人力资源开发的方法 主讲老师：刘追 2016年4月15日
人力资源开发的方法 主讲老师：刘追 2016年4月15日
内容简介 米什么是人力资源开发 装人力资源开发对组织意味着什么 米人力资源开发的五种方法
内容简介 什么是人力资源开发 人力资源开发对组织意味着什么 人力资源开发的五种方法
引言人力资源开发的缘起 故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已
引言 人力资源开发的缘起 故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已
引言人力资源开发的缘起（续) 装分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的 技巧，对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个 时候可能被安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没 有从事过这一工作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作 到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是 希望了解一些基本的东西，他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。 米联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他 终于为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。 而为了将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在 被广泛用来定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发
引言 人力资源开发的缘起（续） 分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的 技巧，对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个 时候可能被安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没 有从事过这一工作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作 到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是 希望了解一些基本的东西，他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。 联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他 终于为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。 而为了将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在 被广泛用来定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发
引言人力资源开发的缘起（续） 活动领域 名称 与学习者当前所从事的职业相关的学习 培训 人力资源开 与学习者未来可能从事职业相关的学习 教育 发 与学习者当前所从事的工作无关的学习 开发 当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估
引言 人力资源开发的缘起（续） 活动领域 名称 与学习者当前所从事的职业相关的学习 培训 人力资源开 发 与学习者未来可能从事职业相关的学习 教育 与学习者当前所从事的工作无关的学习 开发 当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估
一、人力资源开发的概念 装人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度 的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、 发挥与发展的过程。 器“开发”本意 -一适应未来的变革，谋求更大效益。 装人力资源开发的目的：一方面是对人力资源的充分发 掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。 装人力资源开发目标： 装1、提升智力2、激发活力 智力*活力=绩效
一、人力资源开发的概念 人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度 的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、 发挥与发展的过程。 “开发”本意——适应未来的变革，谋求更大效益。 人力资源开发的目的: 一方面是对人力资源的充分发 掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。 人力资源开发目标: 1、提升智力 2、激发活力 智力*活力=绩效
人力资源开发的概念（续） 张开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 装 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 器开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体 质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 器开发手段是所采用的工具与支持行为。 米 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 米 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述
人力资源开发的概念（续） 开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体 质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 开发手段是所采用的工具与支持行为。 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述
人力资源开发的概念（续)——类型 装从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开 发。 装从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开 发、知识开发、体能开发、能力开发等。 装从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通 职工开发、新员工开发和老员工开发等。 装从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、 组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式
人力资源开发的概念（续）——类型 从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开 发。 从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开 发、知识开发、体能开发、能力开发等。 从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通 职工开发、新员工开发和老员工开发等。 从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、 组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式
二、自我开发 米（一）个人社会竞争力分析 装（二) 自我学习 (三) 自我申报
二、自我开发 （一）个人社会竞争力分析 （二）自我学习 （三）自我申报
(一)个人竞争力分析 装个人要素： 装生理：性别、外表、年龄、健康 装心理：性格、心态、自我认识 张能力：社会技能（交际、协调、学习能力.） 装 专业技能（专业知识、经验、技能） 米社会支援系统：家庭背景、社会关系、财富 米启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。 装启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善
（一）个人竞争力分析 个人要素： 生理：性别、外表、年龄、健康 心理：性格、心态、自我认识 能力：社会技能（交际、协调、学习能力.） 专业技能（专业知识、经验、技能） 社会支援系统：家庭背景、社会关系、财富 启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。 启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善