第五章 人力资源培训圳与开发
2024/8/6 1 第五章 人力资源培训与开发
主要内容： 第一节人力资源培训与开发概述 第二节人力资源培训与开发方法 第三节新员工导向培训 第四节在职培训和脱产培训 第五节人力资源培训与开发有效性评估
2024/8/6 2 主要内容： 第一节 人力资源培训与开发概述 第二节 人力资源培训与开发方法 第三节 新员工导向培训 第四节 在职培训和脱产培训 第五节 人力资源培训与开发有效性评估
引言人力资源开发的缘起 故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已
2024/8/6 3 引言 人力资源开发的缘起 故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已
引言人力资源开发的缘起（续) 静分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧， 对项目的需要是很迫切而目是积极的。第二组只是将来某个时候可能被 安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没有从事过这一工 作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么， 有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的东西， 他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。 联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他终于 为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。而为了 将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在被广泛用来 定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发
2024/8/6 4 引言 人力资源开发的缘起（续） 分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧， 对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个时候可能被 安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没有从事过这一工 作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么， 有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的东西， 他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。 联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他终于 为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。而为了 将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在被广泛用来 定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发”
引言人力资源开发的缘起(（续) 活动领域 名称 与学习者当前所从事的职业相关的学习 培训 与学习者未来可能从事职业相关的学习 教育 人力资源 与学习者当前所从事的工作无关的学习 开发 开发 当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估
2024/8/6 5 引言 人力资源开发的缘起（续） 活动领域 名称 与学习者当前所从事的职业相关的学习 培训 人力资源 开发 与学习者未来可能从事职业相关的学习 教育 与学习者当前所从事的工作无关的学习 开发 当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估
第一节人力资源培训与开发概述 一、人力资源培训川与开发内涵及类型 彝二、人力资源培训与开发的意义 三、人力资源培训与开发的原则
2024/8/6 6 第一节 人力资源培训与开发概述 一、人力资源培训与开发内涵及类型 二、人力资源培训与开发的意义 三、人力资源培训与开发的原则
一、人力资源培训川与开发的概念 人力资源培训与开发是一种对每个成员、每个素质最大 限度的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使 用、发挥与发展的过程。 人力资源培训与开发目标： 1、提升智力2、激发活力 物智力*活力=绩效
2024/8/6 7 一、人力资源培训与开发的概念 人力资源培训与开发是一种对每个成员、每个素质最大 限度的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使 用、发挥与发展的过程。 人力资源培训与开发目标: 1、提升智力 2、激发活力 智力*活力=绩效
人力资源培训与开发的概念（续) 开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 开发对象是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、 品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 开发手段是所采用的工具与支持行为。 参开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述
2024/8/6 8 人力资源培训与开发的概念（续） 开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 开发对象是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、 品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 开发手段是所采用的工具与支持行为。 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述
二、员工培训与开发的意义 (一)从企业角度认识员工培训与开发的意义 1)提升企业竞争力 培训可以改善员工工作质量、降低工作损耗以及减少企 业事故发生率；开发能够发现员工潜力，激发员工创新 的欲望，不断提高企业开发与研制新产品的能力。所以， 有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源 价值，提高企业的经济效益和市场竞争力
2024/8/6 9 （一）从企业角度认识员工培训与开发的意义 1）提升企业竞争力 培训可以改善员工工作质量、降低工作损耗以及减少企 业事故发生率；开发能够发现员工潜力，激发员工创新 的欲望，不断提高企业开发与研制新产品的能力。所以， 有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源 价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。 二、员工培训与开发的意义
2)塑造良好的企业文化 企业对新员工的培训要注重灌输经营理念、工作伦理与群 体规范等，以便建立共识、形成强势企业文化、培养员工 献身精神，从而激励员工为企业做出更多的贡献
2024/8/6 10 2）塑造良好的企业文化 企业对新员工的培训要注重灌输经营理念、工作伦理与群 体规范等，以便建立共识、形成强势企业文化、培养员工 献身精神，从而激励员工为企业做出更多的贡献