力资源管理刷总皮特森的说法是否成立？ 人H 人力资源管理副总找皮特森的说法不成立。理由如下：(1)强调工作评件 是工变制度设计的关健和核心内容 (2)工作评估的功能表现：确认组织的工作结构：在 业内部建立工作间公平 意，说明内部公平不存在问题。 工、纺合薪酬制度的原则公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性分析理吉医院员 新酬存在的不合埋之处，重点是结合案例材料分析医院薪酬在外部公平、内部公平和个人公 平的不合理之处，尤其强调外部公平存在的问题。 3、为了体现公平性、竞争性、激品性，以需求层次理论、双因素理论和期望理论、公 平理论为依据，提出一些具体经济性和非经济性的特随。例如，不改变薪资等级。提高各个 等级的付前范围，从而解决外部公平存在的向题
4 薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，拥有 296 个住院床位的内科和外科医疗设施 服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急诊服务。医院共有 806 名的全职员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题即保持内部职工的薪酬的公平性。 医院采用评分—因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成 25 个薪金级别。 每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能 得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中 表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱 怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上， 医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对这现象进行调查，发现本医院的薪酬体 系存在一些问题：医疗师在医院薪酬体系的薪资等级中是属于第八级，医院对第八级岗位的 付薪范围是 1750 元~2250 元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手 Q 医院对其医疗师支 付的薪水是 2100 美元~2700 美元。 于是，马丁决定召开一次会议讨论应付的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作 的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院 对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀 疑，认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是 对那些薪资在第八级以上的岗位工作的员工们。 思考题： 理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立？ 理吉医院员工薪酬存在什么问题？ 如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题？ 参考答案要点： 1、理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法不成立。理由如下：（1）强调工作评估 是工资制度设计的关键和核心内容。（2）工作评估的功能表现：确认组织的工作结构；在企 业内部建立工作间公平、有序的联系；开发工作价值等级制度，用来建立工资支付结构；保 证薪酬分配的内部公平性。（3）工作评估强调对事不对人。（4）员工对医院的薪金体系很满 意，说明内部公平不存在问题。 2、结合薪酬制度的原则-公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性分析理吉医院员工 薪酬存在的不合理之处，重点是结合案例材料分析医院薪酬在外部公平、内部公平和个人公 平的不合理之处，尤其强调外部公平存在的问题。 3、为了体现公平性、竞争性、激励性，以需求层次理论、双因素理论和期望理论、公 平理论为依据，提出一些具体经济性和非经济性的措施。例如，不改变薪资等级，提高各个 等级的付薪范围，从而解决外部公平存在的问题