第六章人力资源管理的理论基础，人力资源管理的学科基础人性假设理论二激励理论四、案例分析
第六章 人力资源管理的理论基础 一、人力资源管理的学科基础 二、人性假设理论 三、激励理论 四、案例分析
一、人力资源管理的学科基础哲学基础马克思关于人的本质个性和价值的学说人力激励理论人力资本基本原理资源管理理论权变思想管理学基础经济学基础
哲学基础 人力 资源 管理 经济学基础 管理学基础 一、人力资源管理的学科基础 马克思关于人的本质、 个性和价值的学说 人力资本 理论 激励理论 基本原理 权变思想
二、人性假设理论自我实现人假设（Y理论）以工作的合理安排社会人假设满足其需求（参与管理理论）以社会承认满足其需求经济人假设（X理论）自我实现的需要以金钱满足其需求受人尊敬的需要社交的需要安全的需要（人际关系学说）生理的需要复杂人假设（权变管理理论）
生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 以社会承认 满足其需求 社会人假设 （参与管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 自我实现人假设 二、人性假设理论 （Y理论）
你可以买到一个员工的时间雇佣一个人到指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的福技术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心的投入而你又不得不设法去争取这一些。美国通用食品公司总裁
“ 你可以买到一个员工的时间， 雇佣一个人到指定岗位上去工 作，甚至可以买到按时计划的 技术操作，但你却买不到人的 热情、主动、全身心的投入， 而你又不得不设法去争取这一 些。” -美国通用食品公司总裁
三激励理论分类特点具体理论马斯洛的需求层次论内容型激励从激励过程的起点赫兹伯格的双因素论理论（即人的需要）出麦克莱兰的成就激励理论发阿尔德弗的ERG理论从激励过程中的环费鲁姆的期望理论境因素研究激励问过程型激励亚当斯的公平理论题理论洛克的自标设置理论从激励的终点探讨行为改造型斯金纳的强化理论如何通过控制行为激励理论的后果来控制人们的行为
三 激励理论 分类 具体理论 特点 内容型激励 理论 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素论 麦克莱兰的成就激励理论 阿尔德弗的ERG理论 从激励过程的起点 （即人的需要）出 发 过程型激励 理论 费鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论 从激励过程中的环 境因素研究激励问 题 行为改造型 激励理论 斯金纳的强化理论 从激励的终点探讨 如何通过控制行为 的后果来控制人们 的行为
需求层次理论的应用主导需求决定人的动机和行为运用的关键：：分析个性特点，掌握员，采取分层次、分类工的多元化需求，别的激励方式
需求层次理论的应用 主导需求决定人的动机和行为 运用的关键：分析个性特点，掌握员 工的多元化需求，采取分层次、分类 别的激励方式
双因素理论的应用保健因素是前提，激励因素是重心运用的关键：激励和保健因素因人、因地、因时而不同。要实行动态激励
双因素理论的应用 保健因素是前提，激励因素是重心 运用的关键：激励和保健因素因人、 因地、因时而不同。要实行动态激励
期望理论的关键在于：处理三种关系。努力一绩效的关系绩效一奖酬的关系奖酬一个人目标（需要满足）的关系努力——绩效——→奖酬——个人目标判断的依据是主观感受，而非实际情况?运用的关键：增强三种关系的相关强度（如何增强？）D激励力一期望值×效价
期望理论的关键在于：处理三种关系。 努力──绩效的关系 绩效── 奖酬的关系 奖酬── 个人目标（需要满足）的关系 努力 绩效 奖酬 个人目标 员工判断的依据是主观感受，而非实际情况 运用的关键：增强三种关系的相关强度 （如何增强？） 激励力＝期望值×效价
公平理论分析与应用八分析公平是一种主观感受。公平与个人的主观判断有关；公平与个人所持的公平标准有关；一公平与绩效的评定有关应用原则一一从公平的观点出发，努力提高职工的公平感（培训、程序的公平）
公平理论分析与应用 分 析 公平是一种主观感受。 ──公平与个人的主观判断有关； ──公平与个人所持的公平标准有关； ──公平与绩效的评定有关； 应用原则 ──从公平的观点出发，努力提高职工的公平感 （培训、程序的公平）
自标设置理论分析与应用分析激励的效果取决于目标的明确度和目标的难度应用原则绩效目标必须明确、具体，要有一定的难度，要让员工参与目标的制定
目标设置理论分析与应用 分 析 激励的效果取决于目标的明确度和目标的难度； 应用原则 ──绩效目标必须明确、具体，要有一定的 难度，要让员工参与目标的制定