案例分析 刘追 联系方式，：liuzhui@tom.com
案例分析 刘追 联系方式：liuzhui@tom.com
案例分析的方法和技巧 装1.问题的识别 装要快速阅读案例，判定问题的性质与类型，并将问题罗列出来。 装2.问题的进一步界定 张仔细研读案例，找出关键事实，然后对案例中管理者所扮演的角色和面临的基本问题 进行界定，即应由谁来处理这些问题。要把自己置身于相关管理者的位置来考虑这些 问题，并逐步进入角色。 装3.确定所需解决的问题 张将所需解决的问题和涉及的主要领域一一列出，把它们放在适当的背景下进行分析， 如果案例信息不全面或有遗漏，可以通过合理的假设来补充事实，并选择适宜的理论 分析框架，确定最终所要解决的问题。 张4.分析问题 张 对最终要解决的问题进行分析，找出问题产生的根本原因，深入研究。可以寻找一些 相关资料，组织和筛选一些相关信息以便研究。 米5.提出解决问题的方案 “列出各种可能的解决方案，比较并评判各种方案，最终选择一个最佳方案，并阐明理 由，提供必要的依据加以说明
案例分析的方法和技巧 1.问题的识别 要快速阅读案例，判定问题的性质与类型，并将问题罗列出来。 2.问题的进一步界定 仔细研读案例，找出关键事实，然后对案例中管理者所扮演的角色和面临的基本问题 进行界定，即应由谁来处理这些问题。要把自己置身于相关管理者的位置来考虑这些 问题，并逐步进入角色。 3.确定所需解决的问题 将所需解决的问题和涉及的主要领域一一列出，把它们放在适当的背景下进行分析， 如果案例信息不全面或有遗漏，可以通过合理的假设来补充事实，并选择适宜的理论 分析框架，确定最终所要解决的问题。 4.分析问题 对最终要解决的问题进行分析，找出问题产生的根本原因，深入研究。可以寻找一些 相关资料，组织和筛选一些相关信息以便研究。 5.提出解决问题的方案 列出各种可能的解决方案，比较并评判各种方案，最终选择一个最佳方案，并阐明理 由，提供必要的依据加以说明
注意 一■一 类 案例分析的目的不在于寻找最佳的解决问题方案，而在于学习的 过程。在案例分析的学习中，可以深入地思考，找出自身思维中 的盲点，相互启发、借鉴、学习和交流，不断充实、完善自己， 从而达到提高自身的交流能力、沟通能力以及决策能力的目的
注意 案例分析的目的不在于寻找最佳的解决问题方案，而在于学习的 过程。在案例分析的学习中，可以深入地思考，找出自身思维中 的盲点，相互启发、借鉴、学习和交流，不断充实、完善自己， 从而达到提高自身的交流能力、沟通能力以及决策能力的目的
案例分析：寻找培训的真正需求 卷培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。 米为什么要做培训需求调查及分析呢？主要是要找到培训活动的焦 点（企业与员工均关注的问题）；其二、挑选适当的培训方法；其 三、确定可以进行改进的方面；其四、发现未被完全利用的潜能； 其五、使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而 找到真正的需求是提高培训效果的关键。 张如何找到真正的需求呢？我们先看两个案例，共同分析一下：
案例分析：寻找培训的真正需求 培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。 为什么要做培训需求调查及分析呢？主要是要找到培训活动的焦 点(企业与员工均关注的问题)；其二、挑选适当的培训方法；其 三、确定可以进行改进的方面；其四、发现未被完全利用的潜能； 其五、使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而 找到真正的需求是提高培训效果的关键。 如何找到真正的需求呢？我们先看两个案例，共同分析一下：
案例A 米 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以 来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成， 并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整 计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发 生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发 项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理 方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再 能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的 业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月 即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。 一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变
案例A 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以 来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成， 并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整 计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发 生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发 项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理 方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再 能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的 业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月 即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。 一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变
案例B: 张小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务 总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理 觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到 党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后， 人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个 月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。 米 看过以上两个案例，不知道大家有何看法？如果你是公司人力资源 经理，你将怎么样进行解决？
案例B： 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务 总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理 觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到 党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后， 人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个 月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。 看过以上两个案例，不知道大家有何看法？如果你是公司人力资源 经理，你将怎么样进行解决？
分析方案 袭案例A:人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现其工 作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时 认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以 胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 其实导致张工工作绩效下降的真正原因有两个：一是与新任经理 的关系不太融洽；二是认为自己没有得到晋升的机会，而不是因 为知识结构的老化。 装案例邮：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致 小张工作绩效下降的原因是：一是工作态度没有转变过来；二是 没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出 色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌 生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了
案例A：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现其工 作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时 认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以 胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 其实导致张工工作绩效下降的真正原因有两个：一是与新任经理 的关系不太融洽；二是认为自己没有得到晋升的机会，而不是因 为知识结构的老化。 案例B：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致 小张工作绩效下降的原因是：一是工作态度没有转变过来；二是 没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出 色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌 生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。 分析方案
思考 米通过上面两个案例的学习，你认为应该总结 哪些做法？ 张或者：如果你是该公司人力资源经理，在今 后的培训需求分析中，应该怎么办？
思考 通过上面两个案例的学习，你认为应该总结 哪些做法？ 或者：如果你是该公司人力资源经理，在今 后的培训需求分析中，应该怎么办？
通过以上两个案例我们可以看出 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应 该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面： 装A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题； 装B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等； 米C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。 装人力资源部门的人员只有做出必要判断后，方能拨云见日
通过以上两个案例我们可以看出 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应 该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面： A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题； B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等； C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。 人力资源部门的人员只有做出必要判断后，方能拨云见日
招聘案例 远翔精密机械公司，在最近几车招聘中层管理职位上不断遇到困难。 该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重新组成六个半自动制造部门。 公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因 为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格低从内部选 拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应 新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘哪些企业管理专业的好 学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专 业毕业生做候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为 今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该 公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的 素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空 缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： 1、这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？ 2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
招聘案例 远翔精密机械公司，在最近几年招聘中层管理职位上不断遇到困难。 该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重新组成六个半自动制造部门。 公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因 为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格低从内部选 拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应 新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘哪些企业管理专业的好 学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专 业毕业生做候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为 今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该 公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的 素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空 缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： 1、这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？ 2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？